HR-аналитика для оценки процесса рекрутинга

Russia, Yakutsk

HR-ANALYTICS FOR ASSESSING THE RECRUITMENT PROCESS

HR-аналитика – это информация о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается и на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность принятых ранее решений. [2]

Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор дополнительного персонала требуемого профессиональноквалификационного уровня. Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки, по сравнению с развитием собственного персонала, получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию.[1]

В современной теории и выделяют два значения «Результативность персонала»:

• 1.    Экономичность, т.е. отношение затрат к полученным результатам и выражает экономичность средств и ресурсов. Чем с меньшими затратами мы можем получить один и тот же результат, тем эффективность выше.

• 2.    Результативность, т.е. достижение максимального эффекта из доступных ограниченных ресурсов. [4]

Выделяются различные подходы к результативности найма в HR-аналитике.:

• 1.    Стоимость закрытия вакансии. Данный показатель отражает все затраты (как прямые, так и ), связанные с процессом , разделенные на количество сотрудников. Данная статья расходов включает в себя заработную плату, а также компенсации и льготы менеджера по найму персонала, в случае внутреннего кадрового в компании, и агентское , в случае с внешним кадровым . Помимо этого, затраты на публикацию вакансии и её рекламу, проверку кандидата службой безопасности и др.

• 2.    Срок закрытия вакансии. Отражает количество дней, затраченных компанией / агентством на закрытие. [3]

Taylor J. в своей работе «The Most Effective Ways to Measure Recruiting Success» выделяет следующие показатели:

• 1.    Срок закрытия вакансии. Количество времени, рекрутеру для закрытия (данный показатель варьируется в зависимости от позиции и текущей динамики рынка труда)

• 2.    Соотношение затрат. Отношение затрат (прямых и косвенных) компании на найм персонала к общей сумме компенсации работников.

• 3.    Продолжительность работы сотрудника в компании.

• 4.    Источники найма персонала. Постоянный анализ эффективности источников найма персонала, поиск новых возможностей.

• 5.    Результативность работы. Срок, который новому для того, чтобы показывать результаты работы, а также выявление причин, которые мешают / помогают ему показывать результат.

• 6.    Уровень текучести персонала. Анализ текучести персонала в целом по компании и по отдельным подразделениям, а также выявление причин текучести.

• 7.    Количество вакансий. Данный показатель может варьироваться в зависимости от размера компании и целей по найму, тем не контроль данного показателя обязателен для приоритезации наиболее актуальных позиций.

• 8.    Качество найма. Анализ удовлетворенности компании и самого сотрудника работой по истечении определенного времени (обычно 6-12 месяцев). [3]

Резюмируя все сказанное о процедуре рекрутинга персонала, необходимо отметить, что HR-аналитика, способна привести к оптимизации процесса привлечения специалистов, процесса отбора кандидатов.

Оценка процесса рекрутинга с помощью HR-аналитики позволяет быть информированным о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается и на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность принятых ранее решений.

По результатам оценки, процесс рекрутинга в компании является отлаженным механизмом, стремится к совершенствованию, но в связи с активным набором, требует еще активизации и доработок. Регулярное отслеживание результатов рекрутинга позволяет быть осведомленным, принимать оперативные и верные решения, помогает систематизировать.