Hr-брендинг как одно из важнейших направлений развития компании

На сегодняшний день результативность работы компаний уже перестала измеряться в финансовых показателях деятельности. Точнее стала измеряться не только в них. Персонал давно уже стал настоящим активом, создающим ценность бизнеса. Тем, за кого компании готовы бороться не меньше, чем за свою долю на рынке или выгодные условия контрактов. В связи с этим встает вопрос: как привлечь, развивать и удерживать лучших сотрудников? Правильнее будет сказать заинтересовать: предложить такие условия материальной, моральной и корпоративной поддержки, отказ от которых будет очевидной ошибкой.

Усиление кризисных явлений заставляет компании заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением. Причем последнее становится важнее и важнее день ото дня. В связи с этим российские корпорации обращаются к научным трудам зарубежных авторов, теории и методологии которых, служат базой для адаптации принципов стратегического управления и повышения конкурентоспособности компании в российских условиях. В таких условиях одним из стратегических факторов развития промышленного предприятия становится его положительный имидж, который обеспечивает конкурентоспособность предприятия, повышает его стоимость, создает привлекательность предприятия как работодателя, влияет на отношения с партнерами, государственными и муниципальными органами управления и населением. Актуальность данной статьи обусловлена также новизной ее изучения для российских предприятий, не имеющих еще достаточного эмпирического опыта управления в конкурентной среде.

Существует огромный спрос на квалифицированный персонал, который постоянно обостряется на рынке труда же напротив, наблюдается спад предложения рабочей силы из-за продолжающихся демографических изменений во всем мире. Как следствие, это привело к ожесточенной борьбе компаний за лучшие кадры. Таким образом, подход к набору персонала требует немедленных изменений: организациям необходимо дифференцировать себя среди конкурентов. В таких условиях создание бренда работодателя становится основным инструментом для привлечения квалифицированных соискателей. Понятие «имидж или бренд работодателя» относится к привлечению и удержанию квалифицированных человеческих ресурсов в организации. Этот термин стоит на стыке двух областей: маркетинга и управления человеческими ресурсами. Его функционирование достигается при помощи влияния следующих факторов:

• •    Мотивация персонала. Данный инструмент необходим для создания внутреннего бренда работодателя, т.е. имиджа компании со стороны ее же персонала, а также каким персонал видит свою компанию. Для этого используются различные методы формирования и развития лояльности персонала к организации. В частности, к ним относятся: денежные поощрения, достижение баланса личного и рабочего времени, предложения по повышению квалификации, возможность подъема по карьерной лестнице, компенсационные доплаты, гибкие графики работы и отпуска, социальная поддержка, страхование и многое другое.

• •    Создание и развитие корпоративной культуры. Финансовая оценка влияния корпоративной культуры на рост ее капитализации практически невозможна, именно поэтому немногие компании серьезно заняты ею. Но в то же время, корпоративная культура является наиболее мощным инструментом в создании имиджа работодателя. Поэтому с ней нужно работать крайне внимательно, т.к. она может работать и против компании. Правильное построение миссии, ценностей, убеждений, общих норм внутреннего распорядка позволяет создать необходимый образ компании в глазах и сотрудников, и соискателей. И тогда корпоративная культура работает не только на внутренний имидж компании как работодателя, но и на внешний, тем самым привлекая новых специалистов, которые уже с самого начала поддерживают организационную культуру компании.

• •    Интеграция имиджей соискателя и работодателя. Данное слияние инициирует создание уникального имиджа организации в целом. Соединение принципов управления человеческими ресурсами и концепций маркетинговой стратегии помогает создать новое понимание, прочтение бренда, который таким образом охватывается как внутренней, так и внешней аудиторией. Этот инструмент помогает компании при помощи привлечения внешних платформ маркетинговых коммуникаций, как для информирования кандидатов о возможностях, получаемых при сотрудничестве с данной организацией, так и для привлечения компетентных ресурсов в организацию.

Всё это создает постоянную двустороннюю связь с HR-отделом, который как раз занимается реализацией процесса управления персоналом.

При этом не стоит забывать, что выбрав неверный вектор формирования бренда работодателя, он не только теряет свою репутацию среди сотрудников, но и может потерять доверие соискателей, партнеров, а также государственных органов. Соискатели считают наиболее негативными следующие факторы:

• •    Тяжелая корпоративная культура. Под данным термином понимаются слишком сложные или строгие правила и регламенты, выполнение которых настолько сложно для сотрудников, что их не привлекут возможные льготы, премии, гибкие графики и т.д.

• •    Компании, имеющие большую «текучку кадров». Данная ситуация выглядит негативно и со стороны сотрудников, которым приходится работать в постоянном страхе неожиданного увольнения, и со стороны соискателей, которые понимают неизбежность увольнения, ещё не попав на работу.

• •    Конфликтное или неграмотное руководство. Этот фактор становится препятствием для соискателя, т.к. многие не готовы работать под давлением или в неблагоприятном социальном климате. Сотрудники же рассматривают свое место работы как временное, поэтому не вкладывают в работу достаточно сил, времени и энергии.

Подводя итог, необходимо отметить, что организации не зря вкладывают средства и силы в развитие своего HR-бренда, т.к. именно он увеличивает уровень мотивации, вовлеченности и лояльности персонала, позволяет привлечь в компанию лучшие кадры, переманить их у конкурентов и в конечном итоге достичь своей цели – максимизации прибыли.

"Экономика и социум" №2(15) 2015