HR-брендинг: тренды и актуальные практики

Сейчас острую проблему с кадрами (текучесть, длительные сроки закрытия вакансий, дефицит квалифицированных специалистов и т.д.) испытывают несколько секторов рынка труда услуг: банковская сфера,

ЖКУ, службы такси и логистики, сфера телекоммуникации. Основной причиной такой неблагоприятной ситуации является несущественное различие в заработных платах специалистов. Поэтому работники начинают обращать внимание на свои «вторичные потребности», анализируя, где им будет удобнее, комфортнее и интереснее работать. Огромную роль в этом играет HR-бренд компании и то, как его продвигают, как преподносят информацию о работодателе на рынке труда, чтобы выделиться среди аналогичных компаний.

Изучение практик представления HR-бренда [2] в настоящее время позволило выявить следующие тренды:

• 1.    Трансляция жизни команды в корпоративных аккаунтах соцсетей.

Опрос TalentTech показал, что 49% работодателей в 2023 году планируют сделать основной упор на формирование внешнего HR-бренда, с помощью которого будут привлекать соискателей [4]. В эпоху соцсетей HR-бренд можно укрепить за счёт размещения в корпоративных аккаунтах следующего контента:

• •    Описание компании. В доступной форме описывается, чем занимается компания, какие преимущества работы в ней.

• •    Публикуется информация для соискателей о вакансиях и как успешно пройти собеседование. Общение с соискателями строится уже на этапе ответов на вопросы в сообщениях и комментариях.

• •    Ценности компании. Соискателю, заходящему на страницу сообщества или на канал, следует дать возможность оценить, впишется ли он в потенциальный коллектив или нет. В связи с этим, нужно показать не только работу сотрудников, но и их корпоративные мероприятия, жизнь в компании: общепринятые и профессиональные праздники, национальные праздники, туристические походы, спортивные соревнования.

• •    Полезная информация от первого лица. Делаются публикации мини-интервью сотрудников, видео-интервью, в которых рассказывается о проектах компании, о совершенствовании бизнес-процессов, о возможностях. Например, как в компании устраивают дни открытых дверей для будущих сотрудников, конкурсы и интеллектуальные игры для студентов.

• •    Взаимодействие с личными страницами сотрудников. Репосты публикаций из аккаунтов сотрудников, в которых они каким-либо образом упоминают о компании.

• •    Проведение интерактивов. Это могут быть тематические конкурсы репостов, фотографий, видеороликов, в которых принимают участие как работники компании, так и соискатели, и все те, кто регулярно посещает страницу компании в соцсети. Таким образом, у компании выстраивается связь не только между сотрудниками, увеличивается их лояльность и мотивация к работе, но и с потенциальными кандидатами [3].

• 2.    Новый подход к удалённой и гибридной работе.

• 3.    Фокус на благополучии сотрудников.

В отличие от сайтов, где человек заходит, чтобы найти работу целенаправленно, социальные сети воздействуют на подсознание человека, его эмоциональный фон при виде контента компании. Важно максимально приблизить содержание контента к целевой аудитории соискателей.

Служба исследований компании HeadHunter [6] провела опрос российских соискателей и выяснила, что спрос на удаленные вакансии сильно вырос среди соискателей: на них приходится более 50% откликов. Среди тех, кто полностью находится «на удаленке», только 6% хотят выйти в офис на постоянной основе, треть предпочитает частичный выход. Те, кто трудится в гибридном формате (несколько дней удаленно, несколько дней в офисе), работают из дома 2-3 раза в неделю.

Баланс офисной и удалённой работы станет весьма привлекательным для соискателей, удобным для ряда сотрудников, что поможет выстроить эффективно процесс привлечения кандидатов в компанию.

Линейным руководителям предлагается планировать с каждым сотрудником компании беседы в течение года:

• •    Постановка целей – это планирование, когда сотрудники и менеджеры согласуют цели и перспективы развития (в январе).

• •    Обсуждение карьеры – менеджер отмечает проделанную работу и дает рекомендации, что сделано правильно, какие были допущены ошибки (в июне).

• •    Контроль показателей в середине года. Предоставляет возможность получить поддержку от менеджера и помощь, чтобы поддержать развитие карьеры сотрудника (в июле).

• •    Годовая аттестация предполагает проверку, что и как сотрудник сделал (в декабре).

• •    Пересмотр зарплаты. Какие результаты были сделаны и как это было достигнуто (в январе следующего года).

• 4.    Еженедельные встречи для отдыха и развития.

Такие меры помогут компании [1]: сократить стоимость привлечения сотрудников; удержать сотрудников и предотвратить потери инвестиций в персонал; снизить текучесть кадров; повысить производительность труда; добиться большей лояльности со стороны клиентов (удовлетворённый сотрудник переносит свою лояльность на потребителей компании).

Например, в последний рабочий час последнего рабочего дня недели компании организуют встречи сотрудников. Такие встречи – это возможность сбежать от рутинных задач и ненадолго погрузиться в новую для себя тему или поделиться знаниями с коллегами. На таких встречах:

• •    обсуждаются маркетинговые тренды и инструменты, креативные методы, используемые другими компаниями, тайм-менеджмент и многое другое;

• •    проводится лекторий на сторонние темы: от техники правильного сна до истории литературных жанров;

• •    организуются интерактивы: викторины, тренинги по ораторскому мастерству, квизы;

• •    подводятся итоги квартала: руководство в неформальной обстановке рассказывает, каких целей удалось добиться.

У самого формата таких встреч есть несколько особенностей: во-первых, такие встречи – это не рабочая задача, поэтому не должна занимать больше 1-2 часов; во-вторых темы не должны повторяться, чтобы сотрудникам было интересно на них ходить; в-третьих, максимально тёплая и неформальная атмосфера.

Всё чаще работодателям приходится приспосабливаться к конъюнктуре рынка труда. Продвигать не только свой бренд как производителя, или продавца, но и заявлять о своей ценности как работодателя. Специалистам сферы управления человеческими ресурсами необходимо помнить, что в HR-брендинг входят все процессы и практики, формирующие положительное отношение потенциальных и нынешних сотрудников к работе в компании. Следует создавать реальную комфортную рабочую среду, а не просто представлений о ней.