HR трансформация бизнеса: новый подход к подбору кадров

Современный мир позволяет бизнесу регулярно обновлять кадровый состав команды, существует бесчисленное множество ресурсов, на которых возможно выложить вакансию и найти потенциальных кандидатов на требуемую позицию. Классические методы найма сотрудников отходят на второй план и на передовые позиции выходят абсолютно новые способы проверки качества знаний и профессиональных компетенций кандидата. Как отмечают Макурова и Дуброва, существует несколько методов подбора персонала, такие как внутренний и внешний [1]. Внутренний подбор персонала зачастую включает в себя продвижение по службе уже находящихся в штате организации сотрудников, это позволяет мотивировать коллектив на более эффективную работу и тем самым обеспечиваются квалифицированные кадровые решения, основанные на проявленных компетенциях и навыках сотрудника. Внешний метод подбора персонала предполагает поиск сотрудника на рынке труда, путем использования различных методов поиска кадров, о которых мы говорим позднее.

Важно понимать, что существует принципиальная разница между наймом специалиста на позиции intern и junior, на которые идут специалисты по окончании уни- верситета или непосредственно во время учебы, и найма на высшие руководящие позиции компании специалистов уровня Senior или TeamLead. Многие онлайн школы по обучению IT специальностям в рекламных заголовках указывают, что по окончании их курсов специалисты в кратчайшие сроки найдут место трудоустройства, в этом, безусловно больше маркетинга, чем реальности. Если обратить внимание на аналитику крупнейшего сервиса поиска работы - hh, то мы заметим, что hh индекс в области IT равен 7,5, что означает умеренный уровень конкуренции за рабочие места, здоровое соотношение между работодателями и соискателями, при этом он находится в верхней границе диапазона, что еще немного и рынок перейдет к такому термину, как рынок работодателя, что означает значительное количество кандидатов на одну вакансию [2].

Рассмотрим изменение процесса найма кадров в компанию, если ранее процесс найма в регионах был незначительным: в формате просмотра резюме и личного интервью с руководителем, так как не были развиты цифровые технологии, из-за чего руководителю приходилось тратить значительное количество времени на просмотр и общение с нерелевантными кандидатами. Сейчас же рынок и технологии, доступные специалистам изменились и поэтому процесс рекрутинга принимает абсолютно другие масштабы, это также связано и с возможностью удаленной работы, которая пользуется популярностью у значительного количества специалистов. Эти факторы позволяют HR специалисту выстраивать полноценную воронку отбора, которая включает в себя значительное количество этапов, одними из которых могут быть скрининг резюме, телефонное интервью с рекрутером, тестирование, тестовое задание, ассессмент, техническое интервью с непосредственным руководителем, защита кейса перед будущим руководителем, VCV. Это далеко не полный список возможных этапов, которые предстоит пройти кандидатам. Их количество строго определяется компанией, которая организовывает отбор. При организации процесса найма специалистов важно соблюдать ключевые параметры, такие как оперативность ответа, чтобы кандидат имел полноценный статус о ходе рассмотрения его заявки, также необходимо изначально ознакомить кандидатов с полной информацией о его позиции, чтобы у соискателя было представление о требованиях к специалисту и обязанностях на рабочем месте, это позволит значительно сократить время и соискателя, и HR менеджера.

Компания должна четко доносить свои ценности и использовать так называемые sales point для того, чтобы заставить специалистов откликнуться на вакансию. При этом ценность для каждой аудитории будет своя, для выпускников и студентов вузов - возможность удаленной работы и гибкого графика, открытая корпоративная культура, позитивная коммуникация в команде, возможность быстрого карьерного роста и прозрачная система повышений, наличие персонального плана развития, наличие наставника, а также популярность компании. Зарплата безусловно важна для молодых специалистов, но не является ключевым фактором при выборе компании для трудоустройства. Также не менее важ- ным является процесс адаптации сотрудников, так как от этого зависит вовлеченность сотрудника в работу и его возможность проявить свои лучшие качества в рамках своей деятельности. Например, компания «ВТБ» занимается многоступенчатой адаптацией сотрудников, в рамках которой происходит введение в организацию и подразделение сотрудника, ознакомление с техническими требованиями и стандартами, принятыми в компании, назначение наставника для нового члена команды [3].

В рамках набора более опытных и высококвалифицированных кадров в штат компании важно сделать акцент на уровень заработной платы, возможности проявления профессиональных компетенций и внесения своего вклада в будущее компанию, стабильность, возможность удаленной работы также востребована для специалистов. Опытные сотрудники более избирательны в выборе места будущей работы, они способны с легкостью отказать компании, которая не соответствует его ценностям и ожиданиям. Как мы можем заметить, HR трансформация затрагивает большинство компаний в рамках российской экономики, сейчас преобладает многоступенчатый отбор кандидатов, в рамках которого кандидаты постепенно отсекаются и только лучшие доходят до технического интервью с непосредственным руководителем. Опытные специалисты стали более избирательны в выборе работы, так как они обладают всеми необходимыми компетенциями для компании и предприятия борются за лучшие кадры, предлагая им наиболее выгодные условия. Молодые специалисты менее избирательны, но при этом они хотят видеть прозрачные перспективы карьерного роста, гибкую и открытую корпоративную культуру, а также возможность удаленной работы. Компаниям стоит учитывать данные тренды при найме персонала и стараться трансформировать свое предприятия, делая его лучше для молодых специалистов.