Имидж успешного руководителя как фактор эффективного управления организацией

Проблема изучения имиджа руководителя актуальна, так как является одним из факторов успешности функционирования и повышающий конкурентные преимущества организации. Имидж является важным инструментарием, т.к. деловые люди, которые добившиеся успехов в менеджменте, как правило, привлекательны, и не столько своей респектабельностью, сколько своим поведением, внешностью и хорошими манерами.

Имидж руководителя может формироваться как спонтанно, так и с помощью специалистов работающих в индустрии имиджирования, спектр деятельности, которых широк - начиная от разработки корпоративного имиджа компании и заканчивая персональным имиджем руководителя.

Выделяются субъективные и объективные критерии успеха.

Объективные задаются обществом, к которым относятся требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств).

К субъективным относятся имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, самооценка, переживания.

Чаще всего понятие успеха оценивается в первую очередь по наличию целеустремленности, уверенности в своих силах и активному отношению к деятельности, финансовое благополучие и высокое профессиональное положение, считаются менее значимыми при оценке успешности деятельности.

Н.В. Самоукина[2] считает, что успешные люди, в своём стремлении вверх, не проявляют сверхзависимости от своего положения: они очень уверены в себе и своих возможностях. «Именно напористость и уверенность, даже при отсутствии яркого таланта являются основными причинами успеха в случае, если конкурентом выступает талантливый, но стеснительный и неуверенный».

Б.М. Теплов[3] считает, что успешность профессиональной деятельности зависит от индивидуальных, при этом отмечая, что не отдельные способности как таковые определяют возможность успешного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность.

«Одной из важнейших особенностей психики человека является возможность широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает возможности успешного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью. Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека» [3, с. 9-20].

Е.А Климов [1] считает, что на успешность или неуспешность влияет индивидуальный стиль профессиональной деятельности. Под которым он понимает индивидуально-своеобразную систему психологических средств, которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности

Среди особенностей составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории: особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке («А»), и особенности, противодействующие успеху («Б»).

При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т. е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом – в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований.

Формирование индивидуального стиля продвигает личность на все более высокие уровни осуществления деятельности.

Таким образом, необходимой предпосылкой успеха и эффективной профессиональной деятельности человека может выступать баланс субъективных и объективных детерминант личности специалиста.

Выбор критериев успешности профессиональной деятельности, важен, так как позволяет проанализировать ход и результаты кадровой социальной, психологической работы в различных организациях.

В ходе исследования проводившего на базе компании «Муса моторс B» г. Москвы, под нашим руководством, по результатам анкетирования 20 менеджеров и 20 рядовых сотрудников мужского пола, средний возраст 2035, были получены следующие результаты.

На первое утверждение анкеты – Идеальный руководитель – первоклассный специалист в своем деле / Идеальный руководитель должен быть специалистом высокого уровня (учитывая, что работники компании и ее руководители получили несколько видоизмененные варианты анкеты, содержащие сходные по смыслу высказывания, нами в анализе будут указываться оба варианта высказывания: первое, предложенное сотрудникам «Муса моторс», второе – руководителям «Муса моторс») – были получены следующие ответы:

Важность профессионализма руководителя в выбранной отрасли оценивается сотрудниками и руководителями по-разному: если для большинства руководителей (60%) важность данной составляющей в формировании имиджа неоспорима, то для сотрудников компетентность руководителя в отрасли не имеет большого значения (25%). Вероятно, подобная позиция сотрудников связана с распространенным мнением о том, что превалирующим в профессионализме руководителя являются его организаторские качества, а не узкоспециальные знания.

На второе утверждение анкеты – Идеальный руководитель всегда стремится повышать свой профессиональный уровень / Идеальный руководитель должен быть ориентирован на повышение своей профессиональной компетентности – были даны следующие ответы:

Стремление к повышению профессиональной компетенции как важный имиджевый маркер выделяется только в группе руководителей (65%). Сотрудники, в целом, не имеют выраженной позиции по этому вопросу (10%). Позиция сотрудников может быть объяснена мнением большинства работников о том, что руководитель организации не имеет времени на повышение своей квалификации в связи с интенсивной занятостью в рабочее время.

Третье утверждение анкеты – Идеальный руководитель лоялен по отношению к своей компании / Идеальный руководитель должен разделять цели и задачи своей компании – были получены следующие ответы:

Важность лояльности руководителя компании очевидная для группы руководителей (80%), в то время как сотрудники не считают этот показатель особенно важным (5%). Вероятно, это связано с неполноценным пониманием со стороны сотрудников понятия «лояльность компании» или с недооценкой важности данного компонента профессионализма руководителя.

Четвертый тезис анкеты звучал следующим образом: Идеальный руководитель умеет работать в команде / Идеальный руководитель должен умело взаимодействовать в рамках совместной деятельности. На него были получены следующие ответы:

Важность умения группового взаимодействия как компонента имиджа руководителя высоко оценивается в группе руководителей (65%). При этом сотрудники вновь не оценивают данную черту высоко (5%), вероятно, полагая, что руководитель организации должен стоять «над» групповой деятельностью при ее организации, а не полноценно включаться в нее.

Пятое утверждения анкеты – Идеальный руководитель всегда способен ясно и четко выразить свою мысль / Идеальный руководитель выражает свою мысль ясно, четко и доступно – получило следующие ответы:

Важность ясности излагаемого для группы руководителей более очевидна (70 %), чем для сотрудников, хотя многие сотрудники (35%) также отмечают важность этой черты как составляющей имиджа. Вероятно, большинство сотрудников не связывают коммуникативную успешность с эффективностью руководства напрямую, поэтому не выделяют данную черту как важную.

Шестое утверждения анкеты было сформулировано так: Идеальный руководитель всегда корректен и сдержан в выражениях / Идеальный руководитель должен быть корректным и сдержанным в выражениях. На него были получены следующие ответы:

Корректность и тактичность в общении с сотрудниками как важную составляющую имиджа руководителя признают в группе руководителей (100%). В группе сотрудников (45%) склонны признать, что данные умения важны для руководителя, остальные опрошенные сотрудники не считают указанную черту важной. Вероятно, это связано с субъективным опытом сотрудников, имевших дело с руководителями, обладающими разным речевым манерами.

Седьмое утверждение анкеты – Идеальный руководитель – ответственный и порядочный человек / Идеальный руководитель должен быть порядочным и ответственным – получило следующие варианты ответов:

Порядочность руководителя как составляющая его имиджа оценена более высоко в группе сотрудников (90%), чем в группе руководителей, которые в большинстве своем не смогли сформулировать определенную точку зрения по данному высказыванию (10%). Возможно, респонденты-сотрудники и респонденты-руководители вкладывают различные значения в понятие «порядочность». Так, сотрудники под порядочностью понимают верность обещаниям, в то время как руководители – прямолинейность.

Восьмое утверждение анкеты – Идеальный руководитель всегда позитивно настроен и готов к диалогу / Идеальный руководитель должен всегда иметь положительный настрой – получило следующие варианты ответов:

Положительный настрой как обязательный атрибут имиджа руководителя выделяют практически 90% респондентов-сотрудников. В группе руководителей разброс мнений значительно большой: только 20% опрошенных руководителей склонны согласиться с этим утверждением, большинство же руководителей (50%) не имеет сформированной точки зрения, а 30% вовсе склонные не относить положительный настрой к необходимым качествам. В данном вопросе, по нашему мнению, вновь имеет место различное понимание термина «положительный настрой»:

опрашиваемые сотрудники под положительным настроем понимают благодушное расположение руководителя, что является с их точки зрения безусловным плюсом. Испытуемые руководители в положительном настрое видят некоторую «бесхребетность» руководителя, которая им чужда.

Девятое утверждение анкеты – Идеальный руководитель внимателен к нуждам сотрудников организации / Идеальный руководитель должен с вниманием относится к нуждам своих подчиненных – получило следующее распределение ответов:

Внимательность к подчиненным чрезвычайно важная для респондентов-сотрудников (90%), в то время как респонденты-руководители скорее негативно оценивают данное качество (20%). Вероятно, опрошенные руководители считают, что главной целью руководителя должна быть выгода компании, а не удовлетворение нужд сотрудников.

Десятое утверждение анкеты было сформулировано следующим образом: Идеальный руководитель – высокообразованный человек / Идеальный руководитель должен иметь высокий образовательный уровень.

Высокий образовательный уровень руководителя для респондентов-сотрудников более важен (85%), чем для респондентов-руководителей (5%). Это может быть объяснено тем фактом, что сотрудники предполагают, что высокий образовательный уровень руководителя позволит ему быть более успешным в своей профессиональной деятельности, в то время как респонденты-руководители больше ориентируются на опыт практической деятельности, чем на длительность теоретического образования.

Одиннадцатое утверждение анкеты было представлено так: Идеальный руководитель имеет активную социальную и гражданскую позицию / Идеальный руководитель должен иметь активную социальную и гражданскую позицию. На него получены следующие варианты ответов:

Роль высокой гражданской позиции в формировании имиджа руководителя оценена более высоко в группе респондентов-сотрудников (85%). Респонденты-руководители (15%) не склонны связывать профессионализм и имидж руководителя с его гражданской и социальной позицией.

Двенадцатое утверждение анкеты – Идеальный руководитель придерживается традиционных семейных ценностей / Идеальный руководитель должен придерживаться традиционных семейных ценностей – получило следующее распределение ответов:

Респонденты-сотрудники (80%) склонны считать, что человек, имеющий крепкую семью, скорее окажется эффективным управленцем. В группе респондентов-руководителей мало кто разделяет подобное убеждение. Респонденты-руководители (15%) не проводят связи между эффективностью управленческой деятельности и семейным положением.

На тринадцатое утверждение анкеты – Идеальный руководитель должен обладать безукоризненным внешним видом / Идеальный руководитель должен обладать безукоризненным внешним видом - были получены следующие варианты ответов:

Респонденты-сотрудники (35%) уделяют внешнему виду руководителя меньше внимания, нежели респонденты-руководители (70%), в большинстве своем предполагающие наличие влияние внешнего вида руководителя на его имидж и эффективность профессиональной деятельности.

На четырнадцатое утверждение анкеты - Идеальный руководитель подтянут, и находится в хорошей физической форме / Идеальный руководитель должен находиться в хорошей физической форме - получило следующие ответы:

Влияние хорошей спортивной формы на имидж и эффективность руководителя отмечают чаще в группе респондентов-руководителей (40%), чем респондентов сотрудников (15%). Можно отметить, что на мнение опрошенных руководителей влияет современная пропаганда занятий спортом или фитнессом как элемента успешности.

На пятнадцатое утверждение анкеты - Идеальный руководитель ведет здоровый образ жизни / Идеальный руководитель должен вести здоровый образ жизни - были получены следующие ответы:

Здоровый образ жизни как элемент имиджа успешного руководителя не выделяется ни в группе сотрудников (10%), ни в группе руководителей (20%), что, вероятно, связано с низким престижем здорового образа жизни в выборке испытуемых.

Но, кроме анализа отдельного высказывания, можно провести также анализ значимости комплексных компонентов имиджа успешного руководителя.

Вопросы анкеты можно разделить на следующие блоки: 1-профессиональные качества (вопросы 1,2.3); 2-деловые качества (4,5,6); 3-личные качества (7,8,9); 4 -социальные качества (10,11, 12); 5- внешний вид (13,14,15).

Респонденты-руководители оценивают важность профессиональных качеств руководителя значительно выше, чем респонденты-сотрудники. Полученные результаты можно трактовать следующим образом: респонденты-руководители видят в успешном руководителе специалиста, а респонденты-сотрудники - личность.

Деловые качества как компонент имиджа успешного руководителя более высоко оценен респондентами-руководителями, чем респондентами-сотрудниками. Полученные данные подтверждают выделенную ранее тенденцию стремления видеть в руководителе высококлассного специалиста со стороны респондентов-руководителей.

Респонденты-сотрудники оценивают личные качества руководителя как более важные в формировании имиджа успешного руководителя. Респонденты-руководители при этом не выделяют личные качества обязательным составным блоком для формирования имиджа руководителя.

Респонденты-сотрудники оценили социальные качества руководителя как важные в формировании имиджа. Тогда как руководители не отмечают значительного влияния социальной компетентности руководителя на формирование его профессионализма, отдавая предпочтение его профессиональной компетентности над социальным развитием.

Роль внешних данных в формировании успешности руководителя оценена в группе респондентов-сотрудников и респондентов-руководителей сходным образом.

По критерию ранговой корреляции Спирмена, выявлено наличие статистически значимой корреляционной связи только по трем параметрам: Вопрос 4 (умение работать в команде); Вопрос 6 (корректность и сдержанность); Вопрос 15 (здоровый образ жизни).

В итоге можно констатировать, что представления о профессиональных, личностных и имиджевых качествах успешного руководителя в группе рядовых сотрудников и группе руководителей имеют значимые отличия.