Индивидуальный и ситуативный аспекты в принятии управленческих решений менеджером

Тип мышления менеджера – это индивидуальный способ преобразования информации для принятия решений. Профиль мышления менеджера, отображает доминирующие у него способы переработки информации и его уровень креативности. Он является важной личностной характеристикой менеджера, которая определяет его стиль деятельности, склонности, интересы и профессиональую направленность. Специфика деятельности менеджера требует гибко реагировать на изменения ситуации и быстро принимать адекватные решения. Чем выше уровень менеджера, тем пластичнее должно быть его мышление. Ригидность мышления затрудняет перестройку субъективных программ деятельности менеджера в условиях, когда такая перестройка необходима. Подчиненный как объект управления отличается своей уникальностью, изменчивостью. Все это исключает эффективную работу с персоналом, если она основана на алгоритмизированных действиях. Профессиональная работа с людьми предполает нестандартные действия и творческий характер.

Психологические исследования показывают, что пять основных уровней процессов принятия управленческих решений связаны со стилевыми особенностями в реализации управленческих решений. Формирование стилей на основе уровней процессов принятия управленческих решений имеет следующую, установленной в ходе психологических исследований закономерность. Уровни организации процессов принятия управленческих решений, зафиксированные в них способы решений имеют устойчивую тенденцию к индивидуальному предпочтению и фиксируется в стилевых особенностях деятельности руководителя. Каждый из уровней обусловливает определенный способ поведения в ситуации выбора. Способ может повторяться, использоваться и закрепляться, образуя стилевые различия реализации процессов принятия управленческих решений. Сами предпочтение способов зависят от личностных особенностей руководителя [3] .

В современных условиях эффективное лидерство – это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая может проявляться в различных направлениях работы с персоналом организации (формирование, использование, развитие).

Результаты исследования [1] позволили рассмотреть феномен лидерства в рамках двух подходов (концепции лидерского поведения и концепции ситуационного лидерства). Использованная в исследовании методика позволила выявить директивный стиль руководства (сосредоточение власти и ответственности у лидера; прерогатива в установлении целей и выборе средств; коммуникации идут сверху). Данный стиль позволяет сконцентрироваться на срочности и порядке; возможность предсказать результат. Но, он сдерживает инициативу и творчество подчиненных.

Если рассмотреть результаты с позиции континиума лидерского поведения (модель Таннебаума -Шмида), то демонстрируемый стиль под №6: лидер убеждает последователей в своих решениях (ближе к авторитарному стилю, ориентирован на работу).

Результаты были дополнены результатами структурированной беседы с руководителем в рамках модели ситуационной модели Херсея и Бланшара.

Опрос показал, что лидер оценивает степень профессиональной и психологической зрелости последователей как высокую. Этому соответствует стиль S4-делегирующий. Однако, последователи оценили его стиль как директивный с элементами демократии. Если рассмотреть полученные результаты с позиций модели ситуационного лидерства, то в реальности лидер придерживается стиля S2-убеждающий. Данный стиль лидерства демонстрируют в ситуациях, когда последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера и наблюдается активная поддержка лидером самостоятельности и инициативности последователей. В данной ситуации активная поддержка со стороны лидера подготавливает последователей к тому, чтобы они приняли или «купили» решение лидера.

Через коммуникации вселить в последователей уверенность в возможности выполнения задания. Здесь лидер неадекватно оценивает степень зрелости последователей и не учитывает их индивидуальные особенности.

Требуется проводить ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских качеств и их проявления в поведении. Разные люди требуют разного подхода и разного стиля управления. Разными группами работников нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в различных ситуациях.

Следует сконцентрироваться на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, использовать его харизму чтобы вдохновить последователей, способствовать творческой инициативе к осуществлению действий по достижению цели.

Изменения в организации, инновационная деятельность требуют от менеджера способности преодолевать различные профессиональные стереотипы мышления и поведения, быть креативным.