Информационно-аналитическое обеспечение стратегического управления персоналом

Повышение эффективности стратегического управления персоналом связано с решением комплексной проблемы организации информационно-аналитического обеспечения данного процесса. Система стратегического управления персоналом предполагает упорядочение субъектов управления кадровой деятельностью в соответствии с их иерархическими уровнями в общей организационной структуре. Как субъекты, так и объекты кадровой деятельности выступают пользователями информационной системы. Поэтому поисковая система предоставления информации должна быть ориентирована на их запросы, определяемые уровнями их технической и информационной самостоятельности [6].

В процессе информационного взаимодействия между субъектами сферы управления персоналом формируются две группы информационных ресурсов: информационные ресурсы, необходимые субъектам сферы управления персоналом для принятия обоснованных кадровых решений, и информационные ресурсы, описывающие результаты кадровой деятельности, полученные этими субъектами, для возможного дальнейшего использования. Состав информационных ресурсов в системе информационной поддержки стратегических процессов управления персоналом должен обеспечивать формирование эффективной системы информационного обслуживания потребителей.

ГРНТИ 06.52.17

Ирина Павловна Фирова – доктор экономических наук, профессор кафедры инновационных технологий управления в государственной сфере и бизнесе Российского государственного гидрометеорологического университета (г. Санкт-Петербург).

Игорь Евгеньевич Сморудов – аспирант кафедры экономики труда Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Статья поступила в редакцию 30.06.2019.

К основным требованиям, предъявляемым к информации, обладающей способностью извлечения знаний из деловой среды для решения управленческих задач, следует отнести:

• •    полноту, необходимую для обоснования результатов кадровой деятельности;

• •    точность, подтверждающую надлежащими и соответствующими фактическими данными и доказательствами;

• •    убедительность, подтверждающую цели кадровой деятельности;

• •    ясность, обеспечивающую понятность и простоту изложения;

• •    лаконичность.

Сущность и специфика информационного обслуживания должна определяться особенностями, связанными с необходимостью использования значительных массивов знаний, обеспечивающих конкурентное преимущество предприятий, постоянно преодолевающих неопределенности как внешней, так и внутренней сред [10]. Являясь стратегическим ресурсом [1], информационный поток, формируемый организацией в процессе управления персоналом, становится определяющим в развитии ее конкурентных преимуществ. Решение проблемы эффективного управления персоналом во многом зависит от информационной обеспеченности кадровой деятельности. Понятие «информационная обеспеченность» включает ряд составляющих:

• •    документирование процессов с указанием видов информации, сопровождающей процесс или возникающей в нем;

• •    ответственность персонала за выполнение стандарта требований к качественным характеристикам организации;

• •    механизм сбора информации;

• •    инструменты обработки, хранения, использования и оценки внутренней информации организации.

Внутренние причины большей части изменений, происходящих в организации, заключаются в том, что внимание перемещается с собственно выполнения функций к главным профессиональным знаниям, лежащим в их основе [3, 4, 8]. Это выдвигает новые требования к инструментам работы с информацией в процессе стратегического управления персоналом, которыми являются:

• •    новая структура информации, обеспечивающая идентификацию и оценку компетенции компании и навыков ее персонала;

• •    новая, более прозрачная, открытая и приспосабливаемая техническая структура по отношению к пользователю, мотивирующая его к переменам и развитию;

• •    новая структура информационных систем, ориентированная не только на передачу информации, но и на результативное решение проблем.

Реализация выдвигаемых временем требований формирует необходимость в изменении функциональных возможностей информационных систем, ориентированных на повышение базисной компетенции персонала, включающих:

• •    создание системы коммуникаций;

• •    реализация локальных сетей;

• •    обсуждение проблем, объединяющих сотрудников, и обучение персонала в процессе работы;

• •    стандарты обмена опытом [11].

Создание системы информационно-аналитического обеспечения стратегического управления персоналом преследует всестороннее обоснование принимаемых управленческих решений. Для этого целесообразно отделить аналитическую составляющую от собственно информационной системы, где осуществляется использование информационных ресурсов. Операции по обращению информации следует типизировать и регламентировать как на этапе ее создания, так и в процессе эксплуатации.

При создании информационных систем в кадровой деятельности следует учитывать возможность ошибки при недостаточно обоснованном выборе управленческих решений или при их неполной или односторонней проработке. С другой стороны, перенос центра тяжести в вопросах создания системы на верхний уровень и ограничение влияния центра выдачей общих схемных решений и рекомендаций может привести к появлению разрывов в едином информационном пространстве и другим негативным последствиям. При этом, требования к создаваемой информационной системе должны опираться на соблюдение принципов формирования самих информационных ресурсов, таких, как:

• •    достоверность поступающей в систему информации;

• •    существенность информации;

• •    аналитическая значимость информации.

Таким образом, развитие информационно-аналитического обеспечения стратегического управления персоналом требует внедрения методов менеджмента качества для оптимизации управленческих процессов в кадровой деятельности.

Отметим, что для ускорения развития и принятия стратегических решений, формализации внутренних и внешних связей, служба управления персоналом должна адекватно реагировать на воздействие макро- и микросреды организации. Повышение эффективности кадровой деятельности в долгосрочной перспективе обеспечивается, прежде всего, разработкой и использованием процедур и инструментов, обеспечивающих прирост интеллектуального капитала организации. Организация должна:

• •    чутко улавливать изменения, происходящие как во внешней, так и во внутренней средах, особенно через взаимодействия персонала;

• •    оценивать темпы накопления знаний и их уровень;

• •    мотивировать работников не только к анализу и сравнению своих наблюдений с точки зрения стратегического развития организации, но и к распространению этого опыта через документирование информации.

Знания, являясь ядром интеллектуального капитала, приобретают характеристики стратегического ресурса, элемента капитала организации, обеспечивающего конкурентоспособность компании. Источником создания интеллектуального капитала является результат применения знаний и компетенций персонала [2, 5, 7]. Интеллектуальные активы определяют экономическую ценность неосязаемого имущества - организационного и человеческого капиталов. Человеческий капитал, представляющий собой совокупность знаний, квалификации, опыта каждого из сотрудников компании, систему ценностей и корпоративную культуру, в отличие от организационного капитала, представленного техническими и организационными условиями работы, невоспроизводим и не принадлежит организации [11].

Для эффективного использования человеческого капитала необходима рациональная трансформация знаний работников [9]. Регламентация позволит сделать опыт и знания персонала достоянием и конкурентным преимуществом организации, а формализация, проявляющаяся в структурах управления, базах данных и базах знаний, обеспечит перевод части человеческого капитала в структурный. Таким образом, взаимодействие человеческого и структурного капиталов определяет и возникновение новых элементов интеллектуального капитала. Все это будет способствовать тому, что знания, компетенция и умения сотрудников, интегрированные в структуру компании, останутся там даже после ухода работника в виде регламентов, методик, описания технологий работы и др.

Предложенный авторами подход к организации информационно-аналитического обеспечения позволяет, по нашему мнению, наблюдать за динамикой развития процессов стратегического управления персоналом, проводить сравнение с аналогичными показателями конкурентоспособности персонала, а также может быть полезен при определении основных направлений развития информационной системы не только стратегического управления персоналом, но и других подсистем менеджмента организации.