Информационные технологии при подборе персонала

Подбор персонала имеет высокое значение в любой организации, т.к. эффективность работы предприятия в первую очередь зависит от кадров. Правильный выбор кандидата может благотворно отразиться на работе отдела, структурного подразделения и всей организации в целом. Вследствие чего, надо учитывать не только профессиональные критерии для каждой должности, но и личностные качества претендента, необходимые для его положительной адаптации и эффективной деятельности в дальнейшем. Если открыта вакансия, где необходимым фактором является техническое мышление, то определяющим звеном будет соответствующее образование и опыт работы в данной сфере. При поиске кандидата на должность управляющего, особо важными являются его личностные качества, такие как стрессоустойчивость, умение строить межличностные отношения, скорость мышления. Следовательно, процесс подбора кадров - очень трудоемкая процедура, поэтому современная рекрутинговая система предполагает широкий спектр информационных технологий, без которых в наше время не обойтись.

Существует два вида технологий в подборе персонала: программное обеспечение и интернет ресурсы (см. рис.1)

Рис. 1 Виды технологий, используемых при подборе персонала

Экспертные системы – это компьютерная программа, которая представляет собой базу знаний специалистов-экспертов, для эффективного решения конкретных задач, таких как - прогнозирование, диагностика неисправностей, проектирование, мониторинг, структурный анализ. Можно сказать, что это искусственный интеллект.

Экспертные системы для рекрутинговой деятельности можно разделить на следующие виды:

• -    многофункциональные системы (профориентация, профотбор, аттестация работников);

• -    система для специалистов-психологов (распознание отрицательных качеств у потенциальных или уже работающих сотрудников);

• - системы для группового анализа настроения персонала (анализ тенденций прогресса и саморазвития подразделений, усовершенствование структуры работы).

Справочно-правовые системы – это компьютерные базы данных, содержащие федеральные и региональные указы, постановления, законы, судебная практика, консультации юристов и т.д. Самыми востребованными системами в Российской Федерации в настоящее время являются «Консультант плюс», «Кодекс» и «Гарант». Благодаря этим программам имеется постоянный доступ к актуальной информации в законодательстве и юридической сферы, это немаловажный инструмент для работы любого сотрудника.

ERP - система – это система, созданная для обработки деловых операций, а также оптимизации планирования, анализа и распределения ресурсов крупных организаций. С ее помощью можно управлять финансовыми ресурсами (налоговая отчетность, бухгалтерский учет, планирование бюджета), трудовыми ресурсами, активами и т.д. Сейчас самые популярные системы – это SAP ERP, 1C:предприятие, Open Bravo ERP.

Что касается интернет-ресурсов, то в данный момент - это очень удобная и эффективная платформа для поиска кадров. Мониторинг базы данных соискателей работы постоянно обновляется и достаточно обширен, что упрощает процесс подбора, т.к. в резюме можно получить достаточно информации о каждом претенденте на должность. Можно сразу сужать круг потенциальных кандидатов для дальнейшего конкурса, например телефонного интервью или собеседования. Существует несколько способов для поиска и связи с соискателями через интернет: веб-сайты, электронная почта, социальные сети.

Веб-сайты представляют собой базу вакансий и анкет, на сайте можно разместить подробное описание должности и изложить все требования к ней. После чего можно связать посредством электронной почты с подходящим кандидатом.

Социальные сети еще более современный инструмент при подборе персонала, их появление дало массу возможностей, HR-менеджеры могут дистанционно проверить потенциального претендента на должность еще до собеседования. Можно узнать о его интересах и увлечениях, достоверности информации в резюме, а кроме того найти материалы, которые могут скомпрометировать соискателя. Преимущество поиска кадров через социальные сети очевидно, т.к. число пользователей стремительно увеличивается. Но в то же время здесь есть и один недостаток: социальные сети не подходят для поиска специалистов узкого профиля и руководящего звена, т.к. действительно ценные кадры редко ищут работу через данный ресурс, а иногда абсолютно и не думают о смене работы. В этом случае применяется метод Headhunting – переманивание конкретного специалиста. Задача данного метода состоит в том, чтобы грамотно привлечь человека более выгодными условиями и перспективами. Заполучив опытного и высококвалифицированного работника, организация начинает активно применять его идеи, что позволяет занять лидерские позиции на торговой площадке и сдвинуть конкурентов. Принцип работы «хедхантера» можно описать следующим способом (см. рис. 2)

«Хедхантеру» необходима тщательная и скрупулезная подготовка, т.к. уникальность специалиста высока, а вероятность провала при переговорах исключать не стоит. Поэтому требуется найти особую информацию о человеке, стоит уделить особое внимание его аспектам его личной жизни и интересам, чтобы при переговорах знать, чем его «зацепить». Практика показывает, что это достаточно сложно осуществить. По оценкам независимых аналитиков, около 30% квалифицированных сотрудников абсолютно отказываются рассматривать предложения о смене места работы. Для настоящих профессионалов, которые увлечены своей работой, материальная сторона не является ключевым фактором, лишь около 20% готовы поменять место работы исключительно по финансовым соображениям. Ведь настоящий работодатель понимает ценность сотрудника и поэтому обеспечивает достойные условия работы. Следовательно, в таких ситуациях приходится заинтересовывать специалиста инновационными идеями, масштабными проектами, карьерным ростом.

Получение заказа

Сбор необходимой информации о кандидате

Определение релевантного делового предложения для кандидата

Назначение встречи и презентация условий

Рис. 2 Принцип работы «хентантера»

Но у данного метода есть и свои минусы: - дороговизна услуги;

• -    «хедхантер» может узнать конфиденциальную информацию об организации;

• -    соискатель может подкупить агента ради получения достойного места работы, тем самым фирма может получить ложного специалиста.

Итак, подбор персонала и прием на работу - это довольно длительные, трудоемкие и дорогостоящие процедуры. Так, С.В. Шекшня в своей книге «Управление персоналом современной организации» приходит в выводу, что уже к первому дню работы нового сотрудника организация затрачивает на него существенные ресурсы, которые будут увеличиваться в процессе его работы, когда работник начнет проходить медицинский осмотр, профессиональное обучение, получать заработную плату и т. д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы вновь принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, анализируя статистику, довольно высокий процент новых сотрудников именно в течение первых трех месяцев покидает компанию. Основным фактором ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность вхождения в новую организацию. Вследствие чего, после трудоустройства работника перед руководителем и специалистом по адаптации сотрудников встает важная задача - помочь успешно и оперативно влиться в работу [3].

Таким образом, очевидно, что процедура подбора персонала - это важная процедура в жизни организации. Каждый отдельный работник в дальнейшем может так или иначе повлиять на развитие предприятия, а также вывести компанию на более инновационный и конкурентоспособный уровень. К тому же, необходимо не только правильно подобрать сотрудника, но и заинтересовать и помочь адаптироваться ему на новом месте.