Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия

Инновации стали неотъемлемой частью развития современного общества. В сознании современного человека слово «инновация» ассоциируется с развитием, конкурентоспособностью, стратегическим преимуществом. В настоящее время большинство государств, в том числе и Российская Федерация, осуществляют специальную инновационную политику для повышения своей конкурентоспособности на мировом рынке. Инновационная деятельность является одним из приоритетов российской государственной политики в условиях современного этапа развития рыночных отношений. Это направление государственной политики закреплено в государственных стратегических документах. На долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, оборудовании, образовании кадров, организации производства в развитых странах приходится от 80 до 95% прироста ВВП. Внедрение новых технологий стало ключевым фактором успеха в рыночной конкуренции, основным средством повышения эффективности производства и улучшения качества товаров и услуг. Переход к непрерывному инновационному процессу, интенсивность НИОКР являются важной особенностью современного этапа развития экономики.

В настоящее время инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. Сегодня можно наблюдать как конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом. В управлении персоналом процесс создания, внедрения, использования инновационных подходов не менее важен, чем другие виды инноваций, например, технологические, IT-технологии. Управленческие нововведения демонстрируют повышение эффективности деятельности предприятий, компаний, создают конкурентные преимущества.

Таким образом, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют создавать условия для более эффективной работы предприятия в целом и между его подразделениями в частности.

Система управления персоналом – одна из важнейших подсистем предприятия, определяющая успешность его деятельности. Данная система является основополагающей составляющей управления и развития предприятия, так как возникает одновременно с появлением самого предприятия.

Развитие управления персоналом должно осуществляться на основе научных знаний, самых передовых технологий, чтобы вносить качественные изменения в деятельность предприятия, быть регулируемым.

Проектирование системы управления персоналом на предприятии необходимо начинать с формирования кадровой политики, разработки соответствующей стратегии.

Система управления персоналом как инновация обладает особенностями, присущими любому нововведению.

Во-первых , изменения в системе управления персоналом направлены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития предприятия.

Во-вторых , определить точный результат, к которому они могут привести, заранее невозможно.

В-третьих , перемены в системе управления персоналом могут привести к конфликтным ситуациям, связанным с сопротивлением работников, их нежеланием принять нововведения.

В-четвертых , изменения системы управления персоналом приводят к мультипликационному эффекту, то есть вызывают ответные изменения в остальных подсистемах предприятия, так как они касаются главной составляющей организации – ее сотрудников [6].

В процессе развития система управления персоналом проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. В принципе, не существует стандартных форм построения системы в связи с ее уникальностью в зависимости от предприятия, но выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации возможно.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать и внутреннюю специфику предприятия и внешние условия в связи с выбором оптимального варианта управления персоналом для получения желаемых результатов.

Планируя изменить систему управления персоналом, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности предприятия и существующей системы, чтобы определить главное направление изменений, выработать их концепцию. Также необходимо учитывать некоторые законы управления, например, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей предприятия и другие.

Необходимо осуществить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, показывающий степень реализации целей, связанных с внедрением инноваций. Цели не могут быть достигнуты, если планы не будут доведены до исполнителей, и за выполнением не будет налажен постоянный контроль.

Главное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных заключается во взглядах на персонал, в частности, - в системе отбора работников. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно.

Работа на предприятиях, связанных с инновациями, инновационной деятельностью предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Работнику необходимо обладать творческим потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям, склонностью и способностью к обучению и переобучению наряду с традиционными качествами (опыт, теоретические знания и т.д.). В связи с этим помимо типовых методик оценки потенциала работника мотивировано использование качественной оценке, в составе которой учёт творческих качеств личности.

Осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инноваций как можно больше.

Рассматривая специфические черты системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции, модели и выработки стратегии и кадровой политики, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. В этом же ряду постановка определенных целей и разработка механизмов контроля их выполнения.

Подводя итоги, отметим, что система управления персоналом представляет собой:

• 1)    относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления предприятием;

• 2)    совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;

• 3)    исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал предприятия;

• 4)    способы воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Основным нововведением в системе управления персоналом должно быть формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрением в работу таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, которые отсутствуют в существующих системах большинства предприятий.

Инновации в системе управления персоналом, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия.

Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно происходить на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

Таким образом, инновации - это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходимы структурные преобразования системы управления персоналом предприятия на основе новых управленческих технологий [6].