Инновации в управленческой деятельности руководителей крупных коммерческих организаций юга России

Динамика современных трансформационных процессов деловой сферы и необходимость преодолеть явления, привнесенные мировым экономическим кризисом, требуют от руководителей крупных региональных коммерческих организаций искать инновационные подходы к управлению.

В современных российских социальных условиях инновационными являются принципы и методы «соучаствующего» (партиципативного) управления и индивидуально-ситуационного лидерства. С точки зрения указанных подходов, к управленческой деятельности, которые в наибольшей степени связаны с качеством реализации управленческой культуры организации, эффективность в современных социальных условиях определяется таким качеством, как лидерство. При реализации данных подходов, управленческая культура и вся система ее функций должна быть ориентирована на формирование лидерских методов управления и их поддержание и внедрение в качестве общепринятых в организации принципов на ценностном, структурно-функциональном и деятельностном уровнях. В современных социальных условиях эффективный руководитель – это прежде всего эффективный лидер. Развитие данных качеств формирует управленческую культуру вне зависимости от такого понятия, как стиль управления. Теория стилей управления постепенно утрачивает свое значение по мере смещения акцентов в сторону управленческой культуры, делая лидерство актуальным понятием в парадигмах управления, основанного на человеческих отношениях и человеческих ресурсах.

В индивидуально-ситуативном методе управленческой деятельности и, соответственно, в продуцируемом им варианте управленческой культуры принципиально большое значение имеет коммуникативная составляющая, в частности, связанная с навыками руководителя устанавливать межличностные отношения, стимулировать проявления лидерских качеств у подчиненных, но в то же время сохранять контроль, механизмы и рычаги управления. Лидерство как социальный фактор определяет способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения управленческого результата, основываясь на социальных качествах трудовых коллективов и личных качествах руководителя. В современной научной литературе, посвященной социологии управления, есть достаточно большое количество различных подходов к определению лидерства в социальном контексте организации, в данном случае автор статьи опирается на концепцию индивидуально-ситуативного лидерства.

Ее суть заключается в следующих позициях. Лидерство – это способ взаимодействия руководителя и коллектива, а не просто способ и механизм управления руководителя подчиненными [1, р. 127]. Опираясь на анализ специфики типов управленческой культуры крупных региональных коммерческих организаций, функционирующих в современном российском обществе, мы можем определить специфические для российских условий социальные факторы, ко- торые актуализируют значение лидерства в управленческой культуре, и позволяют говорить о возможности построения на данной основе определенных технологических подходов к осуществлению управленческой деятельности.

Но далеко не любой способ взаимодействия личности и группы является реализацией лидерства. Лидером с достаточными основаниями будет считаться только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени подходит, соответствует уровню развития группы или организации, кто понимает ее социальную специфику и способен одновременно выполнять три блока задач руководителя: достигнуть намеченной цели, сохранить и способствовать укреплению трудового коллектива и создать условия для развития личного и профессионального потенциала сотрудников организации [2, с. 60]. Большинство специалистов, занимающихся исследованием лидерства как социального явления в современной коммерческой организации [3], считают, что для формирования управленческой культуры, ориентированной на реализацию стратегий лидерства и выработки соответствующих методов управленческой деятельности, должен быть найден определенный консенсус между четырьмя конфликтующими между собой намерениями, которые необходимо для успешного функционирования управленческой культуры сбалансировать между собой:

• 1.    Учет индивидуальных различий, единство и цели коллектива.

• 2.    Поощрение поддержки и конфронтации между членами коллектива.

• 3.    Сосредоточение на деятельности по самообучению и развитию.

• 4.    Баланс власти лидера и свободы действий членов коллектива [4, р. 35].

В российской управленческой традиции особый интерес к проблематике лидерства проявляют руководители, с современным типом управленческой культуры. Одни пытаются внедрять западную, а другие азиатскую модели лидерства. Здесь необходимо указать на существующие между ними отличия. В англосаксонской модели управленческой культуры лидер – это наиболее выдающийся по совокупности своих профессиональных и личных качеств сотрудник организации, то есть тот, кто поднимается над уровнем каждого из остальных сотрудников и над уровнем всей организации как социальной общности. Ключевой в этой модели является личность человека, который подтягивает к своему уровню весь коллектив, по мере возможностей каждого отдельного сотрудника. Но в то же время специфика данной модели такова, что любой сотрудник организации, проявив те же качества, показывающие его личную эффективность, способен претендовать и занять место лидера, получив соответствующие полномочия для руководства трудовым коллективом. В азиатской модели управленческой культуры лидером может стать тот сотрудник, который наиболее полно выражает ценности коллектива, способен работать на общее благо, но при этом соответствует основным характеристикам: по своему возрасту, месту в иерархии. Ему как бы выдается мандат на осуществление властных и управленческих полномочий от имени и для коллектива, для реализации потенциала коллектива, но не для реализации его личности. В российской управленческой культуре существуют достаточно большие отличия в понимании лидерства между ее различными типами. Для советской управленческой культуры близким является понимание лидерства, сложившееся в азиатской управленческой культуре, ориентированной на коллектив и для коллектива. Переходный и современный типы управленческой культуры соответствуют пониманию лидерства, принятому в англосаксонской управленческой культуре. Советский тип управленческой культуры постепенно исчезает, поэтому перспективно рассматривать возможности реализации в российских условиях англосаксонского понимания лидерства в управлении коммерческой организацией.

Лидер и руководитель – это, по сути, две разные социальные роли, объединенные лишь тем, что они выполняют функцию руководства, то есть должны обеспечить совместную деятельность сотрудников для выполнения определенного вида работ и достижения поставленной задачи. Для руководителя достаточно было давать указания, контролировать их исполнение и оценить полученный итоговый результат. Лидер должен, руководствуясь в основном моральными принципами и свойствами своей личности, повести за собой сотрудников, убедить их в правильности тех или иных действий, обеспечить их лояльность и сопротивляемость возможным трудностям, сплотить их вокруг себя. Если данное качество отсутствует, то современные социальные тенденции таковы, что в организациях, в управленческой культуре которых отсутствует понятие лидерства, не удастся сохранить сотрудников и удержать их от перехода в другие организации, в условиях, когда возрастает личная мобильность, и сотрудники в большей степени готовы рисковать тем, что они уже имеют, и искать лучших условий работы.

Эффективная реализация метода «соучаствующего» управления основанного на принципах ситуативного лидерства, опирающегося на соответствующий тип управленческой культуры, требует от руководителя понимания следующих аспектов:

• 1.    Каков характер существующих в коллективе социальных связей?

• 2.    На каком именно уровне развития находится трудовой коллектив как социальное целое и его структурные подразделения?

• 3.    Какие подходы к управленческой деятельности нужно использовать для решения задач в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах?

Понимание данных аспектов позволяет добиться максимального лидерского взаимодействия с сотрудниками организации. Это также необходимо для внедрения в управленческую культуру организации основополагающих методов «соучаствующего» и индивидуальноситуативного управления. На его интеграцию в управленческую культуру крупной региональной коммерческой организации оказывают влияние состояние окружающей социальной среды, социальные характеристики сотрудников организации, уровень их профессионализма, жизненный опыт и разделяемые ими ценности. Выстраивание непосредственной управленческой деятельности в рамках данной управленческой культуры, ориентированной на индивидуальноситуативные методы управления, зависит от социальных требований, а также адекватности реакции на постоянно изменяющиеся социальные факторы.

В процессе социального взаимодействия сотрудники коммерческой организации, независимо от своего должностного и иерархического положения, формируют идеальный образ определенного поведения через анализ различных моделей поведения. Эта информация служит позитивным ориентиром в управленческой деятельности. Данная методика ориентирована на повышение эффективности управленческой культуры коммерческой организации через формирование у сотрудников сопричастности к управленческой деятельности и понимания ответственности за ее результаты. Формируется умение осознавать и рационально использовать свои способности, развиваются навыки рационально выстраивать поведение, соответствующее конкретной ситуации, но и понимание возможных путей ее развития и стратегий действия своих коллег.

Комплекс специальных социологических исследований, проводившихся в США и России, показал, что сотрудники коммерческих организаций, отличающиеся высокой степенью самооценки, прилагают больше усилий для решения сложных задач, требующих значительных интеллектуальных усилий, чем оказавшиеся в том же положении сотрудники с заниженной самооценкой [5, р. 211]. Эмпирически было доказано, что управленческая культура, ориентированная на реализацию лидерского потенциала сотрудников коммерческой организации и повышение их самооценки, приводит, как правило, к позитивному результату и способствует росту эффективности трудового коллектива, повышает его устойчивость в кризисных ситуациях. И наоборот, эмпирическими исследованиями также подтверждено, что низкая самооценка, связанная с ожиданием неудачи, очень часто к ней и приводит и снижает все характеристики управленческой культуры организации, воспроизводясь уже в качестве ее системной составляющей. Внимание к данному блоку методических проблем реализации управленческой культуры характерно для российских управленцев, которых мы относим к представителям современного типа управленческой культуры.

Индивидуально-ситуативные методы управления предполагают широкое применение сценарного подхода. Его суть заключается в том, что участники управленческой деятельности мысленно представляют себе удачный сценарий, который в наибольшей степени способен обеспечить формирование позитивных ориентиров для выстраивания соответствующего поведения. На основе этого осознанно и рационально разрабатываются варианты возможных решений потенциальных и реальных проблем. Этот метод напрямую связан с таким важнейшим аспектом управленческой деятельности, как управление рисками, прогнозирование и планирование при использовании сценарных подходов[6, с. 315].

Метод ментального эксперимента, необходимого для формирования представления об удачном сценарии управленческой деятельности, должен включать в себя, по нашему мнению, следующую последовательность действий:

Индивидуально-ситуативный характер управленческой деятельности в рамках «соучаствующего» управления предполагает использование позитивных ориентиров в деятельности сотрудников организации и руководителя. По нашему мнению, необходимо определить, что сам термин «позитивные ориентиры» в управлении обозначает положительное направление в деятельности. Социологическое понимание такой категории, как «позитивные ориентиры» в управленческой культуре представляет собой определенную систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Это можно эмпирически зафик- сировать и соотнести с общепринятой классификацией социологических индикаторов, связанных с потребностями человека, реализующимися в социальном взаимодействии. В наиболее полной форме социологическое понимание данного фактора представлено в пирамиде А. Маслоу [7, с. 63–69] и в последствии развито и инструментализированно С. Кови [8, с. 16]. В современных моделях управленческой культуры именно на этот факт обращается особое внимание.

В эффективно действующих коммерческих организациях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний и прямого администрирования и контроля, а работа проводится в направлении создания особой управленческой культуры организации, ориентированной на формирование атмосферы доверия и привлечение всех сотрудников организации, в той или иной форме зависящая от уровня их квалификации, профессионализма, личных лидерских качеств, готовности взять на себя ответственность.

Ссылки:

• 1.    Hersey P., Blanchard K. H. Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal. 1969. № 23 (5).

• 2.    Адаир Дж. Искусство управлять людьми и сами собой / пер. с англ. М., 2006.

• 3.    Результаты подобных социологических исследований обобщались в таких работах, как: Winblad A. Leadership secrets of a venture capitalist // Leader to Leader. N.Y.: Drucker Foundation. 1997; Smith K.K., Berg D.N. Paradoxes of group life: Understanding conflict, paralysis and movement in group dynamics. San Francisco: Jossey-Bass, 7-ed, 2009; Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003.

• 4.    Hill L.A. Developing the star performer // Leader to Leader. N.Y.: Drucker Foundation, 1998.

• 5.    Dodd C.H. Dynamics of intercultural communication. Boston, MS: McGraw hill, 1998.

• 6.    Пикфорд Дж. Управление рисками / пер. с англ. М., 2004.

• 7.    Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2009.

• 8.    Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей. М., 2007.