Инновации в управлении человеческими ресурсами

⟡ ⟡ ⟡

В конце XX в. мировая экономика вступила в постиндустриальный этап экономического развития. Формирование инновационной экономики требует резкого увеличения спроса на нововведения, их предложения и системной организации связей между производством знаний и инноваций [1]. Важным элементом нынешней экономики являются не предприятия, ориентированные на производство конкретных видов продукции, а постиндустриальные инновационные организации, в которых заняты творческие, мотивированные работники, способные самостоятельно анализировать большой массив информации. Из этого следует, что инновации и управление человеческими ресурсами играют все более важную роль в поддержании конкурентоспособности организаций в период быстрых изменений и усиления конкуренции. Любые изменения требуют и изменения типа мышления. В любом случае если новый порядок вещей будет отличаться от старого, то необходимо по-новому посмотреть на всю систему.

Непрерывное господство инноваций и креативности проявляется в организациях, признающих, что правильно использованная креативность может придать компании конкурентное преимущество. Конкуренция на рынке резко возросла в сегментах, представленных интеллектуальным продуктом, что обусловлено современным этапом научно-технического прогресса [2]. В нынешней экономике компании все больше сталкиваются с конкурентной и постоянно меняющейся внешней средой. В данном контексте производительность и даже выживание компаний в большей степени зависят от их способности достичь прочной, конкурентной позиции с помощью гибкости, оперативности и адаптивности.

ГРНТИ 06.77.02

Ваган Мамбреевич Тароян — аспирант кафедры экономики труда Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21 (Russia, St. Petersburg, Sadovaya str., 21). Тел.: 8 (965) 770-53-54.

Публикуется по рекомендации д-ра экон. наук, доц. Д.В. Круглова.

Статья поступила в редакцию 01.03.2015 г.

Для ссылок: Тароян В.М. Инновации в управлении человеческими ресурсами // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2015. № 2 (92). С. 120-122.

Поэтому растет интерес передовых компаний к инновационной стратегии, позволяющей им улучшить свою производительность, конкурентоспособность и гибкость.

Компания создает новые продукты по целому ряду причин, но, как правило, основная причина заключается в желании увеличить прибыль. Наиболее прибыльной будет такая продукция, которая в большей степени отвечает потребностям клиентов, нежели продукция конкурентов, и, следовательно, предпочтительнее для них. Компаниям необходимо определить эти потребности, генерировать новые идеи и направить усилия на их внедрение.

Большинство работ, посвященных инновационной экономике, начинаются с общего утверждения о том, что компании должны внедрять инновации, если они хотят выдержать конкуренцию. Это верное утверждение, поскольку любая компания, которая не способна генерировать и внедрять новые идеи, будет просто расходовать свои ресурсы и обречена на провал. Инновации требуют не только наличия новых идей, но и желания и, самое главное, умения специалистов использовать их в процессе создания новой продукции.

В области управления было определено множество переменных, влияющих на организационные инновации [4]:

• —    видение того, чего организация хочет добиться;

• —    поиск возможностей, опыт и технический потенциал;

• —    поддерживание рыночной ориентации;

• —    эволюция и сегментация рынка;

• —    управление и продвижение творческих ресурсов.

Человеческий фактор, и в частности управление человеческими ресурсами, сегодня считается ключом к успешным инновациям с момента участия творческого персонала в инновационном процессе. Специалисты утверждают, что нет хороших технологий или хороших инноваций без творческих и компетентных людей, которые могут адекватно использовать их и принести пользу компании. В то же время некомпетентность может проявиться, если у компании нет бизнес-проекта, определяющего роль технологий и инноваций, или если отсутствуют необходимые и достаточные условия для проявления способностей и возможностей персонала.

Принимая во внимание, что управление человеческими ресурсами определяет и в значительной степени изменяет эти способности, возможности и отношения, очевидно, что оно становится важнейшим элементом в развитии инновационной деятельности в компании.

В большинстве случаев под инновацией понимают творческую идею, проявляющую себя в компонентах производственно-технологической работы, которая имеет последующую реализацию. В части управления человеческими ресурсами организационной инновацией можно считать каждое рациональное предложение по оптимизации управленческого процесса при небольших финансовых издержках [3].

С нашей точки зрения, при реализации единой инновационной стратегии важны управленческие инновации, воплощенные в новом методе либо принципе управления. Кроме того, необходимо принимать во внимание и объемы издержек компании. Здесь под инновацией понимается улучшение управленческого процесса, которое не обременяет основную деятельность компании существенными экономическими расходами. При этом инновации в управлении человеческими ресурсами позволяют совершенствовать процесс производства и улучшить конечный продукт или услугу. Следовательно, инновации в управлении человеческими ресурсами представляют собой окончательный итог инновационной деятельности в виде новой или же модернизированной системы управления, применяемой в реальной деятельности определенной компании. Наряду с этим инновационная политика управления человеческими ресурсами ориентирована на экономические и организационные перемены в масштабах инновационной стратегии развития компании.

Таким образом, инновационный процесс управления человеческими ресурсами можно определить как сумму управленческих действий, нацеленных на развитие человеческих ресурсов, которые необходимы для реализации общей инновационной стратегии компании.

Для компании переход к созданию нового товара или услуги связан с задачей перераспределения существующих в ее распоряжении ресурсов, включая человеческие ресурсы. При этом имеется риск, который, кроме переориентации производства, касается еще и угрозы разрыва прежних взаимосвязей, низкой инновационной восприимчивости, а также угрозы потери высококвалифицированных работников.

Следовательно, задача инноваций в управлении человеческими ресурсами в компаниях — это не только отбор компетентных и заинтересованных работников, но и умение их удерживать, развивать их профессиональную компетентность в масштабах имеющейся стратегии. В этом случае человеческие ресурсы выступают не только основным элементом производства новой продукции, но и частью стратегии развития компании. Поэтому любой конкретный специалист — это не только сумма издержек, но и фактор, увеличивающий прибыль, производительность и интенсивность труда. И здесь возникает экономическая необходимость капиталовложений в становление творческого потенциала любого сотрудника компании, а также создание критериев для полного выявления его способностей и возможностей персонала.

Таким образом, внедрение инноваций в управление человеческими ресурсами можно определить как специализированную деятельность, которая направлена на модернизацию системы управления человеческими ресурсами с целью развития творческого и инновационного потенциала персонала и стимулирования инновационного поведения сотрудников компании.

Все вышесказанное является основной причиной трансформации требований к стратегии инновационного управления человеческими ресурсами и формирования конкретных условий для этого, поскольку сегодня определение человеческих ресурсов как некоего объекта, к которому применяются исключительно экономико-административные меры, конечно, не является исчерпывающим.

Изд-во СПбГЭУ, 2013.