Инновации в управлении персоналом государственной и муниципальной службы

Теория современного государственного управления предлагает изменить вектор модели государственного управления: модель нормативного управления должна быть заменена моделью управления на основе результатов, используя методы, направленные на результат и переориентацию административных, бюджетных процессов, принимая учет ресурсов по результатам.

Эффективность исполнительных органов должна оцениваться на основе баланса между количеством соответствующих услуг, гарантированных гражданам, и размером различных видов ресурсов, выделяемых вместе с использование современных технологий стандартизации и управления в соответствующих областях, что позволяют получить наибольший результат за каждый рубль бюджетных расходов[1].

Инновации в области управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы предполагают формирование структуры инновационной системы взаимосвязанных видов работ, сочетание которой предполагает появление инновации в следующей последовательности (рисунок 1)

Рисунок 1 – Последовательность возникновения инноваций

В приведенной схеме важно, что методологические основы управления инновациями в работе персонала возникают не от логики чисто дисциплинарных исследований, а от логики развития практики как социального инструмента для запуска, изменения и поддержания самих процессов управления развитием[2].

В этом смысле профессиональная инновация является конечным результатом инноваций, что приводит к изменению кадровой работы как предмета управления к получению финансового, общественного либо иного результата.

Внедрение инновации приводит к повышению производительности в области его применения, экономии затрат или созданию обстоятельств с целью извлечения дополнительного административного результата.

Инновационные методы управления персоналом муниципальной и государственной службы отличаются от технологических или продуктовых новшеств (рисунок 2)

Различия

Они работают с наименьшими одновременными затратами

более сложно обеспечить экономическое обоснование до его осуществления и оценки после него конкретные и приемлемые только в сфере государственного и муниципального управления, в отличие от инновационных технологий, которые легко переносить на другое производство процесс реализации осложняется психологическим фактором, выражаемым в явлении сопротивления изменениям, которое более ощутимо, чем на материальных нововведениях

Рисунок 2 – Отличия инновационных методов управления персоналом государственной и муниципальной службы.

Положительные изменения в функциональной работе муниципальных и государственных служащих дают органу управления возможность повысить эффективность работы по предоставлению государственных услуг и показать персоналу, то, что новое не несет в себе опасности, сформирует коллектив, признающий необходимость обучения на основе инноваций[3].

Взаимодействие функциональной и инновационной деятельности происходит по спирали, качественно меняющейся с одной стадии на другую, более высокую.

Инновационная деятельность в профессиональной сфере существенно изменяет сущность выполняемых функций. В результате инноваций происходят изменения: функциональные отделы интегрируют свою деятельность по решению ряда вопросов, создают новые миссии, фиксируют изменения в составе и функциях отдельных сотрудников, меняют содержание работы на рабочих местах, уменьшают или увеличивают стоимость, выполняя функциональные действия. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности - человеческой, экономической и материальной.

Сегодня на территории Российской Федерации весьма невысок профессиональный уровень государственных служащих и это связано, прежде всего, с тем что Федеральный закон от 27.07.07. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» содержит нерешенные проблемы, в частности такие, как выделение средств на проведение оценки эффективности работы государственных служащих [3].

Сгруппируем предложения разных авторов по совершенствованию государственной службы. В связи с этим можно выделить четыре группы сценариев, по количеству тех направлений государственной службы, которые требуют совершенствования [4].

Первая группа - улучшения функционирования государственной службы (быстрые или медленно реализуемые меры с использованием мягких или жестких правовых и управленческих инструментов).

Вторая группа - активизация законодательные инициативы и принятие новых правовых актов (осуществление этих сценариев зависит от отношения законодательной и исполнительной власти и от совместимости политических сил в законодательной власти).

Третья группа - повышение мотивации государственных служащих (прежде всего материального вознаграждения), что связано с бюджетными, законодательными процессами, а также принятием ряда исполнительных мер.

Четвертая группа – совершенствование кадровой политики государственной и муниципальной службы, повышение содержательности деятельности, ее творческой составляющей, а также создание и поддержка эффективной системы подготовки и переподготовки сотрудников.