Инновации в управлении персоналом, управление нововведениями в кадровой работе

Мировой опыт показывает, что поступательное социально-экономическое развитие государства и обеспечение его конкурентоспособности на внешнем рынке обеспечивается, прежде всего, наличием развитой среды генерации знаний, основанной на значительном секторе фундаментальных исследований в сочетании с эффективной системой образования, развитой национальной инновационной системой, целостной государственной политикой и нормативным правовым обеспечением в сфере инновационной деятельности.

Уникальные навыки и способности, умение адаптировать их к постоянно меняющимся условиям деятельности, высокая квалификация становятся ведущим производственным ресурсом, главным фактором материального достатка и общественного статуса личности и организации.

Для целей стимулирования активизации инновационной деятельности в управлении персоналом в организации немаловажно формирование мотивационного механизма управления нововведениями.

Актуальность проблемы работы с кадрами очевидна: человек — основополагающий фактор развития отдельного предприятия и общественного производства в целом. Такая ситуация обусловила формирование качественно новых требований к теории управления персоналом и способствовала появлению психологических исследований в практике кадрового менеджмента. Важно отметить, что изменения в российской экономике влекут за собой изменения и в управлении персоналом и управлении нововведениями в кадровой работе.

Управление нововведениями в кадровой работе имеет не малое значение для конкурентоспособности организации и формирования ее долгосрочной стратегии. Одним из основных направлений кадровой политики можно выделить управление человеческими ресурсами, которое включает взаимосвязанные элементы или циклы кадрового менеджмента. К этим циклам относят кадровое планирование, формирование кадровой структуры и конкурентоспособного коллектива. При этом отмечается, что кадровый менеджмент предприятия неразрывно связан с организационной структурой и деятельностью предприятия в целом. В современных рыночных условиях повышается интерес к вопросам, связанным с человеческим фактором1.

Проблемы инновационных механизмов управления поведением персонала в организации являются актуальными и вызваны процессом формирования управленческих кадров в разных регионах для конкретных предприятий, который имеет стихийные черты. А также на сегодняшний день отсутствует четкая методология формирования управленческих компетенций. Во многом это связано с разрывом между качеством отечественного образования и потребностью экономических субъектов в компетентностном персонале. Поэтому перед отечественным бизнесом и образованием стоит острая проблема подготовки управленцев практико-ориентированных на инновационное развитие организации.

По данным современных исследований, проведенных Грачевым Н.Н. эмоциональный интеллект - фактор мягкого лидерства менеджеров определяет до 90% успеха управления.

Эмоциональный интеллект включает такие личностные характеристики, как:

• -    самопонимание (учет своих сильных и слабых сторон, личностных ценностей);

• -    саморегуляцию (склонность к взвешенной оценке и рациональному

поведению);

• -    самомотивацию (сильное побуждение к активности, основанное на внутренних мотивах);

• -    эмпатию (способность к пониманию эмоциональных состояний окружающих)².

Лидерство становится все больше функцией команды, лидер-одиночка не соответствует сегодняшнему дню, необходима команда лидеров. Сущность заключается в том, чтобы систематически обнаруживать талант в каждом человеке, затем определять применение этого таланта в пределах синергетических команд, которые преследуют стратегические управляемые цели и задачи. Важно разработать приемлемое число вероятных компетенций, по которым можно отделить лидеров от остальных.

Современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением инновационных технологий требует от персонала развития и повышения его заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и экономического роста в управление нововведениями в кадровой работе.

Таким образом, вопросы реформирования экономики естественно и неизбежно затрагивают в первую очередь проблемы совершенствования механизмов управления в различных организационных системах и управление нововведениями в кадровой работе. В ходе реформирования кардинально меняются отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками структурных подразделений и, наконец, между самими руководителями.

Проблемы, с которыми им приходится при этом сталкиваться, создают предпосылки для инновационного развития механизма управления персоналом в любой конкретной организационной системе, поскольку большинство нововведений в управлении персоналом, получили сегодня активное распространение и необходимость постоянного обновления.

Преобразования, осуществляемые в экономике России, объективно влекут за собой необходимость развития методологии и инструментария управления знаниями.

Управлению знаниями в инновационной деятельности присущ ряд особенностей. В первую очередь, это система взглядов и принципов, ориентированных на опережающее инновационное развитие и использование интеллектуального потенциала социально-экономических систем. Это образ мышления, пронизанный предпринимательским духом, направленным на созидание нового и неосвоенного, вывод на рынки новых продуктов и технологий. Постепенно производство материальных предметов вытесняется из основной части мировой экономики «производством» знаний, что является характерной особенностью новой экономики, ориентированной на знания.

Центральной проблемой при исследовании знаний как экономической категории и экономики знаний в инновационной деятельности является размытость границ терминов и понятий, отсутствие сформированных классификаций и стандартов. В частности, термин «экономика знаний» нередко заменяется терминами «информационная экономика», «инновационная экономика3 ».

Таким образом, существует потребность четкого разграничения как минимум двух понятий — знаний и информации. Информация — это систематизированный, структурированный поток данных, используемый для осуществления какой-либо деятельности. Данные — это неструктурированные, отдельные факты об объектах и процессах.

Из выше сказанного следует, что значимость нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях нынешней рыночной экономике.

Следовательно, организация конструирования новшеств, в сфере подбора и отбора штата считается значительным показателем экономической эффективности, что отражается на выработке труда.

Нововведение в кадровой работе – это конечный итог введения в деятельность кадровой работы организации кадровой новинки, которая содержится в поправке трудовых, иных и межличностных взаимоотношений сотрудников, степени трудового потенциала, психологического и морального климата организации, функциональных взаимозависимостей и высоко функционального распределения труда, материального благосостояния работников. Он в свою очередь приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

Разработка нововведения предполагает определение актуальности проблемы (идеи), выделение и формулирование цели и задач, четких и посильных для исполнения, а также разработку содержания нововведения, планирование системы мероприятий по их реализации, обозначение конечных результатов, необходимых ресурсов. На этом же этапе определяются участники нововведения.

На этапе определения восприимчивости персонала к нововведению выявляются возможные причины сопротивления персонала нововведениям и целесообразные управленческие технологии, позволяющие преодолеть сопротивление персонала изменениям, создать атмосферу принятия нововведений.

Внедрения нововведения — основной этап, на котором осуществляются все необходимые работы по осуществлению нововведений: заключаются соглашения, вводятся в действие средства связи, системы мотивации, осуществляется детальное проектирование, оперативное планирование, контроль за ходом работ, регулируются основные показатели, координируется деятельность.

На этапе использования и сопровождения нововведения подводятся итоги, разрешаются возможные конфликты, испытывается кадровое нововведение, подготавливаются кадры, создается социальная база поддержки нововведения, перераспределяются при необходимости обязанности и полномочия.