Инновационная деятельность предприятия в области управления персоналом

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что персонал организации является основным инструментом реализации целей любого предприятия, в связи с этим существует потребность развития новых методов в управлении персоналом предприятий для повышения эффективности их деятельности и повышения качества кадрового состава.

Целью исследования инноваций в управлении персоналом является изучение новшеств в системе управления персоналом организации, выявление особенностей системы управления персоналом, которые формируютпотребность постоянного внедрения инноваций, а также разработка решений, направленных на повышение эффективности реализации новых аспектов деятельности работников в организации.

Под персоналом предприятия понимается полный личный состав наемных работников данного предприятия. То есть, это та его часть, которая состоит в штате организации, другое наименование ‒ кадры. С точки зрения статистики персонал предприятия характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Персонал предприятия, как его главный ресурс, имеет следующие особенности (рисунок 1).

он активен, т.е. подвержен изменению, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства, управление персоналом должно учитывать возможное противодействие в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители организации, так и специалисты кадровых служб, что может являться источником определенных противоречий между обусловленными потребностями производства желаниями руководителей и рекомендациями специалистов как руководители, так и специалисты служб управления персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении данным ресурсом

Рисунок 1 – Особенности персонала предприятия как основного вида ресурса [1]

Таким образом, персонал сложная категория, которая имеет отличительные особенности не только от других ресурсов предприятия, но и может отличаться в зависимости от типа предприятия, организации или учреждения. В каждом случае могут возникать определенные тонкости формирования методов управления таким ресурсом.

Управление персоналом, в первую очередь, направленно на грамотное формирование такой структуры и ее поддержание для дальнейшего развития. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также методов управления персоналом.

Управление персоналом на современном этапе развития экономики должно строиться на внедрении инновационных инструментов регулирования деятельности персонала, активации его потенциала и использования с максимальной эффективностью.

На данный момент ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не утверждено единого понятия «инновационная деятельность управления персоналом». В связи с этим, для раскрытия понятия «инновационная деятельность предприятия» необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый автор дает свое определение инноваций (рисунок 2).

Рисунок 2 – Подходы к понятию «инновационная деятельность» [2]

Ю. П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера. [2]

А. И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах. [2]

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу.[2]

В целом, в зависимости от сферы использования выделяются три вида инноваций:

• 1.    Инновации в сфере производства и услуг – это новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.

• 2.    Технологические инновации – это новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.

• 3.    Управленческие инновации – это новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Рассматриваемое в данной статье направление относится к управленческим инновациям.

Основываясь на мнении указанных авторов и учитывая возможные подходы, дадим свое определение «инновационная деятельность в области управления персоналом» ‒ это применение новых, до этого не использованных инструментов, методологий, механизмов управления и стимулирования кадрового состава организациидля повышения эффективность воздействия на сотрудников с целью реализации стоящих перед организацией задач.

Внедрение инноваций в деятельность организации основывается на инновационном процессе. Инновационный процесс в общем виде представляет собой переход от совокупности элементов инновации к конечному результату.

Инновационный процесс имеет ряд особенностей (рисунок 3).

Ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации

Фактор неопределенности результата

Между старым и новым

Изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом

Рисунок 3 – Особенности инновационного процесса [2]

Последовательность инновационного процесса состоит из следующих этапов:определение потребности в нововведении ‒ исследование ‒ разработка ‒ внедрение ‒ использование.

Инновационный процесс завершается внедрением и использованием инноваций. Однако на данных этапах возникает ряд значительных проблем, причины которых приведены на рисунке 4.

к О И О К и к к гп О

И

К к X о

=к к и о к

X X

X X и о о X

X

Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений

"

Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками

Рисунок 4 - Причины возникновения проблем при внедрении управленческих инноваций [2]

Внедрение нового, как правило, встречает сопротивление среди персонала, особенно остро встают вопросы об изменении в кадровом управлении, так как они касаются всего персонала организации. С одной стороны это обусловлено психологическими факторами неприятия нового, с другой - появлением проблем и неточностей в отлаженном ранее рабочем процессе. При этом именно персонал организации является главным фактором эффективности внедрения инноваций.

Таким образом, руководство организации должно заранее спланировать процесс внедрения, распределить задачи между его участниками и провести психологическую подготовку кадров. Только полностью проинструктированный и подготовленный сотрудник может наиболее полно осознавать личную и коллективную значимость внедрения новшеств и будет способствовать их скорому и полноценному внедрению.

Принято выделять несколько форм отношения сотрудника к инновации:

• -    приятие и участие в ее внедрении - форма, к которой необходимо подводить максимальное количество сотрудников для облегчения процесса внедрения инноваций, такие сотрудники поддерживают идеи руководства и всецело способствуют их реализации;

• -    пассивное принятие - форма, при которой сотрудник принимает нововведение, однако его участие в инновационном процессе минимально и продиктовано поставленными руководством задачами;

• -    пассивное неприятие нововведения - форма, при которой сотрудник не согласен с принятыми инновационными решениями, но не предпринимает никаких действий против их внедрения;

• -    активное неприятие - может выражаться как мирное выступление противс поиском компромиссных решений, так и как полное саботирование инновации.

Для того чтобы не допустить возникновения последней формы неприятия, необходимо учитывать ряд поддерживающих и усиливающих факторов (рисунок 5).

ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ ФАКТОРЫ

УСИЛИВАЮЩИЕ ФАКТОРЫ

‒ предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;

‒ развитие и поддержка менеджментом стремление работник ов к постоянному повышению квалификации;

‒ возможность высказывать собственное мнение о проводимых TirnifATTMTTICTV •

Рисунок 5 - Поддерживающие и усиливающие факторы лояльности персонала к управленческим инновациям [2]

Все перечисленные факторы способствуют повышению лояльности персонала к управленческим инновациям и позволяют провести процесс внедрения инноваций с большей эффективностью.

Все описанное выше применимо к уже имеющемуся персоналу организации, однако управленческие инноваций могут касаться не только сформированного кадрового состава, но и новых сотрудников. В данном случае подразумевается внедрение инноваций в процесс отбора и подбора персонала.

На данный момент наиболее перспективными методами подбора и отбора персонала являются:Recruitment (Рекрутинг), Headhunting («охота за головами»), Preliminaring (прелиминаринг).[3]

Рекрутинг представляет собой деятельность сотрудников отдела кадров или сторонних организаций по подбору персонала с необходимыми для конкретной организации профессиональными и личностными качествами. Он направлен на подбор персонала среднего и низшего звена.

Рекрутинг может быть активным и пассивным. Пассивный способ подбора персонала основан на поступающей в организацию информации о соискателях на вакантные должности, активный заключается в распространении информации о поиске сотрудников, просмотре объявлений и резюме.Рекрутинг достаточно простой, недорогой и наиболее популярный способ подбора персонала, однако и в нем возможно внедрение инновационных методов подбора персонала. К примеру, рекрут может запросить видео-резюме у наиболее подходящих кандидатов, на основании которых заказчик сможет заочно познакомиться с ними и нанять, не затрачивая время на личные встречи.

Следующее направление - это так называемая «охота за головами». Представляет собой работу с конкретными кандидатами, ведение диалога о переходе интересующего сотрудника из одной компании в другую. Данныйметод направлен на подбор специалистов высшего звена (топ-менеджмент), что актуально для российских компаний в виду нехватки опытного и высококвалифицированного персонала такого уровня.

Технология ExecutiveSearch лежитв основе хэдхантинга и используется при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. Такой метод позволяетоценить весь рынок, осуществить заказ на конкретного специалиста и провести подбор в других городах. Такое направление является достаточно дорогостоящим и реализуется через специальные агентства по подбору персонала.

Preliminaring (прелиминаринг) ‒метод направлен на работу с молодыми специалистами без соответствующего опыта работы. Он предполагает привлечение выпускников ВУЗов и студентов через стажировки и производственные практики. Используя такой подход, организация получает молодого и перспективного специалиста, подготовленного к реалиям работы в конкретной организации. Будущего специалиста готовят под конкретные вакансии для реализации конкретных задач.

Прелиминаринг реализуется в тесном взаимодействии организаций и учебных заведений (как правило, высшего звена) и является обоюдно выгодным для всех сторон. В данном направлении зачастую практикуется заключение трехстороннего договора между учебным учреждением, организацией и самим студентов. Организация обязуется предоставить места для прохождения практики выбранными студентами и выделить вакансии, которые будут заняты студентами по итогу обучения.

Учебное учреждение, в свою очередь, может внедрить в программу обучения отдельных студентов дополнительные теоретические курсы, которые будут связаны с деятельностью организации.

Студент обязуется посещать учебные курсы и производственную практику. После завершения обучения будут оценены его успехи и предложено место в организации.

В рамках такого договора должно быть предусмотрено значительное количество деталей, однако данный метод подбора персонала представляется достаточно перспективным.

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что, не смотря на возникающие трудности, применение инноваций в управлении персоналом является необходимостью, продиктованной изменением условий экономики и технологическим развитием общества.

Активное внедрение новых методов управления кадрами (как имеющимися, так и потенциальными) позволит организации выйти на новый уровень эффективности производственной деятельности за счет снижение издержек на неподходящий персонал и повышения отдачи от сотрудников.Однако перед началом инновационного процесса необходимо подготовить персонал организации к будущим нововведением для снижения сопротивления и устранения психологических барьеров в коллективе.

Как правило, в реальных рыночных условиях, все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно говорить о том, что персонал является специфическим ресурсом деятельности любого предприятия, организации или учреждения. Он обладает определенными свойствами и рядом особенностей, которые отличают его от других видов ресурса. При этом и особенности самого персонала могут изменяться в зависимости от типа организации, в которой он сформирован.