Инновационная деятельность в образовании

Динамично развивающаяся окружающая среда создает объективные предпосылки к переориентации действующей системы управления персоналом в промышленных холдингах на инновационную составляющую кадровой работы с целью повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов в условиях модернизации национальной экономики.

Особую роль в рамках совершенствования трудовой деятельности на базе инновационных процессов играют компетенции работников, определяемые как совокупность профессиональных знаний, навыков, умений и опыта работы в конкретной области экономической деятельности.

Компетенции создают «фундамент» инновационного потенциала работников промышленного холдинга, они непосредственно влияют на качественные и количественные показатели трудовой деятельности.

В качестве основных направлений по эффективному использованию компетенций является развитие скрытых возможностей персонала путем мотивационных установок. Поэтому развитая, мотивационно-ориентированная трудовая деятельность способствует более эффективному воздействию на способности работников осуществлять инновации [1].

Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и совершенствовать их.

Исходя из этого, целесообразно сформировать ключевые факторы относительно совершенствования инновационных процессов в системе управления персоналом, которые будут характерны для развития инновационного потенциала промышленного холдинга в целом (таблица 1)

Таблица 1

Ключевые факторы совершенствования инновационных процессов трудовой деятельности работников промышленного холдинга [2]

Факторы	Задачи
Наем работников, способствующих активизации инновационной деятельности	Наем креативных и перспективных кадров; оптимизация системы отбора персонала, ориентированной на инновационные приоритеты
Развитие инновационной деятельности персонала	Стабилизация кадрового состава; повышение компетентностного уровня работников
Оценка инновационной деятельности персонала	Расчет инновационности персонала; учет результативности персонала, занятого в инновационном процессе
Использование современных подходов в кадровой работе	Усиление мотивационных механизмов, способствующих реализации новаторских идей
Соотношение трудового и производственного потенциала	Максимизация инновационных усилий на установлении оптимального баланса между производственной и кадровой средой

Для развития инновационного потенциала трудовой деятельности промышленным холдингам необходимо активно заниматься продвижением персонала в контексте оптимизации креативных способностей у работников всех категорий. Идея ротации представляет собой постоянное перемещение работников каждые 3– 4 года между дочерними предприятиями промышленного холдинга. Такое перемещение состоит в том, что, приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взгляд на ход событий, новые идеи, которые постепенно, в течение нескольких лет, истощаются. С этой точки зрения работника следует перемещать на новое место работы, где он снова будет продуктивен и полон новых идей. Следовательно, ротация воздействует на индивидуальное развитие компетентностного уровня персонала в контексте эффективизации инновационных процессов реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах. Перемещаясь с одного дочернего предприятия на другое, работник постоянно сталкивается и взаимодействует с новыми идеями и новыми ситуациями, подвергается обновляющему воздействию перемен. Это помогает ему выработать свой взгляд на социально-экономические проблемы холдинговой компании и стать более творческой личностью.

Успех работы предприятий и промышленных холдингов в целом обеспечивают работники, занятые в инновационном процессе. Поэтому современная концепция менеджмента предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности именно той, которая несет в себе инновационный потенциал. Из этого следует целесообразность расчета инновационности персонала в промышленных холдингах по предлагаемой нами формуле.

Ч

У =--ип_ ип                                       ( ), ср.сп.

где: У ип – удельный вес инновационного персонала в общей численности промышленного холдинга;

Ч ип – численность персонала, имеющего непосредственное отношение к производственным процессам инновационного характера;

Ч ср.сп. – среднесписочная численность персонала в промышленном холдинге.

Ип = Уип х Q (2), где: Ип – инновационность персонала промышленного холдинга;

Q – объем производства в стоимостном или натуральном выражении.

Данная методика характеризуется высокой степенью универсальности, поскольку в качестве объемов производимой продукции может выступать показатель как в стоимостном, так и в натуральном выражении. Инновационность персонала подчеркивает реальную зависимость уровня развития инновационного потенциала промышленного холдинга от уровня участия работников в инновационном производственном процессе. Основополагающим критерием в оценке инновационной активности персонала является определение удельного веса работников, имеющих инновационный потенциал в общей численности персонала, т.е. его доля (реальный вклад) в экономической деятельности промышленного холдинга, ориентированного на использование передовых технологий.

Следовательно, инновационную активность персонала можно определить как одну из основных характеристик инновационной деятельности промышленного холдинга, реальным отражением которой является степень интенсивности трудового процесса в контексте реализации инновационного потенциала хозяйствующего субъекта в современных условиях.

Сконцентрируем базовые направления диагностики трудовой деятельности и рассмотрим каждый элемент в контексте экономической эффективности (таблица 2).

Данная программа ориентирована на комплексный подход в определении трудовой деятельности и управлении персоналом в частности, поскольку такая трактовка позволит промышленным холдингам, как сложным корпоративным и интегрированным структурам, системно подойти к развитию и совершенствованию инновационных процессов в области развития трудовой деятельности с целью активизировать внутренний производственный потенциал и повысить уровень конкурентоспособности в современных условиях. В основе таких преобразований должны лежать компетенции работников как неоспоримый ресурс настоящего времени.

Методические основы диагностики инновационной активности персонала в промышленных холдингах

Инновационная направленность экономической диагностики системы управления персоналом в промышленных холдингах

Таблица 2

Диагностика системы управления персоналом	Экономический результат диагностики системы управления персоналом в контексте инновационных процессов
На основе развития производственной деятельности	Повышение конкурентоспособности промышленного холдинга за счет внедрения инновационных технологий
На основе развития инновационной деятельности	Повышение инновационного потенциала промышленного холдинга за счет роста инновационной активности персонала
На основе развития стимулирующей деятельности	Повышение заинтересованности персонала в инновационных процессах промышленного холдинга за счет эффективной мотивации
На основе развития информационной деятельности	Повышение оперативности принятия решений между структурными подразделениями промышленного холдинга

Создание различных инновационных подходов к управленческой деятельности обусловливает проектирование комплексной модели, отражающей сущность инновационных процессов в развитии системы управления персоналом промышленных холдингов (см. рис.).

Количественный показатель

(численность персонала, осуществившая| повышение квалификационного уровня)

Качественный показатель

| (реальный эффект от повышения квалификационного ,

I уровня, способствующий увеличению инновационного | потенциала промышленного холдинга)|

“               3

Комплексное развитие инновационного потенциала промышленного холдинга

Мониторинг оценки инновационности персонала в промышленных холдингах [3]

Инновационное развитие системы управления персоналом в промышленных холдингах обусловлено кардинально меняющимися условиями национальной экономики, оно позволяет сконцентрировать трудовую деятельность предприятий на инновационных приоритетах. В этом ключе промышленные холдинги должны рассматривать человеческий ресурс как основополагающий фактор эффективизации инновационной деятельности предприятий в условиях реиндустриализации.

Инновационно-ориентированная экономика способствует развитию современных подходов к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах, заключающихся в повышении компетентностного уровня работников предприятий, необходимых для осуществления эффективной производственной деятельности. Инновации в трудовой деятельности являются ключевым фактором успеха в экономической сфере холдинговых компаний.

• 1.    Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. 8-е изд. М., 2008. С. 364 – 372.

• 2.    Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: монография. М., 2005. С. 428–431.

• 3.    Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие. М., 2001. С. 267–169.