Инновационные аспекты управления персоналом на предприятиях сферы услуг

В современной системе хозяйствования, представляющей собой инновационное воспроизводство, основанное на новых научных знаниях, передовых технологиях, постоянно обновляющихся продуктах и услугах, инновационное управление трудом определяется, прежде всего, как организующая и координирующая сила, направляющая и регламентирующая работников сферы услуг.

Для эффективного управления предприятием сферы услуг, по мнению автора, опираясь на традиционные методы управления, необходимо использовать инновации, новые, усовершенствованные и нетрадиционные подходы в управленческой деятельности, потому что в наши дни основой любого вида управления предприятием сферы услуг является высокоэффективная деятельность, опирающаяся на прогрессивные инновационные факторы [1]. Масштаб такого управления определяется его уровнями. В экономической практике, как правило, выделяют несколько уровней управления трудом.

Глобальный (международный) уровень управления трудом . Как известно, наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатываются Международной организацией труда (МОТ), имеющей свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работниками и государством. Страны, выполняющие рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов. Следовательно, управление трудом на глобальном уровне в целом обладает функциями рекомендательного характера.

Государственный уровень управления трудом предприятий сферы услуг – это управление трудом в границах отдельного региона и государства в целом, представляющее собой совокупность органов государственных и региональных законодательных, исполнительных и судебных властей, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране и ее субъектах, а также совокупность методов управления и механизмов их использования. Инновации в государственном или региональном управлении трудом предприятий сферы услуг предполагает принятие законов, контроль за их исполнением, выработку и реализацию политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости населения, уровня жизни, условий и организации труда и т.д. [2].

Законодательная власть осуществляет принятие законов Российской Федерации, содержащих обязательные правила поведения в области социально-трудовых отношений. Исполнительная власть в лице правительства формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства. Центральным органом федеральной исполнительной власти, обеспечивающим единую государственную политику в области труда, занятости и социальных вопросов, является Министерство труда и социальной защиты РФ, осуществляющее свою деятельность совместно с органами федеральных и региональных исполнительных властей, а также во взаимодействии с различными общественными организациями [3]. Вместе с подчиненными ему организациями, учреждениями, органами по труду России и ее отдельных регионов образует единую государственную систему управления социально-трудовыми отношениями. При этом на Министерство труда и социальной защиты РФ, как правило, возлагается решение следующих актуальных трудовых задач:

• -    выработка политики в социально-трудовой сфере;

• -    координация всей работы в социальнотрудовой сфере;

• -    разработка основных направлений социальной трудовой политики правительства;

• -    подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда;

• -    формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;

• -    регулирование рынка труда, занятости населения;

• -    участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др. [4].

Таким образом, государственное управление трудом в России обладает функциями регулирующего характера.

Управление трудом на уровне предприятия сферы услуг предполагает ряд следующих основных задач:

• -    определение потребности предприятия сферы услуг в работниках различных специальностей и квалификации;

• -    анализ рынка труда и управление занятостью;

• -    отбор и адаптация персонала;

• -    планирование карьеры сотрудников того или иного предприятия, их профессионального и административного роста;

• -    обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для человека социально-психологической атмосферы;

• -    организация трудовых процессов, их координация, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

• -    разработка систем мотивации эффективной деятельности;

• -    обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

• -    организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

• -    участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников;

• -    решение этических проблем труда;

• -    управление конфликтами;

• -    профилактика девиантного поведения [5].

Таким образом, управление трудом на уровне предприятия сферы услуг выполняет целый ряд важных управленческих задач, среди которых: 1) планирование трудовой деятельности в сфере обслуживания; 2) организация трудовой деятельности; 3) контроль трудовой деятельности; 4) мотивация эффективной трудовой деятельности; 5) социально-трудовое регулирование на предприятии сферы услуг [6].

В такой обстановке все функции управления трудом на предприятии сферы услуг должны быть тесно взаимосвязаны и в совокупности составлять единый процесс управления трудом, целью которого является более эффективная, инновационноориентированная трудовая деятельность персонала. При этом основой развития управления трудом на предприятии сферы услуг является целенаправленная деятельность по внедрению новых, более эффективных методов трудового управления. Мы считаем, что такой вид деятельности можно представить как особый вид управления, называемый инновационным управлением трудом.

На наш взгляд, в современных условиях управление профессиональным развитием персонала предприятия сферы услуг предполагает наличие следующих важнейших компонентов:

• -    соответствующей среды – системы управления профессиональным развитием персонала;

• -    необходимых и достаточных средств – механизма управления профессиональным развитием персонала;

• -    конкретных действий – процесса управления профессиональным развитием персонала предприятия сферы услуг [7].

В то же время современный менеджер нередко сталкивается с различного рода проблемами, требующими от него определенной способности к необходимым изменениям в управлении и функционировании инновационно развивающегося предприятия сферы услуг. Достигается это, прежде всего, на основе инновационной деятельности, направленной на осуществление конкретных инновационных целей, оптимальных результатов рационального использования научных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, применения многообразных принципов, функций и методов экономического механизма [8].

Особо следует отметить, что в экономически развитых странах сегодня большую часть создаваемых рабочих мест обеспечивает информационный сектор экономики, а ведущей производительной силой является интеллектуальный потенциал общества. Неслучайно современная стадия развития экономики развитых стран получила название постиндустриальной экономики, труд в которой в значительной степени связывается с инновационными технологиями, инновационным подходом к работнику, персоналу в целом как к главному фактору прогресса современной сферы услуг. Сегодня для повышения эффективности труда современные предприятия сферы услуг все шире используют нетрадиционные формы его организации и стимулирования [9]. На смену регламентированной рутинной работе приходит квалифицированный труд, основанный на творческом потенциале работни- 90

ков сферы услуг. Происходит активное вовлечение работников в процесс принятия управленческих решений, использование различных схем кадровой ротации, расширение полномочий работников в целях максимальной реализации возросшего образовательного и квалификационного потенциала [10]. Подобный уровень развития трудовых отношений неизбежно ведет к изменениям и в управлении трудом, ибо новые эффективные формы организации труда требуют инновационных методов управления. Таким образом, основные принципы инновационного управления трудом являются обязательным условием формирования современного конкурентоспособного предприятия сферы услуг.

В настоящее время в отечественной экономической практике чаще всего встречается следующее определение инновационного управления трудом: это управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения персонала [11]. По мнению автора, основными функциями инновационного управления трудом в сфере услуг сегодня являются:

• -    инновационный климат, основанный на взаимном доверии и направленный на развитие инновационной деятельности в организации;

• -    формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;

• -    развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;

• -    развитие инновационных коммуникаций;

• -    развитие персонала в рамках непрерывного организационного обучения;

• -    мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;

• -    внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления трудом.

При этом основные функции инновационного кадрового менеджмента в сфере услуг объединяются, как правило, в следующие группы.

По реализации кадровых нововведений как объекта управления выделим функции:

• -    организация и проведение научно-аналитической работы в области развития человеческих ресурсов;

• -    выявление и решение новых кадровых проблем (совместно с научно-исследовательскими организациями);

• -    оценка эффективности кадровых нововведений;

• -    разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений, их финансоворесурсное обеспечение;

• -    организация кадровых нововведений и контроль их реализации;

• -    мотивация кадров [12].

По направлениям и сферам управления строительным персоналом можно выделить функции:

• -    организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации новаторских кадров);

• -    поиск и отбор кадров для новых производств, дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

• -    аттестация и оценка труда инновационных структур, инновационных качеств персонала [13].