Инновационные методы управления персоналом

В современной практике работы с человеческими ресурсами все большее место занимают инновационные методы, которые показывают высокую степень эффективности использования на практике. В инновационную стадию развития вступает мировая экономика и первостепенную важность приобретают интеллектуальные ресурсы. Любая организация, которая желает выжить в условиях ожесточенной конкуренции, должна искать новые пути усовершенствования методов управления в своей деятельности, уметь грамотно распорядиться ресурсами, от чего и будет зависеть успех развития компаний.

Существует множество недавно появившихся методов в области управления персоналом и чтобы выбрать из них наилучший необходимо изучить зарубежные методы, которые влияют на работу сотрудников наилучшим образом. Сам процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей.

В настоящее время нет общепринятой терминологии в области инновационной деятельности. В связи с этим, для раскрытия понятия «инновации» необходимо проанализировать различные существующие источники. Каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

• -    как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И. П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В. С. Кабаков, Г. М. Гвишиани, В. Л. Макаров и др.);

• -    как систему (Н. И. Лапин, Й.Шумпетер);

• -    как изменение (Ф.Валента, Ю. В. Яковец, Л.Водачек и др.);

• -    как результат (А.Левинсон, С. Д. Бешелев, Ф. Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А. Б. Титов, М. М. Шабанова). М. Хучек отмечает, что инновация - это внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу. П. Н. Завлин, А. К. Казанцев, Л. Э. Миндели и др. в своем труде «Инновационный менеджмент» говорят, что инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов. [1] Обобщив вышесказанные определения инновации, которые дают известные авторы, можно дать следующее определение: «Инновация - это итог инновационной деятельности, воплощенный в виде нового или усовершенствованного продукта/технологического процесса, внедренного на рынке, применяемого в производстве или в новом подходе к выполнению социальных услуг » [2].

Инновационные методы управления персоналом все больше отходят от приоритетного использования материального стимулирования. В европейских странах распространены так называемые «центры оценки», деятельность которых заключается в выявлении с помощью экспертов на основе специального комплекса показателей потенциальных способностей работников управления.[2] Процедура наблюдения за людьми в ситуациях, которые максимально приближены к рабочим, и оценки их поведения в этих ситуациях. В центре оценки участники выполняют различные упражнения под наблюдением группы экспертов, которые оценивают каждого из участников по набору заранее определенных образцов поведения, т.е. компетенций. При этом заведомо известно, что правильно, а что является ошибкой. Путем анализа полученных данных, принимается решение о том, насколько результаты участников соответствуют данным компетенциям. Цель данного метода — объективно оценить компетенции участника. В центрах оценки преимущественно используются упражнения, которые имитируют реальные рабочие ситуации. Отечественная практика оценки эффективности инноваций в управлении персоналом пока находится в начальной стадии использования этого метода. Руководители немногих организаций готовы внедрять инновации в сферу управления персоналом .[3].

В крупных корпорациях существуют отдельные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. В ниже представленной таблице приведены некоторые инновационные методы, которые применяются в некоторых фирмах.

Таблица 1 «Инновационные методы»

Проанализировав данную таблицу можно сказать, что Россия на сегодняшний день серьезно отстает от стран Западной Европы, она оказалась неподготовленной к освоению тех приемов и методов управления, которые уже активно используются за рубежом. Отечественная философия управления персоналом весьма разнообразна, так как каждая компания основывается на своих представлениях о работе кадров. В то время как крупные организации стремятся сохранить свои традиции, основанные на коллективизме и дисциплине, малые организации требуют жесткого подчинения правилам от своих сотрудников. Поэтому в настоящее время российские методы управления человеческими ресурсами нуждается в кардинальных изменениях. Работники должны понимать, что их работа направлена не на начальника, а на потребителя, который хочет видеть качественный товар.

Изучая методы управления в зарубежных компаниях, хочется отметить опыт издательской фирмы GameLand . Директор фирмы утверждает, что «чтобы выдавать высокие профессиональные результаты и выполнять намеченные цели, люди должны хорошо отдыхать.»[1]У сотрудников данной компании всего лишь семичасовой рабочий день, который также включает в себя перерыв на обед! Но при этом перед работниками ставятся сложные и большие задачи, с которыми они непременно справляются. В данной статье хочется рассказать про еще один метод « работа на пределе возможностей». Считается, что работа на пределе материальных, временных и человеческих ресурсов может дать положительные результаты. Суть метода заключается в том, что в фирме не боятся ставить новичков на ответственные должности и, опыт показал, что они оказались правы (компания «Руян» применяет в своей практике данный метод). Ставя перед своими сотрудниками столь тяжелые и порой невыполнимые задания, фирма дает возможность человеку раскрыться и показать весь свой потенциал. Такая работа перестает быть работой, становясь чем-то большим. Мы на примерах рассмотрели современные и эффективные способы управления персоналом, которые можно внедрять в отечественные компании. Можно также последовать зарубежному опыту. К примеру, фирма «Хьюлит Паккард» привязывает зарплату некоторых менеджеров к количеству представленных ими новых продуктов [5]. В крупных компаниях такой метод стимулирования можно применять по отношению к сотрудникам, которые внесли вклад в улучшение конструкции выпускаемых изделий или совершенствование технологических процессов.

Управление персоналом при решении задач, требующих использовать творческий подход, должно основываться на том, что в подобных случаях внутренняя мотивация сотрудника намного важнее, чем внешняя. Значительное повышение эффективности работы совершается не за материальное вознаграждение, а потому, что человеку нравится это делать, ему это интересно, для него это часть какой-то более важной задачи. [4] Некоторые методы, которые активно применяются на практике в Западных компаниях, можно внедрять и в российские фирмы. Эффективные инновационные методы зарубежных компаний представлены в таблице 2 .

Таблица 2«Инновационные методы»

В заключении хочется отметить, что важнейшим фактором успешной деятельности любой компании является развитие персонала. Применение уже существующих или создание своего инновационного метода поможет разрешить дилемму многих российских организаций. Мы считаю, что это подтолкнет творческих работников к внесению конструктивных предложений для развития компании. Инновационные методы в сфере управления персоналом значительно изменили отношение сотрудников к работе. Наблюдается потребность в высококвалифицированных специалистах. Безусловно, нельзя просто копировать зарубежные методы работы с персоналом без учета особенностей российских предприятий, т.к. это чревато отрицательным эффектом — как экономическим, так и психологическим. Они должны найти свои способы применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной системы управления персоналом. Но некоторые методы, о которых написано выше, заслуживают пристального внимания и частично могут применяться на практике. Хочется отметить, что самым наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных инновационных методов, интерпретированные под отечественную модель управления человеческими ресурсами.