Инновационные подходы в современной системе повышения квалификации и переподготовки персонала

Современное развитие экономики в России поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Это актуально для любого предприятия,организации и фирмы любого масштаба. С каждым годом конкуренция растет и малые предприятия все чаще объявляют себя банкротами. С чем это связано за частую? С эффективностью работы сотрудников. И задача любой компании – не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Особое внимание уделяется развитию кадровых работников на долгосрочном планировании- на программах управления,карьеры с учетом потребностей организации и личных качеств кандидата,на основах стимулирования с перспективным продвижением по карьерной лестнице. В настоящих экономических условиях старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления будет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства. Но в настоящее время экономика и рынок сбыта товаров и услуг диктует свои правила. В условиях «рынка потребителя» продавец вынужден строить свою деятельность, исходя из покупательского спроса. При этом спрос не ограничивается спросом на товар. Все большое значение на современном этапе развития приобретает рынок услуг. Услуга,чье-либо действие, приносящее пользу, помощь другому. Работа по удовлетворению чьих-либо нужд называется сервисом. Очевидно, что роль персонала в сфере оказания потребителю сервисных услуг многократно возрастает, так как качество сферы услуг, в конечном счете, напрямую зависит от личностных и профессиональных свойств работников служб сервиса.

Многие ученые считают,что повышение потенциала работников является составной частью руководства , процессом создания стимулов к труду . Несмотря на многообразие представлений о процессе повышения потенциала и квалификации персонала, практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей. В различных исследованиях потребность определяется как нужда в чем-то, свойство субъекта, состояние субъекта, специфическое чувство, движущая сила деятельности, особого рода отношение между субъектом и внешней средой, противоречие между желаемым и действительным. В настоящее время существуют многочисленные классификации потребностей по их содержанию,базирующиеся на различных основаниях.

Однако,не смотря на большие познания и понимания всей проблемы подбора персонала,его развитии и профессиональных качеств ,проблема потенциала работников служб сервиса практически не исследовано и мало изучена. На мой взгляд, одна из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на личностный и профессиональный потенциал служащих в реальной ситуации службы сервиса. Кроме того, в настоящее время ,быстрая мобилизация научнотехнологического прогресса , требует постоянных навыков к самообразованию и мотивации к обязательному вовлечению их в систему непрерывного образования и повышению своей квалификации. На сегодняшний день,существует опасность быстрого устаревания технических знаний. Так, по мнению западных специалистов, большинству работающих необходимо будет сменить специальность и квалификацию в течение трудовой жизни не менее 4–5 раз, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве, а это требует расширения образовательной и специальной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.

Тенденция к мобилизации технологий и расширению использования системотехники ведет к тому, что «узкому» специалисту еще труднее познавать и овладевать новинками технологического прогресса. При выполнении своей работы на универсальном оборудовании, успех трудовой деятельности работника, его производительность труда зависят не только от особенностей применяемой техники, но и от профессионального мастерства работника, от его умения управлять техникой и вести технологический процесс.

При этом в процессе , при переподготовки и повышения квалификации осваиваются, как правило, новейшие образцы техники, что практически невозможно в условиях обучения в сети учреждений профессионального образования .Кроме того, коренным отличием наукоемкого производства, является то, что предприятия, обладающие уникальными технологиями и производственными процессами, не могут использовать специалистов, подготовленных на других предприятиях, поскольку во все большей степени требуются специализированные уникальные навыки, которые могут быть получены и востребованы только в рамках конкретного производства. Эффективность обучения и его оценка может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию т.н. «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний, а также с переводом книги Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» – это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача – непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников.

Ведь процесс обучения по-другому можно назвать трансформацией гармонично взаимодействующей со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом, не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние.

Для того чтобы быть живой, сотрудники в организации должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. В этой связи целесообразно вести речь о паритете между уровнем подготовки персонала предприятия и требованиями производственного (технологического) процесса в условиях конкретного наукоемкого производства. Обеспечение такого рода паритета требует принятия специальных мер в производственных процессах для того, чтобы обеспечить опережающую подготовку персонала без нарушения технологий производства и по возможности без отрыва от рабочего места. Это становится возможным, если в систему управления предприятием интегрируется система подготовки персонала, поскольку с одной стороны высокие технологии предъявляют особые требования к подготовке персонала, с другой стороны, содержание труда в наукоемком производстве кардинально меняется по всем параметрам. Возникает комплексная проблема подготовки персонала, заключающаяся в подборе новых методов и методик подготовки, способных обеспечить ощутимый рост эффективности наукоемкого производства и производительности труда в тесной взаимосвязи с изменением содержания труда.

• •    Все факторы, обусловливающие необходимость подготовки персонала, а также мотивация персонала к обучению;

• •    разнообразные внутрисистемные события, возникающие в процессе производственной деятельности (новые технологии; новое оборудование;

• •    новые материалы; новая информация; новый персонал);

• •    различные внешние воздействия (планируемые и случайные);

• •    планируемые изменения, связанные с организационным развитием

Управление процессом функционирования системы определяется совокупностью процессов подготовки и связей между ними и заключается в систематическом осуществлении диагностики состояния и оценки результатов деятельности персонала, оперативного корректирования уровень компетентности персонала в связи с изменениями требований технологического пространства предприятия.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что проблема обеспечения предприятий высококвалифицированными специалистами в условиях нарастания сложности производства и быстрой смены технологий может быть решена посредством создания системы подготовки персонала с учетом особенностей наукоемкого сектора экономики.