Инновационные программы подготовки молодых управленческих кадров на предприятиях машиностроения

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. [1] В первую очередь отметим активные методы подготовки руководителей, позволяющие активизировать учебный процесс, побудить обучаемого к творческому участию в нем. Активные методы обучения позволяют развивать мышление молодых руководителей; способствуют их вовлечению в решение проблем, максимально приближенных к профессиональным; развивают практические навыки и умения.

Обзор источников позволил выделить два типа активных методов обучения. К первым относятся проблемные лекции, проблемно-активные практические занятия и лабораторные работы, семинары и дискуссии, стажировк и, обучающие программы, конференции, олимпиады. Все они ориентированы на самостоятельную деятельность обучаемого. Ко второму типу отнесены имитационные методы обучения, среди которых часто на практике применяются деловые игры. Организационно-деятельные игры применяют для решения сложных социально-производственных задач, требующих объединения усилий различных специалистов. Широкое развитие получил метод проектов, в основе которого заложено развитие познавательных, творческих навыков молодых руководителей и критического мышления, умения самостоятельно конструировать свои знания, ориентироваться в информационном пространстве.

Несмотря на то, что ряд аспектов обучения молодых специалистов, в современной российской науке освещен достаточно широко, вопросу подготовки молодых управленческих кадров предприятий машиностроения, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время в периодической печати работы, в большинстве своем, носят ситуативный характер – либо рассматривают опыт конкретных предприятий, либо авторы анализируют отдельную проблему, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.

Остановимся на программах обучения, нашедших признание в российской практике подготовки молодых руководителей предприятий машиностроения.

Проект «Эффективный руководитель». Программа обучения руководителей разработана в соответствии с целями и задачами кадровой стратегии Таганрогского металлургического завода (ТМК) на период до 2020 года. Объем Программы -150 часов. По замыслу, управленцам компании необходимо развить те качества и компетенции, которые помогут им стать более успешными руководителями и эффективно добиваться стоящих перед компанией бизнес-задач. Цель программы – сформировать новый качественный уровень управленческой эффективности у всех руководителей компании. Сначала кандидатами в бизнес-тренеры стали 16 человек. Критерии отбора были достаточно жесткими, а требования выдвинуты следующие: высокие коммуникативные навыки, аналитическое мышление, высшее образование, предпочтительно – психологическое. И, также желательно – опыт управленческой деятельности. В итоге только девять человек успешно прошли обучение и стали полноправными бизнес-тренерами программы для руководителей линейного и среднего звена. Подготовка шла по двум направлениям: приобретение знаний, развитие умений и навыков разработки и проведения бизнес-тренингов, работы с группой, отработка активных форм и инструментов обучения; проработка содержательной части тренинга «Эффективный руководитель».

Программа бизнес-тренингов предполагает, что у менеджеров появится возможность структурировать и расширить знания в области управления, овладеть новыми технологиями и техниками этого процесса и в итоге повысить свою управленческую эффективность. Учебному курсу, который состоит из девяти независимых модулей, руководители посвящают несколько дней в месяц.

Первый модуль – мотивационный. Он помогает разобраться обучаемым в том, какими компетенциями они обладают на сегодня, что в их управленческой деятельности получается эффективно, где есть зоны роста, а что стоит развивать на протяжении остальных модулей программы. Второй модуль способствует разобраться с основными техниками управления собой, научиться управлять эмоциями, держать эмоциональный удар, повысить личную стрессоустойчивость. Третий модуль посвящен постановке и достижению целей, управлению временем. Руководители получают рабочие инструменты эффективного планирования рабочего времени, анализируют причины временных потерь. Четвертый и пятый модули – самые технологичные с точки зрения разбираемых инструментов управления. Руководители тренируют техники эффективной постановки задач подчиненным, обратной связи, делегирования, определяют мотивацию подчиненных, разбирают инструменты эффективного наставничества, тренируются готовить подчиненных к изменениям, проводимым на предприятиях, приобретают навыки проведения эффективных переговоров и инструменты поведения в конфликтах. Шестой модуль направлен на формирование базы знаний и умений, позволяющих молодым руководителям быстро принимать эффективные решения. Седьмой модуль нацелен на развитие лидерского потенциала руководителей, знакомит с технологиями построения эффективной команды. Восьмой модуль, «Финансы для нефинансовых менеджеров», стоит особняком в программе. Он включен в нее, чтобы повысить экономическую грамотность руководителей и дать им возможность осознанно решать экономические задачи вроде оптимизации затрат возглавляемого подразделения или участка. Подача этого курса отличается от других прежде всего форматом: он менее интерактивен в части преподнесения материала и включает в себя решение большого количества практических задач. Девятый модуль -контрольный: руководители закрепляют навыки, проверяют себя, получают обратную связь по личной динамике, рекомендации относительно зон роста, компетенций, навыков, требующих дополнительного развития.

До обучения сотрудника и через три месяца после прохождения программы проводится оценка управленческих компетенций руководителей, позволяющая определить, что дала программа руководителям. Кроме того, оценка позволяет через развивающую обратную связь со стороны вышестоящего руководителя – это основной принцип оценки – регулярно повышать свою личную эффективность.

Инновационным методом развития компетенций молодых руководителей является «менторинг», сущность которого заключается в способе передачи знаний, навыков и установок от более опытного человека менее опытному. [2] Менторинг - это своеобразный контракт на развитие управленческих компетенций между «ментором» и «протеже». Метод активно применяется на Смоленской АЭС, он был включен в программу для резервистов «Таланты» и «Капитал». Перед руководством и кадровой службой стояла задачи подготовки за короткий срок преемников для руководителей среднего и высшего звена. Был проведен пилотный этап. В состав группы «протеже» отобрали технически грамотную, зарекомендовавшую себя на производстве с положительной стороны молодежь со здоровыми амбициями и потенциалом для карьерного роста. В роли менторов выступили опытные руководители.

Итак, в целях развития инновационного и творческого потенциала, экономического мышления молодых специалистов, выявления молодых управленцев, обладающих высоким потенциалом, применяются разнообразные методы и программы, проводятся научно-практические конференции, что направлено на повышение привлекательности работы молодежи на предприятиях машиностроения.