Иностранной трудовой миграции на социально-управленческий аспект организаций

Международная трудовая миграция является одним из возможных источников пополнения трудовых ресурсов, вызванных естественной убылью населения. Для стран СНГ, как и для большинства европейских стран, данный процесс стал масштабным и значимым социальноэкономическим явлением. Основным фактором, определяющим вектор трудовой миграции, является снижение уровня жизни, ликвидация крупных градообразующих предприятий и повышение уровня безработицы на территории таких стран, как Узбекистан, Таджикистан, Киргизия и др. при одновременном относительно стабильным социально-экономическим развитием и емкостью рынка трудовых ресурсов Российской Федерации. Увеличению миграционного потока из года в год способствуют следующие факторы: территориальная географическая близость; отсутствие визового режима; «общность культуры и языка; наличие родственных связей и деловых отношений между гражданами государств; конвертируемость дипломов об образовании» [1].

Трудовая миграция, как любое социально-экономическое явление, имеет положительные и отрицательные аспекты. С одной стороны, трудовые мигранты заполняют низкоквалифицированные, непрестижные ниши на рынке труда. Кроме того, официальный поток международных денежных переводов является дополнительным источником налоговых отчислений. «По примерным оценкам, иммигрантами ежегодно переводится и вывозится из России до 15 млрд. долларов. При абсолютной прозрачности денежных переводов это могло бы давать 4,5 млрд. налоговых отчислений для нашей страны (по самой минимальной ставке налога на доходы физических лиц 30 %)» [2]. Однако в настоящее время пребывание большей части иностранных трудовых мигрантов (особенно из стран СНГ) является нелегальным, стимулируя тем самым рост теневой экономики и повышение уровня коррупции.

Миграция оказывает влияние на социально-экономическое развитие как Российской Федерации в целом, так и ее субъектов в частности.

Тюменская область занимает одну из лидирующих позиций среди субъектов Российской Федерации по уровню социально-экономического развития и, как следствие, является привлекательным регионом для мигрантов. Объем трудовых мигрантов в Тюменскую область представляет собой совокупную величину внутренних (из других регионов РФ) и внешних (преимущественно, из стран СНГ) миграционных потоков.

Согласно данным Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Тюменской области, объем внутренней трудовой миграции в Тюменскую область в 2010 г. составил 181 343 человека [3, с. 151]. Внутренняя миграция Тюменской области характеризуется преимущественно перемещениями внутри Уральского федерального округа (69,1 %). Молодежь направляется с более южных районов на территории автономных округов (с целью заработка), а переезд более зрелого населения из Ханты-мансийского и Ямало- ненецкого автономных округов на юг области обусловлен более мягким климатом, наличием специализированных медицинских центров и т.д.

Внешние потоки миграции на территорию Тюменской области направлены в основном из стран СНГ. Наибольший приток населения на территорию Тюменской области наблюдается из Украины, Казахстана и Таджикистана. Всего в 2010 г. из этих стран, согласно официальным данным, прибыло 6 631 человек, что составляет 51,46 % от общей численности иностранных иммигрантов [4, с. 151].

Однако фактическая величина потока миграции в несколько раз превышает официальные данные.

Для определения влияния на формирование организационной и корпоративной культуры организации автором был проведен экспертный опрос руководителей предприятий различных сфер экономики. В проводимом автором социологическом исследовании приняло участие 73 человека: 30 человек – сфера розничной торговли, 15 – ЖКХ. 14 – строительства, 14 - научно-производственная сфера.

Для уточнения степени удовлетворенности существующим состоянием рынка трудовых ресурсов, экспертам был задан вопрос: «Ощущаете ли Вы дефицит рабочей силы», - на который 69 респондентов ответили утвердительно. Таким образом, большинство предприятий, занятых в социологическом исследовании, испытывают недостаток рабочих ресурсов, вызванный динамичным развитием многих сфер экономики, который может быть заполнен за счет привлечения иностранной рабочей силы.

На вопрос: «Работают ли в Вашей организации иностранные граждане», - утвердительно ответили 72,6 % респондентов.

Результаты анкетирования руководителей организаций на вопрос о готовности принять трудового мигранта на работу в свою организацию приведены в таблице 1 .

Таблица 1 – Готовность принять трудового мигранта на работу, в зависимости от сферы деятельности предприятия

	Да	Нет
Сфера торговли	91,3	8,7
Сфера ЖКХ	89,7	10,3
Сфера строительства	98,4	1,6
Научно-производственная сфера	10,7	89,3

Наибольшую готовность принять иностранных граждан демонстрируют предприятия строительной сферы, ввиду потребности в тяжелом и малоквалифицированном труде и незначительных затратах на социальные нужды. Предприятия научно-производственной сферы, наоборот, характеризуются высокой интеллектуальной емкостью труда и, следовательно, предъявляют требования к уровню образования кандидата.

Графическое распределение ответов на вопрос: «Какую должность Вы доверили бы иностранному гражданину», - приведено в таблице 2.

Таблица 2 – Предоставление рабочие мест иностранным гражданам

	Руководителя отдела	Специалиста	Рабочего	Обслуживающего персонала
Сфера торговли	2,9	4,7	23,5	68,9
Сфера ЖКХ	1,6	9	30,3	59,1
Сфера строительства	1,6	2,9	17,1	78,4
Научно-производственная сфера	2,9	5,8	17,4	73,9

Таким образом, основным конкурентным преимуществом иностранных трудовых иммигрантов является их готовность выполнять практически любую работу. Однако 12 респондентов из 73, что составляет 8,76 %, согласны предоставить иностранным гражданам работу, связанную с умственным трудом, что вызвано недостаточной квалификацией граждан РФ, особенно в вопросах эффективного менеджмента, маркетинга и информационных технологиях. Данная тенденция является последствием глобализации и приходом транснациональных корпораций на территорию РФ.

С целью выявления особенностей трудового поведения трудовых мигрантов, экспертам был задан вопрос: «Отличается ли трудовая дисциплина иностранных работников?». Большинство работодателей (53,42 %) ответило отрицательно, более дисциплинированными по сравне- нию с резидентами РФ, иностранных рабочих считают 27,40 % респондентов, неудовлетворительную трудовую дисциплину иностранных мигрантов отметили лишь 19,18 % респондентов. На вопрос: «Удовлетворены ли Вы качеством выполнения своих должностных обязанностей рабочими-иностранцами», - 72,6 % респондентов ответили утвердительно.

Следующий блок вопросов был посвящен финансовому и социальному аспектам трудоустройства иностранных граждан. Трудовые мигранты, по мнению 44 работодателей, предъявляют более низкие требования к условиям труда по сравнению с работниками-резидентами. Собственные жилищные проблемы трудовые мигранты в большинстве случаев решают самостоятельно, лишь 12 руководителей, участвующих в опросе, предоставляют работникам помощь в аренде жилья или места в общежитиях. На вопрос: «Наиболее эффективным средством мотивации мигрантов к добросовестному выполнению своих обязанностей является …», -

42,47 % экспертов выбрали ответ «денежные взыскания и штрафы», 23,29 % - «стимулирующая денежная выплата», 16,44 % - «предоставление дополнительного отпуска/выходного», 6,85 % - «повышение в должности»; 8 экспертов предложили свои варианты, такие как «предоставление места в общежитие», «покупка цифровой техники», «выявление лучшего работника по итогам месяца». Таким образом, с одной стороны, большинство руководителей довольны качеством выполняемой трудовыми мигрантами работы, но в то же время чаще всего прибегают к материальным взысканиям по отношению к ним.

Практически 98 % респондентов, 71 из 73, отмечают одинаковый уровень оплаты труда для резидентов и нерезидентов, выполняющих один и тот же объем работ. Один эксперт аргументировал разницу в оплате труда мигрантам их недостаточной квалификацией, один – затруднился ответить.

Следует еще раз отметить, экспертный опрос проводился среди руководителей предприятий г. Тюмени и затрагивал аспекты трудоустройства только легальных трудовых мигрантов. Оценить условия работы нелегальных трудовых мигрантов, которые занимают наибольший удельный вес, не предоставляется возможным. Анализ данных экспертного опроса свидетельствует о том, несмотря на сравнительно низкую квалификацию трудовых мигрантов, особенно из стран СНГ, они имеют конкурентное преимущество перед резидентами, предъявляя более низкие требования к условиям труда, а также более терпимым отношением к финансовым взысканиям.

Очевидно, что на предприятиях с большим количеством трудовых мигрантов, особенно нелегальных, не предоставляются в должном объеме трудовые гарантии, в том числе, и работникам-резидентам, руководитель не заинтересован в формировании корпоративной культуры, повышении уровня лояльности персонала.

Несмотря на то, что нелегальная трудовая миграция, оказывает большое негативное влияние на экономику страны, социально-управленческий аспект организаций, повышая уровень преступности, коррупции, обостряя межнациональную напряженность, вызывая демпинг заработной платы, способствуя нарушению прав, эксплуатации работников и снижая уровень социальной ответственности работодателя не только перед нерезидентами, но и гражданами РФ, она будет существовать до тех пор, пока останется взаимовыгодным явлением для работников и работодателей. С одной стороны, нелегальная миграция является возможностью высокого заработка в стране с более высоким уровнем социально-экономического развития для работника и источником дешевой непретенциозной рабочей силы для работодателя.

Ссылки:

• 1.    Гаврилов Е.В. Трудовая миграция из стран СНГ в Россию: социально-экономические последствия и регулирование: дисс. … канд. эк. наук. М., 2008.

• 2.    Литвиненко К.А. Трудовая миграция в странах СНГ и подходы к ее регулированию: автореф. дисс. … канд. эк. наук. М., 2005.

• 3.    Российский статистический сборник 2011: стат. сборник / Госкомстат России. М., 2011.

• 4.    Там же.