Институциональные изменения в организационной культуре предприятий пищевой и перерабатывающих отраслей

Развитие пищевой промышленности является основой продовольственной безопасности страны, здоровья её нации. Это предопределяет поиск эффективных инструментов и методов улучшения работы пищевой промышленности. Одним из таких инструментов является организационная культура на предприятиях пищевой индустрии.

В сфере АПК пищевую и перерабатывающую промышленность определяют, как отрасль, обладающую целым рядом специфических особенностей, таких как высокий уровень моральной и юридической ответственности за качество производимой продукции. Перерабатывающий подкомплекс АПК (агропродовольственный комплекс) тесно связан со всеми отраслями народного хозяйства. На его долю выпадает значительная часть перевозимых различными видами транспорта грузов. Его отрасли – крупнейшие заказчики строительства. Тесные связи сложились между перерабатывающим подкомплексом АПК и сельским хозяйством. Именно в его отраслях перерабатывают сельскохозяйственное сырье и на его основе производят разнообразные продукты питания, напитки, другие пищевые изделия. Именно сельскохозяйственное производство, представленное в реальной практике сельскохозяйственными организациями, хозяйствами населения, фермерскими хозяйствами, формируют сырьевую базу перерабатывающего подкомплекса АПК.

Такие авторы, как В.В. Орлова, Ю.В. Клокова, В.А. Доценко, определяют перерабатывающий подкомплекс АПК как пищевую индустрию. Пищевая индустрия – это комплекс трех взаимосвязанных отраслей (белковой, жировой, углеводной), межотраслевых организаций (научных организаций растениеводства, медицины, организаций высокотехнологичного машиностроительного и наукоемкого комплексов, транспортирования, хранения, реализации и переработки, финансовые организации) и государственных организаций. Под отраслью пищевой индустрии понимают комплекс взаимосвязанных организаций, участвующих в создании пищевых продуктов здорового питания (производители сырья, перерабатывающие производства, научные и машиностроительные организации) и регулировании их потребления [1].

Успех предприятия будет определяться не только знаниям и прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия и кадровой политики. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Как показывает опыт, процветающие компании во всем мире обладают развитой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, жизненные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе. С течением времени появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям организационной культуры в разных странах, что повлияло на возникновения разделения на: английский, американский и японский опыт. Российский опыт в данной сфере находится лишь на начальной своей стадии, он еще только начинает сформировываться и образует свои индивидуальные черты. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности.

Понятие организационной культуры за последние годы качественно переосмыслено [7]. Оно стало намного шире понятия философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является "человеческая среда", так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы. Современная организационная культура в отечественном понимании на данный момент предстает в виде набора наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [2].

Институциональные изменения в организационной культуре предприятий пищевой и перерабатывающей отрасли являются глобальными, которые взяли свои истоки в послевоенном времени, начиная с 1950 года. Согласно Д. Норту, институциональные изменения - это сложный процесс, потому что предельные изменения могут быть следствием изменений в правилах, неформальных ограничениях, в способах и эффективности принуждения к исполнению правил и ограничений. Д. Норт называет институциональные изменения, наряду с технологическими изменениями, главными детерминантами социального и экономического развития. Институциональные изменения определяют то, как общества развиваются во времени и таким образом являются ключом к пониманию исторических перемен. Так же, крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям [3]. Российская экономическая энциклопедия под редакцией академика Л. И. Абалкина определяет институциональные изменения как процесс изменения социальных институтов [4]. В свою очередь Д. Норт под «институтами» понимал структурные формы человеческих взаимодействий, сочетаний правил и механизмов, обеспечивающий их соблюдения, и норм поведения, в пределах которых люди взаимодействуют друг с другом. Сюда он включал: формальные (писаные) ограничения в виде правил и предписаний (например, конституция, контракты, указы и т.д.); процедуры по обнаружению и пресечению поведения, отклоняющегося от установленных правил; неформальные (неписанные) кодексы поведения, обычаи, привычки, ограничивающие сферу действия формальных правил и процедур. По мнению Д. Норта, обычаи и традиции могут служить эффективным заменителем формальных институтов, обеспечивая тем самым значительную экономию ресурсов [3].

В советское время вся промышленность, включая перерабатывающую и пищевую отрасли, были нацелены на повышение эффективности общественного производства. В секретном докладе Л. И. Брежнева на пленуме ЦК КПСС 15 декабря 1969 г. основная задача перспективного развития советской экономики была сформулирована так: «Добиться резкого (примерно в 2 - 2,5 раза) повышения эффективности использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов, а также новых накоплений. Другого пути у нас нет» [5]. Речь об организационной культуре, как о понятии и термине в советское время вовсе не было. В города и промышленные центры вчерашние колхозники попадали, в основном, благодаря так называемому оргнабору. Поскольку большинство из них не имели производственных специальностей, они занимали, как правило, рабочие места с тяжелыми, вредными для здоровья и вообще малопривлекательными условиями труда. Численность вспомогательных рабочих в промышленности СССР, занятых преимущественно ручным, а также тяжелым физическим трудом, в абсолютных значениях увеличивалась вплоть до начала 1970-х гг., а их удельный вес в общем количестве промышленных рабочих сокращался во второй половине 1960-х гг. менее чем на один процент в год. По собственному признанию Брежнева, это была «серьезная социальная проблема» [5].

Все значимые факторы в организационной культуре, которые существуют в настоящем времени, в СССР на различных предприятиях в разных отраслях были сведены к минимуму, так как власти и руководство предприятий, были нацелены лишь на получение максимального роста производственных мощностей. Это обуславливалось отсутствием охраны труда на предприятиях, хроническим продовольственным кризисом, грубостью и бюрократическим бездушием администрации. Тем не менее, проблема организации и нормирования труда не теряла своей актуальности и в последующие годы, однако администрация предприятий стала подходить к решению этого вопроса весьма осторожно. Удельный вес технически обоснованных норм в производстве увеличивался очень медленно.

Неблагоприятные условия труда, нарушения техники безопасности и охраны труда являлись одной из причин массовых протестов рабочих по всей территории СССР. Постоянные жалобы рабочих на условия труда были в порядке вещей. Весьма показательно и то, что с жалобами в высшую партийную инстанцию были вынуждены обращаться не только рабочие, но и руководители профсоюзных организаций. Так, председатель Ивановского областного профессионального совета Цветков докладывал в ЦК КПСС о недостаточном выделении для рабочих спецодежды и спецобуви, в результате чего образовалась большая задолженность. «Не получая своевременно по положенной норме спецодежду и спецобувь, рабочие выражают крайнее недовольство и зачастую отказываются выполнять работу», — говорилось в письме профсоюзного руководителя. По его мнению, недостаток средств индивидуальной защиты был прямой причиной роста производственного травматизма [5].

Серьезной проблемой для формирования модели организационной культуры советской эпохи были вопросы организации и нормирования труда. Получившие в СССР широкое распространение опытностатистические методы нормирования труда затрудняли проведение организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Опытно-статистические нормы выработки устанавливались на основе личного опыта нормировщика, исходящего из статистических отчетных данных о фактических затратах времени на выполнение аналогичных работ в предшествующий период. Эти нормы вводились без критического анализа трудового и технологического процесса, без всестороннего учета производственных возможностей и резервов. По сути, опытно-статистические нормы выработки отражали «вчерашний день» предприятия. Они фиксировали ранее достигнутый уровень производительности труда, не стимулировали борьбу с простоями и нерациональными затратами, сдерживали темпы роста производительности труда, удлиняли сроки освоения новых технологий и производственных мощностей предприятия. Как правило, опытно-статистические нормы выработки оказывались заниженными и вследствие этого легко перевыполнялись.

Первые изменения, повлекшие за собой структурные и институциональные изменения, способствовавшие появлению, организационной культуре на территории СССР появились в 1962 году. В целях снижения производственных рисков и оздоровления условий труда Совет Министров СССР и ВЦСПС приняли 23 января 1962 г. постановление «О мерах по дальнейшему улучшению охраны труда на предприятиях и стройках». Документ содержал критику в адрес хозяйственных руководителей, которые «не проявляют еще должной заботы о создании безопасных условий труда и нормальной санитарно-гигиенической обстановки на производстве, не принимают мер к ликвидации запыленности и загазованности производственных помещений» [5]. В документе была намечена социальная программа мер по устранению недостатков в области охраны труда рабочих и служащих. В частности, предлагалось повсеместно организовать изучение правил и норм техники безопасности, проводить практические занятия с показом безопасных методов труда, укомплектовать штаты работников по технике безопасности квалифицированными специалистами и многое другое. Планировался также широкий круг мероприятий по пропаганде техники безопасности. Аналогичные постановления принимались и в последующие годы. Все это было, безусловно, важно и нужно, но недостаточно эффективно. Все эти изменения происходили на официальном уровне в рамках государства в законодательных органах, но на неформальном поле воздействия организационная культура по-прежнему находилась в духе капиталистического строя.

Основное официальное предписание по пищевой отрасли сформировалось совсем недавно в виде постановления СП 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические    требования    к    организациям общественного питания, изготовлению и оборото способности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья» [6]. Все нормативы, официальные законы, а так же внедрение науки и техники в производство положило начало формирования организационной культуры в формальной форме на предприятиях в российской культуре. Тем не менее, неформальная обстановка в организационной культурой обстоит, как «в процессе идентификации», до сих пор. Отечественная организационная культура в данный момент метается между западной моделью и поиском своей собственной.