Инструменты премирования для менеджеров по продажам

Для мотивации торгового персонала следует применять следующие виды премий:

• а)    Премия за выполнение плана по общему товарообороту;

• б)    Премия за личную результативность.

Премия за выполнение плана по общему товарообороту выполняет мотивирующую функцию к росту продаж. Премия за личную результативность подразумевает поощрение сотрудника за различные аспекты его трудовой жизни, т.е. позволяет максимально справедливо и точно определить индивидуальную эффективность работника.

Премия за выполнение плана по общему товарообороту рассчитывается по формуле:

П от = ОЧ х 0,5 х KPI в.пл х КР,                                    (1)

где П_от - премия за выполнение плана по общему товарообороту;

0,5 - удельный вес П от в составе премиальной части;

KPI в.пл - коэффициент выполнения плана по общему товарообороту;

КР - коэффициент распределения.

Коэффициент выполнения плана по общему товарообороту необходимо рассчитывать с учетом коэффициента сезонности. План продаж устанавливается на год за каждый месяц и корректируется на коэффициент сезонности.

На премию за выполнение плана по общему товарообороту также влияет категория сотрудника, размер коэффициента распределения для каждой категории сотрудников представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Коэффициенты распределения для различных категорий сотрудников.

Категории сотрудников	Коэффициент распределения
Продавцы 1-й категории	1,5
Продавцы 2-й категории	1,2
Продавцы 3-й категории	1,0
Все остальные сотрудники (за исключением руководства)	1,0

Компании торговой сферы могут адаптировать представленную таблицу коэффициентов в соответствии со своими потребностями.

Расчет премии за личную результативность проводится по формуле:

П лр = ОЧ х 0,5 х КТУ,

где 0,5 - удельный вес П_лр в составе премиальной части;

КТУ - коэффициент трудового участия.

Размер коэффициента трудового участия определяем по таблице 2.

Таблица 2 - Коэффициент трудового участия

Размер коэффициента	Вклад сотрудника	Ответственный за определение размера коэффициента
От 1,1 до 1,3	Личные достижения сотрудника: за расширения зоны обслуживания, наставничество	Специалист по организации торговли, Руководитель отдела продаж, Руководитель подразделения, совет бригады
1,0	Отсутствие замечаний: по исполнительской дисциплине, соблюдению графика и режима работы, стандартов компании, отсутствие: ошибок, жалоб клиентов.	Непосредственный руководитель
От 0,5 до 0,99	Наличие ошибок и замечаний: по исполнительской дисциплине, соблюдению графика и режима работы, стандартов компании.	Специалист по организации торговли
0	Наличие грубых ошибок, жалоб клиентов, причинение ущерба компании.	Специалист по организации торговли, Руководитель отдела продаж

В таблице 3 указаны параметры работы сотрудника, которые влияют на формирование размера коэффициента трудового участия.

Таблица 3 – Расчет коэффициента трудового участия

№	Показатель	Значение коэффициента  (в долях)
1. Перечень упущений в работе
1.1	Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя	-0,25
1.2.	Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.)	-0,25
1.3.	Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе	-0,25
1.4.	Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия	-0,10
1.5.	Действия или поведение, снижающие имидж предприятия	-0,10

1.6.	Нахождение служащего на больничном (временная нетрудоспособность), в административном или творческом отпуске	-0,10 за каждую неделю
1.7.	Непрохождение аттестации	-1,0
2. Перечень достижений
2.1.	Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя	+0,25
2.2.	Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	+0,25
2.3.	Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя	+0,25
2.4.	Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов	+0,10
2.5.	Действия, повышающие имидж предприятия	+0,10
2.6.	Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков	+0,25

Данная таблица расчета является шаблонной для применения в любых торговых организациях, однако, компания может изменять параметры оценки и значение коэффициента в зависимости от ее потребностей.

Категории продавцам присваиваются на основании ежеквартальной оценки профессионального уровня продавцов. Итоговый квартальный рейтинг составляется 1 раз в квартал 4 раза в год.

Критерии оценки и вес:

• а)    Тестирование - вес 25%. Тестирование должно состоять из двух блоков - технология и стандарты обслуживания клиентов, блок вопросов по товару.

• б)    Оценка «4П» - вес 25%. Оценка «4П» производится на основании быстрых тренингов, которые должны заполняться как на примере ролевой игры с продавцом, так и на примере наблюдения за реальным общением продавца с покупателем. Итоговая оценка «4П» за квартал определяется как средняя оценка за 3 месяца квартала. Результат итоговой оценки за квартал заносится в рейтинг. Итоговая оценка «4П» за месяц определяется как средняя оценка всех быстрых тренингов за месяц. Но не менее двух.

Результаты ежемесячных оценок заносятся в промежуточный оценочный лист.

• в)    Личная оценка руководителя - вес 50%. Основные критерии личной оценки руководителя должны определяться службой персонала и руководителем самой компании ежемесячно, и в начале каждого месяца доводиться до продавцов магазина на утреннем собрании, а также вывешиваться на внутренней доске информации.

На основании анализа результатов работы торгового персонала и наблюдений, руководитель ежемесячно оценивает каждого продавца. Промежуточные результаты оценки должны доводиться до сотрудников магазина минимум 2 раза в месяц.

Компании могут самостоятельно выбрать оценочные процедуры для определения категорий сотрудников.