Интегральная оценка показателей эффективности труда на предприятиях сферы услуг

труда» и «эффективность труда» (Костромина, Полянская, 2015; Кучина, Тащев, 2017; Курам-шина, Лысенкова, 2024). Следует подчеркнуть, что теоретические и практические аспекты, включая обоснование содержания показателей производительности труда и методику их расчета с учетом особенностей отрасли, недостаточно разработаны. Это подтверждает необходимость проведения дополнительных исследований и проработок в этой области.

Наше исследование касалось уточнения содержания и методов расчета показателей эффективности труда в сфере услуг, а также определения направлений повышения производительности труда на предприятиях такой специализации с учетом особенностей сферы деятельности.

Ход работы потребовал решения ряда задач, среди которых:

• –    анализ методов и подходов к оценке эффективности использования труда на предприятиях сферы услуг;

• –    разработка системы показателей, значимых в этом контексте;

• –    использование интегральной оценки в определении эффективности труда.

В качестве методов исследования применялись: анализ, синтез, обобщение, сравнение, методы интегральной оценки.

Информационной базой исследования выступили научные труды, статьи периодических изданий по теме исследования (Астахов, Полякова, 2021; Кириллова и др., 2014; Ланцова, 2007; Марр, 2014; Парушина, Лытнева, 2012; Салихова и др., 2016; Скоробогатова, 2017 и др.).

Научная новизна работы заключается в разработке методов интегральной и экспертной оценки для определения уровня эффективного использования трудовых ресурсов на предприятиях сферы услуг.

Результаты исследования . Бизнес-процессы в рассматриваемом секторе имеют свои особенности, так как услуга неотделима от объекта, который ее оказывает. Сфера характеризуется высоким уровнем конкуренции и индивидуализации, в том числе за счет постоянного обновления и совершенствования продуктов, а также значительной трудоемкостью. Социально-психологические и профессиональные навыки работников обеспечивают высокую доходность предприятия сферы услуг.

Для организации работы сотрудников с учетом особенностей сферы услуг важна система оценки, позволяющая повысить уровень мотивации и производительность труда персонала. Представим ее показатели в разрезе направлений (рис. 1).

Показатели, связанные с экономическими факторами

Показатели, связанные с качествами сотрудников

Показатели, связанные с характеристиками работы предприятия

Рост прибыли

Уровень образования

Инновационная активность предприятия

Объем оказанных услуг

Уровень квалификации сотрудников

Производительность труда

Стабильность кадров (коэффициент постоянства кадров)

Стаж и опыт работы

Окупаемость затрат на кадры

Доля ручного труда

Текучесть кадров

Проявление активности в индивидуальной и коллективной деятельности

Рисунок 1 – Показатели оценки эффективности работы персонала сферы услу г1

Доля механического труда

Figure 1 – Indicators for Assessing the Efficiency of Personnel Performance in the Service Sector

Удовлетворенность сотрудников существующим режимом труда и социальными связями внутри коллектива является значимой характеристикой, которую мы стремимся выделить в качестве одного из параметров, влияющих на эффективности работы персонала сферы услуг. Конечная оценка организации труда, трудовых отношений и трудовых взаимоотношений коллектива – это то, что характеризует его работу на всех уровнях управления.

¹ Составлено автором.

В сфере услуг необходима обоснованная оценка эффективности работы персонала, которая проводится:

• –    если необходимо совершить «скачок» в развитии компании и достижении намеченных целей, в результате чего возникает потребность определить уровень компетенций персонала компании;

• –    если планируется достигнуть соответствия общим стратегическим целям в компании, стимулировать модернизацию производственного процесса;

• –    если требуется оптимизировать работу отдельных подразделений, определить их потенциал и внести коррективы в общий план развития компании;

• –    если для повышения квалификации сотрудников или привлечения новых специалистов нужно оценить уровень их знаний, умений и навыков, а затем провести обучение с целью повышения квалификации;

• –    если есть необходимость в сокращении численности персонала (Скоробогатова, 2017).

В практике оценки трудового потенциала сферы услуг применяются такие методы, как:

• 1.    Метод бальной оценки – выступает как самый простой и доступный для оценки эффективности труда предприятий сферы услуг. Он предполагает установление оценочной шкалы для разных категорий работников, в то время как для каждого из компонентов трудового потенциала установлены свои количественные значения в определенных диапазонах.

• 2.    Кластерный метод – включает в себя выделение оптимальных, приемлемых, средних и наихудших диапазонов значений, основанных на применении шкалы баллов.

• 3.    Коэффициентный метод – благодаря соотношению нормативных значений с существующими позволяет оценивать качественные показатели количественными методами.

• 4.    Метод интегральной оценки – отражает совокупность факторов, характеризующих эффективность труда как количественную и качественную категорию, в форме одного показателя (Сидельцев, 2013).

Представим сравнительную характеристику методов оценки эффективности труда в сфере услуг в табл. 1.

Таблица 1 – Сравнительная характеристика методов оценки эффективности труда в сфере услуг

Table 1 – Comparative Characteristic of Labor Efficiency Assessment Methods in the Service Sector

Группы методов оценки эффективности труда	Методы оценки эффективности труда	Характеристика методов оценки эффективности труда
Количественные	Метод кластерного анализа	Оценка группы показателей, формирующих определенный кластер
	Метод корреляционно-регрессионного анализа	Оценка количественной силы воздействия факторов на результирующий показатель
Качественные	Метод оценки условий для эффективного труда сотрудников сферы услуг	Оценка проводится в баллах: чем выше балл, тем выше уровень условий труда
	Метод экспертной оценки	Оценка степени влияния факторов на эффективность труда в сфере услуг
Смешанные	Метод оценки комплексного показателя цифровой трансформации	Оценка происходит на основе расчета интегрального показателя

Методы количественной оценки эффективности труда в сфере услуг предполагают выполнение определенных операций, среди них:

• –    сбор, систематизация и анализ статистических данных, отражающих уровень эффективности труда в сфере услуг;

• –    корреляционный анализ, который показывает связь между различными показателями;

• –    отбор данных для корреляции и регрессии;

• –    построение корреляционной регрессионной модели, позволяющей рассчитать прогнозные показатели в зависимости от количественного значения факторов (Кучина, Тащев, 2017).

Анализ корреляционных и регрессионных коэффициентов может быть использован для расчета показателей эффективности труда в сфере услуг на отдельном предприятии (Ланцова, 2007). При этом следует учитывать сформированный трудовой потенциал.

Кластерный анализ позволяет группировать многомерные объекты, имеющие одинаковые характеристики. В сфере услуг это поможет выявить кадры, обладающие сходными компетенциями.

Экспертная оценка – качественный анализ кадрового потенциала предприятия. Метод применим в случае, когда группа экспертов сформировала список индикаторов и показателей, по которым можно сделать выводы о значимости или перспективах развития объекта исследования. После этого экспертное заключение может быть использовано для дальнейших расчетов.

Интегральная оценка является смешанным методом, в основе которого лежат количественные и качественные показатели, а также предусмотрено применение экспертного подхода к определению значимости показателей/индексов (Севостьянова, 2016). Это комплексный метод, позволяющий оценить одним показателем множество других в количественном и качественном измерении. При помощи него появляется возможность сравнить в совокупности показатели эффективности труда в разные временные периоды в разрезе одного предприятия, а также определить конкурентоспособность организации на рынке. Также ценность предложенного метода заключается в пошаговом определении общих показателей, а также индикаторов, наиболее ярко отражающих сущность проявления группового признака. Показатели, применяемые для интегральной оценки, могут быть трех видов: эффективности использования персонала, участия сотрудников в развитии компании и наличия кадрового потенциала, составляя соответствующие группы. В качестве экспертов предлагается привлечь HR-специалистов не менее 20 человек из различных предприятий. Их задача – путем ранжирования и присвоения баллов от 1 до 5 распределить имеющиеся индикаторы в предложенные группы. Рекомендуется включать в каждую группу не более 3 элементов, а затем оценивать их по степени важности (весу) каждого показателя в группе, распределив между ними 100 баллов. Затем рассчитываем коэффициент путем деления полученных баллов на 100 (1):

к = баллы ,                                            (1)

¹       100   ^,

В рамках нашего исследования были получены следующие результаты оценки эффективного использования кадров предприятий сферы услуг (табл. 2).

Таблица 2 – Индикаторы эффективного использования кадров предприятий сферы услуг

На третьем этапе, исходя из полученных результатов экспертной оценки, проводится расчет группового показателя (2):

^ГК 1 = Кц * ^B1j ^{+ K}2j * ^B2j ^{+ K}3j * ^B3j ,

где   К 1j, К 2j, К 3j – показатель соответствующей группы;

B 1j, B 2j, B 3j – вес его в группе.

При расчете группового показателя применяемые индикаторы оказывают влияние на результат. Так, например, коэффициент текучести кадров имеет положительное влияние при его снижении, а не увеличении.

На четвертом этапе оценки проводится расчет интегрального показателя потенциала (3):

ИПпз = УГК кп + ГК_У + ГК эт ,

где

ИПпз - интегральный показатель эффективности труда сферы услуг;

ГК_ИН - групповой показатель «Кадровый потенциал»;

ГК_кп - групповой показатель «Участия»;

ГК_ФП - групповой показатель «Эффективность труда».

На пятом этапе полученные результаты интегральной оценки ранжируются по трем уровням.

Для ранжирования предприятий следует использовать формулу (4).

h _ Xmax'

•—

Xmin

п

где

h – интервальная длина;

Х max , X min – максимальное и минимальное значение генеральной совокупности;

n – количество заданных групп.

В результате предприятия сферы услуг распределяются по группам в зависимости от низ-

кого, среднего или высокого уровня эффективного использования кадров.

Проведем оценку эффективного управления персоналом сферы услуг на примере условно действующих 5 предприятий. Исходные данные для интегральной оценки обобщены в табл. 3.

Table 2 – Indicators of Effective Utilization of Personnel of Service Sector Enterprises

Группа	Индикаторы	Коэффициент
Кадровый потенциал	Доля сотрудников, имеющих высшее образование, %	0,19
	Доля сотрудников, имеющих высокую квалификацию, %	0,54
	Доля сотрудников, работающих по образованию, %	0,27
Участие сотрудников в развитии предприятия	Коэффициент стабильности персонала	0,2
	Инновационная активность предприятия, %	0,33
	Коэффициент вовлеченности	0,47
Эффективность использования кадров	Производительность труда	0,46
	Коэффициент текучести кадров	0,35
	Окупаемость затрат на кадры, руб. (совокупность затрат на подбор персонала)	0,19

Таблица 3 – Исходные данные для интегральной оценки индикаторов эффективного использования кадров на предприятиях сферы услуг

Table 3 – Initial Data for Integral Assessment of Indicators of Effective Personnel Utilization at Service Enterprises

Группа	Индикаторы	П		редприятие
		№ 1	№ 2	№ 3	№ 4	№ 5
Кадровый потенциал	Доля сотрудников, имеющих высшее образование, %	34	45	33	56	55
	Доля сотрудников, имеющих высокую квалификацию, %	23	12	22	34	17
	Доля сотрудников, работающих по образованию, %	76	87	88	65	89
Участие сотрудников в развитии предприятия	Коэффициент стабильности персонала	0,97	0,88	0,79	0,86	0,91
	Инновационная активность предприятия, %	20	34	27	45	29
	Коэффициент вовлеченности	0,88	0,67	0,87	0,93	0,89
Эффективность использования кадров	Производительность труда, тыс. руб.	4 456	7 867	12 909	12 344	14 787
	Коэффициент текучести кадров	0,12	0,15	0,11	0,09	0,16
	Окупаемость затрат на кадры, руб.	2,1	2,4	1,8	1,7	2,8

На основе исходных данных табл. 2, 3 и формулы 2 проведем расчет группового показателя в каждой группе по представленному для анализа предприятию. Для примера выполним расчет группового показателя «Кадровый потенциал» в разрезе каждого представленного для анализа предприятия.

Предприятие 1. ГК1 = 34∗0,19 +23 ∗ 0,45 + 76 ∗ 0,27 = 39,4 .

Предприятие 2. ГК1 = 45 ∗ 0,19 + 12 ∗ 0,45 + 87 ∗ 0,27 = 38,52 .

Предприятие 3. ГК1 = 33 ∗ 0,19 + 22 ∗ 0,45 + 88 ∗ 0,27 = 41,91 .

Предприятие 4. ГК1 = 56∗0,19 + 34∗0,45 + 65 ∗ 0,27 = 46,55 .

Предприятие 5. ГК1 = 55 ∗ 0,19 + 17 ∗ 0,45 + 89 ∗ 0,27 = 43,66 .

Полученные результаты представим в табл. 4.

Таблица 4 – Результаты расчета групповых индикаторов эффективного управления кадрами предприятий сферы услуг

Table 4 – Results of Calculation of Group Indicators of Effective Human Resources Management of Service Enterprises

Наименование группы	Предприятия
	№ 1	№ 2	№ 3	№ 4	№ 5
Кадровый потенциал	39,4	38,52	41,91	46,55	43,66
Участие сотрудников в развитии предприятия	7,2076	11,7109	9,4769	15,4591	10,1703
Эффективность использования кадров	2 050,2	3 619,33	5 938,52	5 678,59	6 802,61

Полученные результаты свидетельствуют о высоком значении группового показателя «кадровый потенциал» для предприятия № 4, аналогично и категории «участие сотрудников». По групповому показателю «Эффективность использования кадров» лидером выступает предприятие № 5.

На основе полученных результатов анализа групповых индикаторов табл. 4 и формулы (3) проведем расчет интегрального показателя эффективного использования кадров предприятий сферы услуг.

Представим результаты ра счетов отдельно по ка ждому предприятию.

Предприятие 1. ИПпз1 = ³√ 39,4 + 7,2076 + 2050,2 = 69 8,94.

Предприятие 2. ИПпз2 = ³√ 38,52 + 11,7109 + 3619,33 = 1223,19.

Предприятие 3. ИПпз3 = ³√ 41,91 + 9,4769 + 5938,52 = 1996,64.

Предприятие 4. ИПпз4 = ³√ 46,55 + 15,4591 + 5678,59 = 1913,53.

Предприятие 5. ИПпз5 = ³√43,66 + 10,1703 + 6802,61 = 2285,48.

Полученные результаты интегрального показателя, касающегося эффективного управления кадрами на предприятиях сферы услуг, представим на рис. 2.

Рисунок 2 – Результаты интегральной оценки эффективного управления персоналом на предприятиях сферы услуг

Figure 2 – Results of Integral Assessment of Effective Personnel Management at Service Enterprises

Данные позволяют выделить предприятие № 5, характеризующееся наиболее высокими значениями показателей, которые превышают уровень предприятия № 1, что говорит об эффективном управлении кадрами в данной организации.

Предложенная нами методика оценки эффективного управления кадрами предприятия сферы услуг позволяет оценить девять показателей комплексно – в одном интегральном. Отличие такого метода от аддитивной модели заключается в более точной оценке влияния факторов на результативный показатель. Предложенная методика применима для всех предприятий сферы услуг любой формы собственности.

Заключение . Таким образом, метод интегральной оценки имеет преимущество в комплексном подходе применения показателей, оказывающих совокупное влияние на результат оценки предприятия сферы услуг. Анализ существующих методов показал, что основным их недостатком является узкая направленность, которая не позволяет оценить эффективность персонала с учетом комплексного подхода. Предложенный метод интегральной оценки позволяет провести оценку конкурентоспособности предприятий по рациональному использованию трудовых ресурсов и повышению мотивации сотрудников к труду, что в условиях нехватки кадров является актуальным. Кроме того, он дает возможность в рамках одного предприятия проводить оценку в разрезе нескольких лет развития. Применение данного метода доступно для специалистов предприятий сферы услуг: экономистам, HR-менеджерам, руководителям структурных подразделений, так как методика проста в применении, а статистическая информация, требующаяся для расчетов, находится в свободном доступе в отчетах предприятий.