Интенсивность актуализации применения технологий геймификации в управлении человеческими ресурсами

В начале 20-х годов XXI века, после продолжительных экономических трудностей большинство компаний были вынуждены пересмотреть свои расходы, на рынке труда начались интенсивные преобразования. Службы управления персоналом стали заниматься административными процессами больше, чем когда-либо, в связи с чем долгосрочной стратегии управления персоналом была временно отведена роль второго плана, как в списке задач, так и в бюджете. Все же приток квалифицированного персонала существенно сократится к 2020 г., так как «демографическое окно» закроется. В следствие чего на сегодняшний день становится весьма актуальной автоматизация всех процессов внутри компании, в том числе, и в сфере управления персоналом.

Можно бесконечно перечислять преимущества и недостатки современной компьютеризации общества. Всего лишь каких-то пять лет назад не было такой поразительной активности организаций в интернете, сегодня новостные сайты, блоги, социальные сети буквально изобилуют информацией о работодателях. Наравне с открытиями в сфере цифровых технологий развиваются открытия в науках о человеке. Очевидна направленность современных ученых на практику и решение актуальных вопросов управления человеческими ресурсами. Если говорить о бизнесе, сегодняшняя ситуация на рынке труда требует беспрецедентного внедрения инновационных решений. Технологии важны как для поддержания экономически рентабельной обстановки в компании, так и для привлечения молодых сотрудников, которые не видят свою жизнь без того, чтобы всегда оставаться на связи. Здесь необходимо вспомнить о труде Чарльза Кунрадта основателя компании The Game Of Work, вышедшем в 1973 г68. Идея Чарльза Кунрадта в том, что работу можно превратить в игру, чтобы мотивировать и развивать сотрудников, она нашла свое воплощение в жизнь только в век развития технологий. Нововведение, которое мы анализируем в границах исследования, называется сравнительно непривычным словом «геймификация».

Геймификация – это использование игровых элементов и приемов дизайна игр в неигровом контексте. При этом элементами геймификации могут быть очки, бейджи, уровни, квесты, многим увлекающимся видеоиграми они известны как PBLs (points, badges, leaderboards). В корпоративной среде геймификация существует уже достаточно долго. Соревнование заводских участков за самую высокую производительность труда, переходящее знамя, знаки отличия, почетные грамоты - все эти инструменты, активно использовавшиеся в СССР, тоже своего рода геймификация. Игра, при условии, что она умело и хорошо сконструирована — это достаточно сложный и многогранный инструмент, способный оказать существенное влияние на человеческую мотивацию.

Необходимость в применении геймификации в бизнес-процессах возникла в силу того, что мотивационные установки и способы устарели и зачастую не срабатывают. Даже применение метода «кнута и пряника» далеко не всегда приносит желаемый эффект. Также до определенного предела

• ⁶⁸    Джек Кенфилд, Жанет Свитцер Думать и богатеть! Правила успеха. Издательство «Эксмо», Москва, 2006г.

действуют денежное вознаграждение, статус и страх наказания.

По результатам опроса 2013 года от рекрутинговой компании «Бигл», чуть менее трети компаний и около 60% сотрудников даже и не слышали о геймификации. При этом около 12% из 400 опрошенных сотрудников и 4% из 108 организаций считают игры на работе неуместными. В то же время такие крупные компании, как IKEA, Группа ВТБ, Газпром и другие, уже благополучно осуществляют подбор потенциальных кандидатов, а также оценку имеющихся сотрудников с помощью геймификации.69 Учитывая, что российские компании часто перенимают успешный опыт западных коллег, в ближайшие годы, на наш взгляд, этот рынок будет усиленно развиваться.

Таким образом, со сменой поколений специалистов модифицировалась и роль HR-менеджера, и модели обучения в целом. Лекционные материалы, книги, а также наставничество признаются для поколения Y (1983–2003 годы рождения) менее эффективными по сравнению с электронным обучением, разнообразными тренажерами и играми. По мере роста ответственности HR-отдела требуется не только «фильтровать» нужные тенденции, но и корректно их использовать.

Обозначим современные особенности отношения к новым знаниям:

• -    комфортно, когда нужная информация всегда под рукой;

• -    чаще всего требуются ясные и краткие ответы только на актуальные вопросы;

• -    знаниями должно быть легко обмениваться.

Такая «пассивная» модель поведения очень точно отображает стремительность технического прогресса, за которым мы не всегда успеваем. Текущие тенденции внесли огромное количество модификаций во всю сферу взаимоотношений работника и работодателя. Начиная с 2011 г. появилось множество корпоративных программных продуктов и мобильных приложений для обучения, подбора и аттестации, применяемых для повышения вовлеченности персонала в достижение поставленных целей.

Как в обыденные рабочие процессы постепенно внедряются элементы игровых? С технической точки зрения, этого добиваются за счет переноса в разрабатываемую программу следующих игровых элементов:

• -    динамика игры - существует установленный сценарий, следуя которому игрок достигает цели;

• -    механика игры - используется определенная атрибутика, отражающая прогресс в игре, к примеру, бейджы, виртуальные деньги, таблицы достижений, награды, призовые очки и т.д;

• -    эстетика игры - визуализация достижений и направление развития каждого конкретного работника в интересной, инфографической форме.

В «игре» как правило ставят акцент на обратную связь от игрока и ее значимость. Действительно, реакция, отклик - нужны для анализа и

• ⁶⁹    Светлана Царенко. Игрофикация как новый тренд в сфере управления персоналом, Кадровик.ру, Москва, 2014г.

своевременной корректировки поведения пользователя и его обучения. Как и во всех компьютерных играх, здесь есть некая легенда, недосказанная история, возбуждающая интерес к проистекающему на экране и указывающая путь к достижению игровых целей. Постепенное усложнение данной истории помогает трансформировать задачи игрока, при этом неизменно удерживая его внимание. В отдельных играх также включена возможность социального взаимодействия: используются разнообразные виды коммуникации игроков между собой. К примеру, можно сравнить общение со всем известной скрепкой-помощником Microsoft Office и интерактивным роботом-помощником на интернет-сайте компании HeаdHunter, который, помимо того, что отвечает на вопросы, сам может задавать пользователю вопросы и проводить конкурсы. Вторая вариация взаимодействия и есть пример геймификации, т. к. в данном случае имеется вероятность принимать обратную связь от пользователя, проводить соревнования, повышать лояльность к компании.

Разнообразные компании и консалтинговые агентства (Conundra, Bunchball, Microsoft и т.д.) полагают, что к 2017 г. применять хотя бы одну игру для персонала будут от 40% до 80% мировых компаний70. Для столь стремительного распространения геймификации есть причины — это взаимовыгодный инструмент. Для сотрудника игра может послужить источником удовлетворения различных потребностей: в достижениях, в признании, в получении новой информации, в разнообразии. Для организаций это также достаточно необычный и любопытный, а к тому же сравнительно недорогой инструмент нематериальной мотивации, выказывающий многие свои плюсы и минусы уже на первых порах после внедрения. Джейн МакГонигл71, основательница Gameful, компании-разработчика игр для повседневной жизни, полагает, что у корпоративного сектора игр есть большое будущее. Джейн МакГонигл сравнивает решение задач в игре и в реальности, доказывая, что включение игровых элементов в трудовые процессы помогает научиться более результативному управлению последними. Джейн МакГонигл замечает, что так же, как и в рядовой компьютерной игре, на работе у нас есть задача, вероятные помощники и возможность научиться новому, осваивая этапы с возрастанием сложности задач. Эти важнейшие сходства и игровые принципы разработчики включают в сценарий при создании корпоративного продукта.

Геймификация в бизнесе — новейшее слово последних десяти лет. И как это часто случается, сегодня на бизнес-тренингах собираются и одухотворенные разработчики, и критики настоящего инструмента. Вторые не без оснований ставят эффективность использования игр в работе под

• ⁷⁰    Иванов Михаил Сергеевич. Управление кадрами в консалтинговых организациях. Издательство «Корпоративный менеджмент». Москва.2000г.

• ⁷¹    Джейн МакГонигал. Разрушенная реальность: Почему игры делают нас лучше и как они могут изменить мир. Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва, 2011г.

сомнение, ведь прошло еще не так много времени, чтобы провести хоть какие-нибудь долгосрочные исследования по этой теме. Достаточно часто заявляется о том, что игры больше отвлекают и вредят, нежели приносят пользу.

Кроме этого, пристальное внимание к готовым проектам игр указывает на разобщенность в понимании и реализации идей геймификации в жизни, так как технические специалисты и менеджеры из бизнеса могут по-разному расставлять приоритеты. Одни берут слишком простой и однозначный сценарий, другие путают игру со страничкой компании в социальных сетях, третьи и вовсе говорят о вреде долгого сидения за компьютером. Вывод – приложение должно быть написано специально для компании или в готовом виде адаптировано под нужды компании, а ключевой соревновательный элемент сценария должен оставаться в меру ироничным, с тем чтобы не провоцировать нечестные поступки и стресс.

Организовать и внедрить геймификацию просто и в то же время очень сложно. При точной постановке задачи команда программистов и дизайнеров способна создать превосходный продукт практически к любому HR-проекту в краткие сроки. Все же, одно лишь внедрение в программу игровых элементов еще не гарантирует того, что она будет эффективной. К сожалению, игра вполне может стать очередной скучной «обязаловкой». А что если все накопленные баллы игрока — лишь цифры в рейтинге, на которые никто, кроме самого работника, не обращает внимания? Дело не в призах и благодарственных грамотах, которые обычно предлагают за полученные в виртуальном пространстве баллы. (рис.1).

Области применения геймификации в управлении персоналом

• -    Внедрение интрнет-порталов и внутренних социальных сетей;

• -    Развитие корпоративной культуры и командообразование;

  • -    Корпоративное обучение;

  • -    Управление знаниями;

  • -    Адаптация персонала;

  • -    Отбор персонала и др.

  
  

  X /

  Функции геймификации

  ч 1 1

  
  

  Повысить общий уровень производительности труда Выявить лидера

  Определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом, и стимулировать их развиваться в этом направлении

  Обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельность

  
  

  Повысить видимость результатов работы каждого из сотрудников Улучшить качество коммуникаций в команде

  Снизить количество конфликтов Объедини ть сотрудников обшей идеей, вовлечь в командную работу Привить сотрудникам ценности компании, сформировать понимание HR-бренда на уровне уже работающих сотрудников

  
  

  Основные модели игр

  
  

  Олимпиада

  Быстрее' Выше!

  Сильнее!

  
  

  Соревнование с итоговыми победителями, результат должен быть измерим и в процессе сотрудники должны видеть «турнирную таблицу», это будет стимулировать их стараться еще сильнее, чтобы передвигаться вверх по турнирной таблице.

  
  

  Win-Win.

  Никто не уйдет обиженным!

  
  

  Эстетика.

  Глту (Ьи.ясно быть приятно.

  
  

  Стратегия, которая позволит охватить максимальное число участников. Победителей и проигравших нет каждому достанется что-то приятное. Это как погоня за «лайками» в соцсетях. Определяя, за что сотрудники могут получать «лайки», мы ненавязчиво направляем их поведение в нужном векторе.

  
  

  Эстетика, эмоциональная окраска —это то. что должно сопровождать любую игру. Это некая «прокачка персонажа», визуализация достижений и вектора развития каждого конкретного сотрудника в красивой, инфографичсской форме.

  
  

  Этапы геймификации

  
  

  • I.    Создание концепции

  • 2.    Подготовка

  • 3.    Запуск

  
  

  • 4,    Обратная связь

  • 5.    Корректировка

  
  
  

  Увеличение продуктивности

  Управление оттоком персонала

  Снижение среднего возраста персонала

  Создание системы оценки успешности специалиста

  
  

Рис.1 Применение геймификации в управлении персоналом

Отдельные бизнес-процессы уместно геймифицировать, другие — невыполнимо, так как это препятствует работе. В этой связи менеджеру по персоналу, желающему использовать данный инструмент в работе, необходимо заблаговременно скрупулезно проанализировать возможности его использования.

В действительности, до обсуждения технического задания на разработку игры необходимо написать стратегию внедрения проекта геймификации:

• •    подвергнуть анализу бизнес-процессы, определить уместность привнесения в них игрового и соревновательного элемента;

• •    обозначить диапазон задач для каждого игрока или команды в целом;

• •    установить потенциальную степень влияния игроков на бизнес, поддерживает ли игра, существующий процесс или учит модифицировать поведение;

• •    перечислить все измеримые параметры, по которым вы будете собирать информацию о поведении игроков.

Рассмотрим пример внедрения нового портала для работников известной компании FedEx, которое было осуществлено в США в 2013 г. группой разработчиков под руководством Брайана Бэррингера. Бэррингер считает, что у геймификации в корпоративном сегменте есть значительное будущее, поскольку ее методы позволяют свободно привлекать сотрудников к определённым моделям поведения. К началу своей карьеры в FedEx у Бэррингера уже был в запасе реализованный проект по заказу одной популярной IT-компании, там он разработал платформу для общения предприятия с клиентами, функционирующую как социальная сеть. Аналогичная задача стояла перед ним и в новом проекте, где необходимо было провоцировать работников делиться своими знаниями друг с другом. И Бэррингер взял за основу принцип общения людей в социальных сетях. Фактически, как и в других компаниях с длительной историей, основная проблема состояла в видоизменении принципа вознаграждения за знания в принцип вознаграждения за желание ими делиться. Бэррингер и его команда начали свою работу с короткого опросника для группы работников, включив в него следующие вопросы: «Как вы выполняете свою работу сейчас и как хотели бы ее выполнять в будущем?», «Как вы ищете нужную информацию? Как вы бы могли поделиться ею с коллегой?». После тщательного анализа ответов была получена общая картина о готовности работников компании делиться знаниями, были выявлены оптимальные способы для данных операций, стали ясны особенности корпоративной культуры. В соответствии с ними Бэррингер создал свою социальную сеть с элементами игры для первых 1500 сотрудников. В ней было разработано 8 видов наград, приобретаемых сотрудниками на разных уровнях активности. Данная платформа должна была со временем вытеснить внутрикорпоративный портал компании. Разработчики считают своей целью организацию глобального сообщества, соединяющего в себе все передовые технологии социальных сетей, в котором люди свободно находят актуальную информацию и ответы на всевозможные рабочие вопросы. Постепенное усовершенствование продукта и увеличение количества наград создатели считают важнейшей ступенью разработки проекта. Бэррингер полагает, что главное — не спешить и стремиться к вовлечению и поощрению за участие каждого в игре. На сегодняшний день проект успешно раскручивается, чтобы дать выход в «игру» свыше 300 тыс. работников FedEx в 220 странах.

Еще одним примером внедрения геймификации может служить российский проект «Пряники», один из пионеров готовых решений для корпоративной социальной сети72. Данный проект предоставляет пользователям функции для создания программ нематериальной мотивации. Игры проекта мотивируют и побуждают соревноваться и, что существенно, могут быть без труда подключены к текущим корпоративным порталам. В качестве поощрения игроки зарабатывают виртуальные «пряники», которые при желании фирмы могут трансформироваться в настоящие призы.

Возможности геймификации дают изменение поведения сотрудников, получение новых навыков и создание инноваций в бизнесе. Это происходит, в первую очередь, в связи с привнесением в игру соревновательной составляющей. Тем не менее соревнование должно быть уместно на данном этапе работы. Подавляющему большинству сотрудников покажется сомнительной перспектива поработать лучше/ выше/ дольше всех, заработав за это баллы в некой турнирной таблице. Следовательно, осмысление геймификации не должно сводиться только лишь к соревновательно-призовой модели. Геймификация — это вовлечение в игру, живое общение с игроком, приятная атмосфера взаимодействия. Так, существует, ежегодный мониторинг службой персонала зарплат на рынке — работа рутинная, но в ней по причине конфиденциальности отсутствует возможность игрового сопровождения. А как быть если тем же сотрудникам нужно упаковать документы для переезда в новый офис? В данную работу будет полезно включить и легкий соревновательный, и развлекательный элементы, получится как минимум замотивировать работников и улучшить микроклимат в коллективе.

Так, в частности, гостиничная сеть Mariott на своем сайте предложила игру в управляющего рестораном, в свою очередь табачная компания JTI дает возможность игроку побывать её торговым представителем, а Microsoft тестирует переводы версий Windows в игре с работниками, владеющими иностранными языками. Отечественные Газпром и ВТБ запустили занимательную программу, позволяющую новым сотрудникам пройти виртуальный квест-тур по компании, который содержит в себе выполнение

• ⁷²    Марина Эендиева. «Пряники» вместо кнута: как мотивировать сотрудников при помощи геймификации. Sk.ru. Москава. 2016г.

заданий73. Сегодня набирают популярность такие примеры геймификации, как проведение опросов на странице компании, верные ответы в которых поощряются баллами и рейтингами. Дополнительно присваивается определенный уровень мастерства игрокам, которые верно ответили на вопросы приложения. Отдельные коммерческие организации предоставляют возможность игрокам, прошедшим опросы, обменять призовые баллы на продукцию фирмы, что, безусловно, повышает лояльность сотрудников. Игры дают широкий спектр возможностей для оптимизации времени и бюджета в массовом подборе, обучении и развитии персонала.

Опираясь на данные исследований агентства Gartner 2014 г., можно сделать вывод о том, что около 70% из готовых программных продуктов не будут иметь возможность продуктивно реализоваться на рынке ввиду низкого качества сценариев своих игр.

Исследователи советуют нынешним разработчикам уделять самое пристальное внимание элементу вовлеченности игрока, а не создавать игры со слишком простым, линейным сценарием. Наметившаяся на сегодняшний день тенденция в разработках затрагивает анализ обратной связи, полученной от игрока. Многим компаниям важно не только привлечь, но и удержать своего вероятного покупателя или работника на своей страничке в интернете, в связи с чем как никогда ранее стал актуален анализ больших баз данных, то есть. информации о пользователях.

Сегодня геймификация взрослеет. Это всё еще новое явление, находящееся в процессе разработки, но уже появились разные конференции, а также множество компаний, специализирующихся на геймификации и областях её применения. Появились отчеты и исследования рынка, показывающие большие цифры в индустрии геймификации.

Заключение. Несмотря на новизну данной методики, многие успешные компании уже отметили значимые положительные результаты от внедрения игровых элементов в свои бизнес-процессы. И это не только неординарные стартапы. Среди компаний, которые сегодня благополучно внедряют геймификацию, есть и такие признанные гиганты, как Nike, Amerikan Express, Samsung и др. И они это делают не просто потому, что это модно. Самый главный положительный результат – соревнование повышает общий уровень качества, скорости и других метрик работы. Лидер может быть и один, а стараться будут все. Следует учитывать, что не всегда геймификация в бизнесе бывает уместна, и не всегда геймификация в управлении персоналом станет стимулом к нематериальной мотивации сотрудников. Вряд ли она будет эффективной в организациях, где и так трудятся фанаты своего дела или там, где успех бизнеса напрямую связан с личной заинтересованностью работников. Для достижения видимых результатов с помощью игровых элементов, обязательно наличие нескольких факторов:

• ⁷³    Софья Зорина. Game on!: внедрение игровых форм в «Газпром нефти». Журнал "Сибирская нефть". Москва. 2013г.

• -    Специфической корпоративной культуры, характеризующейся готовностью и открытостью к новым идеям и экспериментам как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников;

• -    Присутствие групп энтузиастов, способных разработать индивидуальную для компании игровую стратегию, учитывающую ее действительные потребности, а также популяризовать эту идею среди остальных сотрудников;

• -    Добровольность вовлечения в игровые механизмы.

Геймифицируемая деятельность не должна быть обязательной для бизнеса, а скорее дополнительной. Довольно большая часть сотрудников просто не будет принимать в участие в соревновании — из-за чувства противоречия, неуверенности в собственные силы, либо просто в силу психологических особенностей. Выполняемая работа должна быть краткосрочной, поскольку интерес к любой игре быстро проходит. Геймификация не замещает, а улучшает имеющиеся программы лояльности новыми элементами, развивая уже заложенные в программе игровые механики.