Инвестиции в человеческий капитал фирмы

Проблеме развития человеческого капитала в экономике современности посвящено множество научных трудов [7, 8]. Важное место в вопросах исследования человеческого капитала занимают проблемы инвестирования и отдачи от вложений в человеческий капитал фирмы. Фирма преследует в качестве приоритетной цели деятельности извлечение прибыли за вложенный капитал и труд [1,с 5]. Основу фирмы составляют люди, которые характеризуются определенной    профессией, квалификацией, интересами. Это руководители специалисты рабочие. От их приложенных усилий, умений и навыков зависят результаты работы предприятия[1,с. 6].

По мнению Р. Райха случился переход от производства массового к получению товаров высокой ценности и услуг. Этот процесс катализиру- ет дифференциацию, инновациии ис-пользования знаний в экономике из-за необходимости постоянного поиска     специализированных рынков, разработки новых продуктов, символическое значение и     техническая изощренность которых все время увеличиваются[2,с14].

Исходя из этого человеческий капитал является источником долгосрочного уверенного роста экономики и методы увеличений инвестиций в него считаются приоритетными задачами менеджмента компании.

Хотя инвестиции остаются необходимым, но далеко не единственным фактором для образования человеческого капитала. Многие исследователи сходятся во мнении, что человеческий капитал может формироваться и сам по себе без каких-нибудь инвестиций, например самовозрастание.

Многие ученые занимались исследованиями в развитии человеческого капитала

Теодор Уильям Шульц[3] признан первым в создании основ теории человеческого капитала. Толчком для работ Шульца в данной области были работы Денисона, в них объяснялось, что технические нововведения и расширение масштабов использования промышленного оборудования и труда и смогут выдать в самом позитивном варианте развития событий только половину увеличения ВНП, фактически полученного Соединёнными Штатами Америки в двадцатом веке. Изучение прочих факторов, которые так или иначе влияют на экономическое развитие, стало трудоемкой задачей для исследователей.

Исследователь выделил образование. Уровень качества рабочей силы он считал так же естественным результатом вкладывания дополнительных средств в образование, как технический прогресс - итогом ассигнований на совершенствование и повышение продуктивности производства. Он определял что человеческий капитал охарактеризует собой источник будущих удовлетворений или будущих прибылей, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов.

Так же, особый вклад в данную теорию внес Гери Беккер[4]. Он отмечал что человеческий и физический капитал подвержены амортизации (процесс переноса по частям стоимости основных средств и нематериальных активов по мере их физического или морального износа на себестоимость производимой продукции). Стоимость той или иной подготовки - общей или специальной - полностью «списывается» на протяжении периода подготовки. Амортизация физического капитала всегда осуществляется в множество этапов, а «уменьшается» в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни.

Функционируя подобно физическому, человеческий имеет некоторые основные различия, главное из которых характеризуется в его неотделимости от личности своего носителя. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за «аренду» человеческого капитала (своего рода в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это существенным образом усложняет анализ. Человеческий капитал способен приумножать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и не денежную формы.

Общая теория инвестиций в человеческий капитал, разработанная Гери, включает детальный разбор инвестиций в человеческий капитал, их влияния на заработную плату и распределение доходов. Произведенный им общий анализ показал стандартизированное объяснение широкого спектра эмпирических феноменов, ставившие либо других исследователей в ступор, либо интерпретировались ими, как непомерно зависящие от произвольных условий.

Согласно теории человеческого капитала, расходы на его формирование могут быть как прямыми (перечисление денежных средств за поставку образовательных товаров), так и косвенными. При микроэкономическом анализе к последним относятся недополученные заработки сотрудников отправленных на обучение ( в США 41-45% совокупных издержек образовательного сектора) [5], недополученные арендные доходы (3,8–5,1% совокупных издержек образовательного сектора в США) , недополученная прибыль работодателей в результате отвлечения одних работников на обучение других или в результате компенсации заработков обучающимся работникам; стоимость образовательных услуг, включенная в стоимость иных продуктов того же или связанного с ним поставщика.

Теория человеческого капитала разделяют результаты его использования на частные (полезные исключительно для его носителей) и социальные (полезные для национальной экономики в целом).

Частными показателями инвестиций в человеческий капитал в рамках микроэкономического анализа могут быть:

• -    Увеличение дохода обученных сотрудников по сравнению с не обученными.

• -    Развитие бизнеса (объема продаж, прибыли, стоимости акций) предприятий в зависимости от вложений в человеческий капитал их сотрудников.

• -    Изменение общественного статуса (продвижение по должности внутри компании, переход в более статусную организацию) обучавшихся по сравнению с не обучавшимися[6,с52-53].

Роль политических решений правительства существенно сказывается на развитии бизнеса. Государство должно действовать инициируя улучшения среды для инвестиций в фирму, как в денежной так и не денежной формах. Одной из таких мер является вступившие в силу с 1 июля 2016 года поправки в Трудовой кодекс об особенностях применения профессиональных стандартов (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). С этого времени работодатели обязаны применять профстандарты, если законами или нормативно-правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой сотрудникам для выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). Это позволяет стимулировать развитие(обучение) сотрудников на любых должностях в фирмах, с последующим увеличением заработной платы.

Правительство должно ставить задачи по решение проблемы инвестирование в человеческий капитал и от скорости решения поставленных задач во многом зависит перспективное развитие фирмы и как в целом всей экономике Российской Федерации.

Инвестиции в человеческий капитал - это экономическая ценность, которую работник предоставляет работодателю. Оценка этой ценности связана с умением, знаниями и опытом, которыми обладает сотрудник. Такие факторы, как формальное образование и участие в постоянном обучении, связанном с рабочим местом, также помогают повысить ценность, которую имеет сотрудник.

В качестве одного из основных факторов производства человеческий капитал имеет особую ценность для деятельности практически любого типа бизнеса. Сотрудники обладающие необходимым опытом, оценкой и способностью функционировать в рамках своих назначенных ролей, позволяет бизнесу работать с максимальной эффективностью. Это, в свою очередь, увеличивает потенциал увеличения прибыли. Невозможность идентифицировать людей с необходимой комбинацией навыков, опыта и образования может подорвать усилия даже самой хорошо организованной фирмы.

Компании часто делают инвестиции в своих сотрудников. Так же, как компания может инвестировать в новые технологии для улучшения своих внутренних коммуникационных процессов, бизнес может идентифицировать сотрудников, которые демонстрируют способность к необходимым способностям и организовывать для этих работников профессиональное обучение. Это позволяет компании иметь доступ к более широкому набору навыков без необходимости нанимать дополнительных людей. В то же время бизнес помогает повысить экономическую ценность каждого из этих лиц.

Основное внимание уделяется умениям, знаниям и опыту, которыми обладает человек, и насколько эти активы стоят для данного работодателя.

Таким образом в настоящее время существует довольно много определений человеческого капитала предприятия. Следует отметить, что для того чтобы фирма приносила прибыль и приумножала ее, необходимо развивать капитал в том числе и человеческий. При этом вариантов инвестирования в человеческий капитал в организации множество и результативность данных мер различна, а каким из способов воспользоваться- выбор каждого руководителя.