Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия
Автор: Папов З.Д.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Основной раздел
Статья в выпуске: 4 (34), 2018 года.
Бесплатный доступ
В статье обоснована актуальность исследования проблематики инвестирования в человеческий капитал современных организаций. Человеческий капитал понимается как имеющийся у персонала организации запас знаний, здоровья, навыков, опыта, таланта, мотивации, производительные способности, культурные, мировоззренческие, психологические и социальные свойства, применяемые на предприятии с целью достижения более высоких целей для организации. Особое внимание уделяется истории развития теории человеческого капитала, дается определение данному понятию.Рассмотрены виды инвестиций в человеческий капитал и способы оценки их эффективности. Определена степень значения человеческого капитала в поддержании конкурентоспособности предприятия. Отмечено, что в условиях экономической нестабильности, нехватки ресурсов и инвестиций многие российские предприятия начинают экономить на всем и в первую очередь на персонале: урезают зарплаты, социальные выплаты, ухудшают условия труда. Доходы от инвестиций в человеческий ка-питал достаются не только носителю человеческого капитала, но и организации, в которой он реализуется, региону и государству в целом, а ошибки персонала из-за низкой квалификации приводят к огромным потерям, ущербу производству и здоровью самого персонала.
Человеческий капитал, инвестиции, конкурентоспособность предприятия
Короткий адрес: https://sciup.org/140273063
IDR: 140273063
Текст научной статьи Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия
Предприятие является главным экономическим субъектом общества. На всех этапах развития экономики оно является основным звеном. Ключевую роль в экономическом развитии страны предприятия занимают за счет того, что решают следующие проблемы: занятость населения, социальные проблемы, недостаточный рост национального дохода, образованность общества и развитие науки. Не зависимо от масштабов и размеров предприятий конкуренция между ними за место в рыночной коньюктуре делает рынок более совершенным. Конкурентоспособность предприятия определяется как продуктивность использования его ресурсов, она выражается в получении им большей прибыли и достигается за счет снижения издержек на производство продукции или предоставление услуг.
Сложность в управлении персоналом состоит в их индивидуальной составляющей и заключается в управлении человеческим капиталом, носителем которого и является человек. Процесс управления человеческим капиталом начинается с поиска и отбора претендента. Умение разглядеть необходимый опыт, талант и знания в кандидате на трудоустройство, как правило, поручается рекрутинговым агентствам или службам управления персоналом предприятия.
В условиях российской экономической действительности проблемы эффективного использования человеческого капитала встают еще острее, чем на Западе. Создавшаяся в настоящее время негативная демографическая ситуация в России требует незамедлительного вмешательства всех гражданских институтов российского общества в те сферы, где граждане в наибольшей мере обоснованно ожидают более активной роли государства, реальных перемен к лучшему: это здоровье нации, качественное образование и доступное жилье. Ведь именно эти сферы затрагивают каждого человека, определяют качество жизни и формируют человеческий капитал -образованную и здоровую нацию.
В условиях обострения внешнеполитической ситуации последних лет (события в Украине, экономические санкции против России и др.) ставят перед российскими предприятиями задачи по повышению конкурентоспособности. Особенно это относится к предприятиям, ведущим внешнюю торговлю. В ситуации, когда связи данных организаций со многими зарубежными партнерами вынужденно прекратились, возникла необходимость поиска резервов для развития во внутриорганизационной среде. Преимущества имеют, как правило, те фирмы, которые уделяют большое внимание образованию, повышению квалификации и здоровью своего персонала. Мировой опыт показывает, что образование, наука и основанные на них инновационные технологии всегда являлись ключом ко всем экономическим успехам предприятий, росту их эффективности и конкурентоспособности. Поэтому актуальность проблемы заключается в том, чтобы на основе исследования тенденций в развитии человеческого капитала в современной экономике, определить наиболее эффективные пути его влияния на повышение конкурентоспособности предприятий.
К проблемам развития человеческого капитала обращались известные экономисты прошлых столетий - У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо и многие другие.
В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются различные оценки, в том числе стоимостные (денежные) и натуральные.
Одним из наиболее простых является способ, использующий натуральные (временные) оценки измерения человеческого капитала в так называемых «человеко-годах» обучения. Важно отметить, что уровень человеческого образования на прямую зависит от уровня затраченного времени на обучение. То есть, чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом следует учитывать неодинаковую продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).
Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода : люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид :
^=£(5-0(1+о-' Na где V a – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В – общая заработная плата;
С – часть заработной платы, приходящейся на труд;
n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i – процентная ставка.
Человеческий капитал, в качестве компонента имущества, приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, которую получает работник в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом :

где Wi – ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала;
n – срок жизни индивидуума в годах.
В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Он представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.
При оценке фонда образования используются два основных подхода:
-
1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом корректировок возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования. Они представляют собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
2)Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.
Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.
Методы расчета стоимости человеческого капитала компании :
-
1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее оптимальный и простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, которые осуществляет компания на свой персонал. Сюда включают оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
-
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.
Данный метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, который возможно будет нанесен в случае ухода работника:
-
- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
-
- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
-
- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
-
- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
-
- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
-
- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
-
- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
Выводы о том, насколько рационально и эффективно работодатель использует имеющийся у него человеческий капитал, можно сделать по динамике оценки человеческого капитала и его влияния на такие финансовые и производственные показатели, как выручка, производительность труда, объем и качество производства продукции (услуг), издержки предприятия и главного показателя для любого предприятия – прибыли.
Высокая заработная плата, перспективы карьерного роста, осознание непосредственного участия в развитии компании – все это является сильной мотивацией для развития работника не только как личности, но и как профессионала своего дела, ориентирующегося на современные тенденции отрасли и способного увеличить прибыть предприятия.
Таким образом, развивая человеческий капитал своих работников, работодатель развивает будущее своего предприятия. А оценивать его конкурентоспособность на сегодняшний день, невозможно не оценивая его человеческий капитал.
Список литературы Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия
- Парлюк Е.П. Управление инновационными рисками в отраслях продовольственного комплекса. Международный технико-экономический журнал, 2017. - № 1. С33-38.
- Парлюк Е.П. Управление созданием инновационных проектов и технических систем сельскохозяйственного назначения. М.: ВНИИГиМ имени А.Н. Костякова, 2017. - 262 с.
- Парлюк Е.П. Региональный испытательный центр как звено научно-производственного центра. Международный научный журнал, 2017. - № 2. С. 60-65.
- Парлюк Е.П. Методология инновационно-информационного развития и модернизации сельскохозяйственного производства с учетом региональных особенностей. Международный технико-экономический журнал, 2017. - № 5. С 40-49.