Инвестиции в кадровые технологии: вклад зарубежных ученых

Проблема инвестиций в кадровые технологии актуальна со времен становления менеджмента как науки. Кадры - это социальноэкономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, которая объединяет в себе все трудоспособное население страны. В отличие от кадров, персонал представляет собой совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В настоящее время персонал является центральным объектом изучения, поскольку любая организация нуждается в профессиональных кадрах, способных оперативно реагировать на изменения, быстро принимать решения и адаптироваться в современных условиях.

В мире кадрового менеджмента существуют определенные методы и организационные процедуры, направленные на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Данная совокупность представляет собой кадровые технологии. В связи с этим, можно сделать вывод, что современные кадровые технологии являются инструментом инновационного управления.

В современном мире имеет место быть проблема дефицита персонала в организации, в связи с этим следует отметить актуальность сохранения и приращения кадров в корпорацию любого типа. Персонал является не возобновляемым ресурсом, поэтому различные умы человечества пытаются найти ответ на вопрос: как целесообразно распределить затраты организации на подбор, адаптацию, обучение и развитие персонала, чтобы получить капиталоотдачу от сотрудника.

Понятие «персонал» неразрывно связано с определением «человеческий капитал». Человеческий капитал представляет собой набор знаний и навыков, которыми человеком пользуется в процессе своей деятельности для благотворного процветания организации. К данному набору относят также совокупность знаний, навыков, профессионализма, опыта, мотивации и энергии сотрудника. В современной экономике человеческий капитал приобретает определяющую роль, выступая важнейшим фактором экономического роста и благосостояния общества и главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ. В неоклассической теории человеческого капитала главное внимание в исследованиях уделяется способностям человека и вызываемой различными видами инвестиций в их развитие дифференциации доходов1[1].

Инвестиции — денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, и иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта[2]. В общем смысле под инвестициями следует понимать способы достижения определенных целей организации, направленные на получение экономического, социального, интеллектуального и прочего результата.

Инвестиции в человеческий капитал - сформировавшийся раздел современной экономики труда, который учитывает социальноэкономические последствия инвестирования в сферы, воздействующие на состояние здоровья, способности, образование и профессиональные навыки работника с целью получения последующего дохода и увеличении прибыли предприятия. Следовательно, инвестирование в персонал отдельного предприятия позволяет получить экономический эффект и предприятию (рост производительности и качества труда) и работнику (увеличение заработной платы), а также достичь регионального и макроэкономического роста. Эта идея получила дальнейшее развитие в трудах многих ученых, которые констатируют, что такие расходы в целом приносят значительный по объему и длительный по времени совокупный экономический и социальный эффект.

Как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера «Человеческий капитал» 1964 г. Важнейший вклад теории человеческого капитала Беккер внес посредством анализа проблем экономического неравенства, сформулировав универсальную модель распределения личных доходов.

Позиция Беккера такова: семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование. Огромное теоретическое значение имело введенное Г.Беккером разделение инвестиций в человеческий капитал на специальные и общие. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес для того места работа, где они были получены: специфика предприятия, информация о клиентах или же, к примеру, ознакомление новых сотрудников со структурой и внутренним распорядком предприятия. Иные инвестиции в специальную подготовку финансируются непосредственно самой организацией. Общий капитал подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, но при этом им достается доход от общих инвестиций. Стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, но при этом получают те знания и опыт, которые находят применение на множестве других фирм. Чаще всего данные знания приобретают в образовательных учреждениях, однако в наше время одной из самых популярной формы образования стало самообучение.

Беккер вывел собственное определение человеческого капитала: «Формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах». Исходя из этого можно сделать вывод о том, что совокупность прямых денежных затрат на образование, обучение, развитие личностного потенциала персонала составляют инвестиции в человеческий капитал.

К. Макконнелл и С. Брю инвестиции в человеческий капитал рассматривают как любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда. Инвестиции в человеческий капитал можно представить в форме трех видов расходов, затрачиваемых на образование (общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовка по месту работы), здравоохранение (расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий, т.е. то, что удлиняет срок жизни и повышает работоспособность и производительность труда), мобильность, благодаря которой обеспечивается рациональное размещение рабочих мест.

Для определения эффективности вложений в обучение персонала применяется метод сопоставления значений конкретных показателей трудовой деятельности работников за предшествующий и последующий год после обучения или повышения квалификации. В 1959 г. Дональдом Киркпатриком была предложена четырехуровневая модель оценки эффективности обучения, получившая широкое распространение и являющаяся классической. Для сегодняшних менеджеров по управлению персоналом эта модель — практически азбучная истина. Согласно ей, выделяются четыре уровня оценки обучения: «реакции», «усвоения», «поведения», «результатов». Уровень «реакции» включает в себя оценку отношений участников к тренингу и тренеру. Следующий уровень охватывает оценку изменений знаний, навыков и установок участников в результате проведения тренинга. Уровень «поведения» оценивает, насколько изменились действия участников после тренинга, как они используют полученные знания и навыки. Завершающий уровень «результатов» просчитывает изменения нефинансовых бизнес-показателей компании, которые связаны с тем, что участники прошли обучение, а также повышение уровня обслуживания клиентов, производительности труда, качества, снижение текучести кадров. Модель Киркпатрика имеет иерархическое строение: каждый последующий уровень результатов не может быть достигнут без предшествующего. Говоря о важности оценки степени удовлетворенности участников тренингом, он отмечает, что если те не будут реагировать позитивно, то у них не появится мотивации к обучению. По мнению Киркпатрика, удовлетворенность участников не является гарантией успешного обучения, однако отрицательная реакция почти всегда означает уменьшение вероятности усвоения знаний и навыков.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Невозможно добиться рентабельности предприятия игнорируя инвестиционную составляющую вложения в персонал, следовательно, необходимо учесть и оптимизировать издержки на обучение и развитие персонала. Обучение персонала в современном мире способствует снижению текучести кадров, удержанию персонала, обеспечению накопления человеческого капитала, а так же достижению конкурентного преимущества и удержанию позиций предприятия на рынке труда. Инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.