Использование бонусных систем оплаты труда на торговом предприятии

Торговым организациям в современных рыночных условиях хозяйствования предоставлена достаточная свобода в использовании трудовых ресурсов, а также в определении формы и размера заработной платы своих сотрудников.

Для определения природы заработной платы в экономической теории существует две основные концепции:

– заработная плата представляет собой цену труда. Величина и динамика заработной платы формируются под воздействием рыночных факторов, к которым в первую очередь, следует отнести спрос и предложение;

– заработная плата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила» или превращенной формой стоимости товара «рабочая сила» [2].

В любом случае, можно сказать, что заработная плата – это вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, качества, количества, сложности и условий выполненной работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.

Заработная плата является основным источником повышения благосостояния работников, важным средством побуждения сотрудников к высококачественному и высокопроизводительному труду. При помощи заработной платы есть возможность осуществлять контроль уровня труда и уровня потребления. Важным фактором является и то, что заработная плата – это одно из основных составляющих себестоимости выпускаемой продукции.

Сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения в зависимости от количества и качества труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата в обществе выполняет несколько функций:

• -    воспроизводственная, которая заключается в воспроизводстве рабочей силы на социально нормальном уровне потребления;

• -    регулирующая функция заключается в регулировании рынка труда и прибыльности предприятия;

• -    стимулирующая, которая важна с точки зрения руководства предприятия, так как следует побуждать сотрудника к трудовой активности, повышению эффективности труда с максимальной отдачей;

• -    социальная предполагает возможность человеку воспользоваться набором социальных общественных благ;

• -    статусная функция зарплаты предполагает соответствие трудового статуса работника статусу, определяемому размером его заработной платы;

• -    производственно-долевая, которая позволяет определить меру участия живого труда в образовании цены производимого товара [3].

Для обоснования управленческих решений в области управления персоналом и заработной платой, планов и своевременного контроля расхода средств, которые направляются на оплату труда, проводится анализ фонда заработной платы предприятия. Такой анализ служит для решения следующих задач:

• -    изучение темпа роста заработной платы в сравнении с темпом роста производительности труда на предприятии;

• -    проведение систематического контроля над использованием фонда заработной платы;

• -    поиск и внедрение более прогрессивных и стимулирующих систем оплаты труда на предприятии;

• -    определение направлений более эффективного использования фонда оплаты труда;

• - поиск резервов повышения эффективности использования трудовых

ресурсов предприятия.

Обобщая результаты проведенного анализа деятельности предприятия можно отметить, что темпы роста заработной платы на Гомельском РайПО, которое занимается розничной торговлей, производством продукции и оказанием платных услуг населению, снижаются три года подряд, что является негативной тенденцией в деятельности любого предприятия. Кроме того, наблюдается увеличение разрыва между производительностью труда и размером заработной платы.

Для решения возникших проблем предприятию можно предложить производить расчет заработной платы каждого отдельного работника в зависимости от следующих факторов:

– квалификационный уровень сотрудника;

– коэффициент трудового участия;

– ключевые показатели эффективности (KPI).

Остановимся подробнее на KPI, которые представляют собой систему показателей, с помощью которой работодатель может оценивать своих сотрудников.

Использование KPI позволяет сотрудникам лучше понимать, что им требуется делать, чтобы стать эффективными. В данном контексте под «эффективностью» понимается не столько выполненный за единицу времени объем работ, сколько польза, которая получена предприятием от деятельности сотрудника.

Для Гомельского РайПО в качестве показателей KPI можно предложить выполнение плана по товарообороту, средний размер чека, количество клиентов, количество сотрудников с высшим образованием.

Еще одним предложением, направленным на повышение эффективности системы оплаты труда в Гомельском РайПо, по примеру зарубежных компаний, является использование расширенного бонусного пакета, выплачиваемого из специального созданного фонда по системе частичного участия сотрудников в прибыли предприятия.

Среди таких систем – система Ракера, базирующаяся на премировании сотрудников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один рубль заработной платы [1].

Применение данной системы на предприятии происходит в три этапа:

– фиксируется объем условно чистой продукции;

– определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции;

– рассчитывается объем премиального фонда.

Подобные бонусные системы применяются с целью увеличения заинтересованности сотрудников в повышении эффективности как своей деятельности, так и предприятия в целом. Известно, что гибкие системы оплаты труда позволяют стимулировать производительность работников, так как размер их заработной платы зависит от результатов труда.

В условиях рыночной экономики значительно повышаются требования к рациональному использованию ресурсов предприятия. Оптимизация расходов на оплату труда является существенным резервом экономии средств организации и повышения эффективности деятельности.