Использование интернет технологий в привлечении кандидатов и отборочных процедурах

Активное использование IT-технологий в отборе и привлечение персонала связанно не только с растущей популярностью интернет технологий, но и возможность говорить с кандидатами, которые интересуют компании на одном языке. Это позволяет сузить круг кандидатов до необходимой аудитории, то есть тех, кто является продвинутым в 1Т-технологиях, тех, кто нестандартно мыслит и идет в ногу со временем и быстро развивающимся технологиями. Использования данных методов позволяет организациям войти в новую эру и активно развиваться на мировом рынке.

Информационные технологии - это процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов. [1, с. 6].

В привлечении кандидатов и в отборочных процедурах наибольшее распространение получили такие Интернет-технологии как использование работных сайтов и социальных сетей, видео-собеседование, взаимодействие с кандидатом по почте, использование систем тестирования и т.д.

При привлечении персонала Интернет-технологии используют, чтобы разместить объявление о вакансии, дать информацию о должностях и работодателе и иметь возможность общения между работодателями и кандидатами по электронной почте, проводить собеседование с кандидатами, находящимися на расстояние, проводить анализ качеств кандидатов экономя при этом большое количество времени.

Сайты могут содержать базы данных, которые предусматривают подробное описание вакансий, и в которых постоянно осуществляется поиск вакансий, соответствующих входящим резюме, которые размещают люди, ищущие работу.

Использование Интернет-технологий, в частности публикации объявлений о вакансиях на страницах «работных» сайтов, позволяет быстро оповестить о них максимальное число специалистов, в то же время, упрощая и ускоряя первичный отбор кандидатов на вакантные должности.

Работая с соцсетями при подборе персонала, компания выигрывает вдвойне: закрывает вакансии и расширяет сеть профессиональных контактов, а значит, и базу потенциальных кандидатов, с которыми постепенно могут сложиться доверительные неформальные отношения. К тому же, через социальные сети компания может формировать свой HR-бренд. Проблемой использования соцсетей является высокий процент нерелевантных резюме. Частично данная проблема решается за счет поиска кандидатов в профессиональных сообществах. Другая проблема - это достоверность данных, представленных в социальных медиа. Виртуальная реальность обманчива, никто не знает наверняка, соответствует ли истине информация, размещенная пользователем в своем профиле. Между тем, социальные сети активно используются рекрутерами и в связке с классическими методами позволяют формировать дополнительный пул кандидатов, заниматься краудсорсингом в профессиональных сообществах и группах, запрашивать рекомендации у профильных экспертов, а самое главное - становиться ближе к кандидатам, оказываясь с ними на одной площадке для общения». Пользоваться социальными сетями для поиска персонала могут и внутренние рекрутеры. Однако при поиске ключевых и редких специалистов, которых трудно найти в открытых источниках, компании, как правило, прибегают к услугам кадровых агентств. [2,с.34].

При отборе сотрудников так же могут использоваться интернет-технологии.

Компания можно использовать формат собеседования по скайпу для сотрудников из отдаленных регионов.

Для проведения видео-собеседования необходимы компьютер, наушники, микрофон, web-камера и, конечно, подключение к Интернету. [3, с. 47].

Компьютерная система тестирование MAINTEST: КОНКОМ (конструктор компетенций) - позволяет создавать отчеты в виде индивидуального профиля компетенций на основании результатов тестов для принятия оперативных управленческих решений. Предназначена для использования работниками кадровых служб организаций, которые внедряют современные методы управления персоналом, основанные на использовании модели компетенции. Функции программы: расстановка кадров; конкурсный отбор, составление планов обучения и развития персонала.

Управление правительственной связи Великобритании создало зашифрованное сообщение на веб-сейте CanYouCrackIt.co.uk и использовало его в качестве этапа отбора всех специалистов, чтобы перейти на следующий этап кандидаты должны были в буквальном смысле взломать код и расшифровать скрытое сообщение. [4].

Таким образом компания избавилась от массового потока резюме и смогло отобрать только тех кандидатов, которые действительно подходили по всем требованиям работы.

Компания Google разместила загадочный билборд с математической загадкой. Те, кто находили решения загадки попадали на сайт Когда потенциальны кандидат посещал этот сайт, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили правильный ответ перенаправлялись на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Вы добрались до Google Lads, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищите, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!». [5].

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источников шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд - дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании базы ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.

У стартапа Umbel есть игра под названием Umbelmania, в которой программисты-любители и профессионалы борются с противниками, набирая очки. Эти очки несут определенный смысл - они определяют, насколько далеко игрок продвинулся в процессе найма.

Игроки порой и не догадываются, насколько ценными навыками они обладают. Игра позволяет им увидеть себя в числе лучших претендентов на ту или иную должность.

Другой опыт использования игр при найме представила инжиниринговая компания Mitre Corp. Компания заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам компании и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило прописаны в должностной инструкции специалиста. [4].

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте компании насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов компании. Игроки могут даже поговорить с действующими сотрудниками, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру. [4].

С момента запуска 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Интересным является опыт разработчика видеоигр Red5, которым пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают на работу в компанию.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании стали много писать.

Другой опыт был проведен компанией SeatGeek, это крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий. Компания искала любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделала вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме. [5].

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность предоставить свое резюме.

Компания применила этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов проанализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоги и продвигать пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, компания превратилась в конкурентоспособную организацию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

Интернет-технологии позволяют снизить временные затраты на привлечение и отбор кандидатов, а также вести отбор при территориальной отдалённости от кандидата, охватить специалистов не только своей страны, но и привлечь талантливых кандидатов других стран, то есть собрать сильную команду со всего мира. При этом отбор кандидатов с помощью IT-технологий направлен на специалистов высокого уровня, так как испытания не стандартные, и не каждый специалист способен с ними справиться.