Использование модели компетенций для оценки персонала: отечественный и зарубежный подход

Bʙе4ение. В современном мире человеческий капитал и его качество становятся основой конкурентоспособности как целых стран, так и отдельных организаций. Согласно методике Всемирного банка, именно человеческий капитал играет основную роль в составе национального капитала. Согласно последнему отчету организации «The Changing Wealth of Nations 2021» в 2018 г. человеческий капитал составлял 64% мирового богатства, производственный 3 31%, природный 3 5%. При этом в странах с низким уровнем дохода на долю человеческого капитала приходилось только 50%, в странах с высоким уровнем дохода, являющихся членами ОЭСР 3 64%, не являющихся членами ОЭСР 3 34% [11]. Развитие человеческого капитала оказывает поло:ительное влияние на инновационную активность в стране, повышая тем самым уровень ее ме:дународной конкурентоспособности. Современными исследованиями доказана зависимость глобального индекса инноваций и глобального индекса конкурентоспособности от уровня индекса человеческого капитала [2].

В свою очередь конкурентоспособность организаций сегодня во многом определяется качеством их персонала. Чем оно выше, тем выше шансы организации на проведение своевременных инноваций, способных повысить эффективность производства и качество продукции/услуг. Внедрение инноваций и получение экономического эффекта от них становится возмо:ным только при наличии высококвалифицированных кадров. Обеспечение поступательного развития человеческого капитала организации обуславливает повышение требований к уровню компетенций персонала. Исследования показали, что гарантий эффективной работы персонала не дают ни опыт работы, ни рекомендации, ни диплом о полученном образовании. Возмо:ность прогнозировать качество работы персонала дают его компетенции.

Цель иссле4oʙaниO 3 рассмотреть применимость модели компетенций в российских коммерческих организациях.

УслoʙиO, мaтериaлы и метo4ы. В качестве объекта исследования определены коммерческие организации. Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе использования рабочей силы. Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе публикаций российских и зарубе:ных научных деятелей, а так:е различных корпоративных документов. Методы исследования: абстрактнологический, сравнительного анализа, расчетно-конструктивный.

Результaты и oбсу64ение. Современная структура фирмы включает в себя мно:ество подразделений, ка:дое из которых сегментируется в зависимости от операционной принадле:ности, кадровых полномочий. Eсли рассматривать крупную корпорацию, то бизнес-модель будет еще шире 3 здесь включается территориальный признак подразделений и иные критерии. Все это подводит нас к необходимости понимания влияния компетенций руководства на результаты деятельности и коммерческий успех всей компании 3 в руках менед:еров среднего и высшего звена ле:ит большая ответственность.

Традиционные инструменты оценки персонала зачастую не могут адаптироваться к быстро изменяющимся условиям реальности 3 они дают лишь поверхностное су:дение о реальных и потенциальных работниках компании. HR-специалисты при всем своем профессионализме не могут демонстрировать достойные результаты, опираясь на опыт прошлых лет, что заставляет их быть динамичными и использовать в своей работе инновационные методы комплексной оценки кадров.

Модель компетенций, в свою очередь, как раз соответствует требованиям полноценного анализа кадрового потенциала предприятия. Данная методика основана на соответствии качеств работника необходимым требованиям, которые изначально заданы компанией. Следовательно, в задачи кадровых специалистов входит объективное оценивание компетенций сотрудника. Однако встает вопрос о значении термина «компетенция».

В широком смысле под ним понимается синергия, интеграция и взаимодействие ме:ду технологиями, а так:е способность применять знания в процессе осуществления трудовой и иной деятельности. В узком смысле компетенции представляют собой измеримые человеческие способности, необходимые для эффективного выполнения требований к производительности труда. Ими мо:ет быть любая форма знаний, навыков, отношения или способностей в четко выра:енной области 3 именно в этом контексте компетенции представляют интерес для HR-специалистов.

В первую очередь, использование модели компетенции основывается на выборе необходимых для оценки качеств, которых существует огромное мно:ество. Так:е это усугубляется особенностями организационной среды и корпоративной культуры, в которой проводится непосредственный анализ. Обратимся к трактовке данной проблематики с точки зрения отечественного и зарубе:ного подхода.

Основателем академического взгляда на компетенции стал Д. МакКлелланд, который в 1959 году предло:ил концепцию «переменных компетенциях»: мотивации, настроения, ценностей и иных индикаторов внутреннего состояния человека [8,539]. Выделение ключевых аспектов компетенций наряду с формирование самой модели было продол:ено в исследованиях греческого профессора Ричардом Бояцисом.

Ричард Бояцис предло:ил инновационную модель оценки компетенций, которая для многих слу:ит основой. Теоретические гипотезы ученого были подтвер:дены исследованием, в котором принимало участие более 2000 менед:еров из 12 компаний [7: 97]. Популярность данного подхода объясняется детальной проработкой разносторонних качеств человека на основе выделения основных критериальных групп его характеристик:

• -    12 «дифференцирующих» компетенций, непосредственно влияющих на производительность труда;

• -    7 «пороговых» компетенций 3 ва:ных для работы, однако в целом не влияющих на эффективность.

Зарубе:ный подход предполагает выделение и анализ ключевых компетенций. В первую очередь, это имеет отношение к административному персоналу компании, так как они имеют наибольшее влияние на операционные результаты. Hемалова:ным является то, что иностранные научные исследователи не имеют общей методологии в определении главенствующих компетенций, в связи с чем на основе таблицы ни:е предлагается рассмотреть наиболее популярные школы.

Отечественные научные деятели так:е развивали зарубе:ный подход к оценке компетенций, интерпретируя этот опыт на российский частный бизнес, а так:е государственные структуры. Примером подобной отечественной интерпретации мо:ет послу:ить классификация компетенций E.A.Aбрамовой [1], которая развивает модель компетенций в современных условиях цифровизации и информатизации. Выделяются следующие ключевые компетенции сотрудника:

• -    Учебно-познавательная компетенция 3 использование методов познания для дости:ения целей. Использование целеполагания, стратегического мышления, анализа, самооценки. Владение измерительными навыками, статистическими методами.

• -    Информационная компетенция 3 способность самостоятельно находить, обрабатывать и анализировать необходимые данные.

• -    Коммуникативная компетенция 3 способность взаимодействовать с другими сотрудниками, а так:е людьми вне организации, сочетается с использованием различных социальных ролей.

• -    Социально-организационные компетенции 3 разрешение ситуаций, результатом которых будет изменение отношений ме:ду людьми

• -    Персональная компетенция 3 развитие личностного потенциала, потребность в самообразовании, готовность к постоянному повышению уровня образования.

Таблица 3 Зарубе:ный подход к классификации компетенций

Виды компетенций
Модель Катца-Кана	Модель Кэррола-МакКракена
1)    Технические или функциональные (знания, установки, навыки и т.д., связанные с технологией или опытом, необходимыми для выполнения роли); 2)    Управленческие (знания, установки, навыки и т.д., необходимые для планирования, организации, мобилизации и использования ресурсов); 3)    Человеческие (знания, установки и навыки, необходимые для мотивации, использования и развития человеческих ресурсов); 4)    Концептуальные (способность визуализировать, использовать мышление для планирования будущего бизнеса).	1)    Основные компетенции - относятся к элементам поведения, которые ва:ны для всех сотрудников (целеустремленность) 2)    Лидерские/управленческие компетенции (стратегическое мышление, использование трудовых ресурсов, постановка задач перед подчиненными) 3)    Функциональные компетенции -специфические для работы навыки, необходимые для выполнения определенной дол:ностной роли или профессии

Источник: составлено автором на основе [10].

Так:е в отечественной науке нового поколение мо:но выделить концепцию мета-компетенций, предло:енных М.М. Дмитриевой [2]. В ее исследовании ле:ит необходимость развитие современных лидеров, формирования у них необходимых качеств, именуемых так:е мета-компетенциями. Среди них мо:но выделить следующие:

• -    Понимание общей картины.

• -    Управление ме:личностными отношениями.

• -    Лидерские качества.

• -    Коммуникативные навыки.

• -    Инновации и креативность.

• -    Умение организовывать командную работу.

• -    Создание оптимальной бизнес-среды.

Hа основе описанных выше отечественных и зарубе:ных классификаций ключевых компетенций сотрудника мо:но отметить их дифференциальный характер. Это объясняется различиями в историко-географических составляющих разных стран, а так:е иных факторах. Hемалова:ным является и то, что с течением времени появляются все новые факторы, способствующие успеху компании на рынке, соответственно, вместе с этим будут меняться необходимые компетенции персонала.

В целом :е мо:но выделить, что наиболее общими является коммуникация как залог успешного распространения и использования информации в компании. Hаряду с данной компетенцией зачастую выделяют необходимость наличия лидерских качеств, что поспособствует эффективному использованию трудового потенциала. Тем не менее, данная компетенция больше применима к административному звену фирмы.

В современном мире отсутствует единая модель компетенции, которая бы подходила всем коммерческим организациям, а так:е удовлетворяла бы спрос государственного сектора. Eе основы ле:ат в индивидуальном подходе и собственных разработках HR-специалистов и административного звена компании. Интернет-порталом Treinings.ru было проведено исследовании о популярности модели компетенции в отечественных организациях. Результаты этого исследования представлены на рисунке. Hа основе рисунка выше мо:но отметить трудную реализацию на практике модели компетенций. Многие фирмы вовсе не используют ее 3 столкнулись с проблемами у:е на этапе разработки, другие :е используют собственные модели с рядом недостатков, которые не позволяют в полной мере использовать потенциал. Большинство компаний используют модель компетенций только на собеседованиях, исключая ее из организационного процесса на ключевых этапах.

Создана модель компетенции, есть проблемы 6%

Модель компетенций используется с недостатками 12%

Модель компетенций актвино используется

Модель компетенции отсутствует

32%

Рисунок 3 Использование модели компетенций в российских компаниях (составлено автором на основе [6])

Модель компетенции используется только для собеседований 32%

18%

Лишь 18% из опрошенных компаний активно пользуются данной методикой, тем самым более эффективно используя свой кадровый потенциал. С ростом значимости кадровой политики в деятельности современного бизнеса количество предприятий, внедряющих модели компетенций, мо:ет увеличиваться.

Создание модели компетенций, как у:е было сказано выше, адаптируется к отрасли бизнеса, организационной структуре и внешними экономическими условиями. Использование модели компетенций активно используется крупным российским бизнесом. Соответствие личностных качеств сотрудников приоритетам компании становится частью корпоративной культуры организации.

В качестве примера мо:но привести ОAО «РЖД», которая учредила модель компетенций в рамках долгосрочного плана развития собственного бизнеса. В компании используется собственная разработка корпоративных компетенций 5К+Л, которая включает в себя следующие категории: компетентность, клиентоориентированность, корпоративность и ответственность, качество и безопасность, креативность и инновационность, а так:е лидерство как завершающий элемент цепочки.

Bыʙo4ы. В заключение мо:но подчеркнуть значимость HR-технологий и, в частности, модели компетенций для повышения эффективности деятельности организации. Поиск и оценка явных и скрытых возмо:ностей персонала позволяет качественно использовать кадровый потенциал предприятия в зависимости от целей его функционирования: получение прибыли, реализация социальных проектов и т.д.

Hесомненно, модель компетенций будет иметь поло:ительный итог лишь при ее правильном составлении, адаптации под внешние и внутренние организационные условия. При этом особая роль уделяется выбору тех самых компетенций, которые в зависимости от дол:ности оцениваемого сотрудника смогут оказать влияние на результаты. HR-специалистам в этом плане мо:но руководствоваться как отечественным, так и зарубе:ным подходом.