Использование российскими предприятиями опыта зарубежных стран по управлению человеческими ресурсами

В настоящее же время управление человеческими ресурсами (УЧР) является решающим фактором успеха организации. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов: около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, более 90% склоны считать, что управление человеческими ресурсами станет определяющим в жизни организации. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха организации возросла вследствие: глобализации и интернационализации экономики, ускорения технического прогресса, развития информационных технологий, усиления конкуренции и др. При данных условиях успех любой компании будет зависеть от её сотрудников [5].

Одной из самых современных теорий в области управления человеческими ресурсами является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощённой в человеке способности приносить доход. В данной теории финансовые вложения в человека рассматривается как источник экономического роста компании не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. [1]

Рассмотрим следующие зарубежные подходы к управлению человеческими ресурсами. Американский подход заключается в открытых вертикальных и горизонтальных коммуникациях, а также относительно неформальный характер между работниками. Ведущие фирмы США стремятся эффективно использовать психологию работника, пробуждая в каждом «чувство победителя» и желание идентифицировать себя с организационной системой фирмы, что повышает эффективность УЧР. Регулярно проводится оценка работников, результаты которой обсуждаются, для выявления недостатков.

Японские компании стремятся к сохранению персонала в рамках долгосрочного найма, также наблюдается тенденция к набору молодых людей только что окончивших учебные заведения, т. к. именно они, не обладающие достаточным опытом, но потенциально располагающие возможностью усвоить необходимые профессиональные навыки, представляют собой наиболее подходящий персонал для получения образования и профессиональной подготовки в рамках организации. В компаниях проявляется забота об обеспеченности гарантии занятости сотрудников. Вместо сокращения среднего и старшего возраста действует практика перевода их на работу в дочерние предприятия и филиалы, которые подчиняются головной организации. Управленческим кадрам мужского пола старшего возраста предоставляется более полная гарантия занятости.

Действуют программы жилищного строительства с целью предоставления сотрудникам возможности перемещения на должность в других регионах. Создаются специальные зоны для отдыха и развлечения сотрудников, чтобы способствовать установлению человеческих взаимоотношений и приверженности к организации со стороны сотрудников. Существуют поведенческие модели в японской парадигме УЧР:

усовершенствование профессиональных навыков сотрудников; улучшение мотивации;

перенос акцента на командную работу, организационное единство; гибкая производственная среда, дисциплина на производстве;

сотрудничество между руководством и трудящимися.

Сравнивая американский и европейский подход, были определенны отличия, которые описаны ниже. Автономия европейских компаний ограничивается на государственном уровне в силу сложившейся культуры и посредством законодательства, на организационном уровне – формами собственности, на уровне УЧР – привлечением к процессу принятия решений профессиональных союзов и консультативными решениями.

В Европе государство оказывает сильное воздействие на УЧР, для чего используются различные механизмы. Таким образом, в Европе, государство: намного активнее вовлечено в предоставление социального обеспечения;

напрямую вмешивается в экономические процессы;

является одной из самых активных сторон в переговорах между предпринимателями и работниками;

участвует в политике в области персонала;

является одним из крупнейших работодателей, поскольку государственный сектор экономики в Европе намного шире, чем, например, в США [2, 6].

Анализируя российские подходы к проблеме, можно сформулировать следующие характерные черты УЧР в нашей стране:

россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость, необъятность русской Земли;

россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе, этот труд для работника более эффективен, чем индивидуальный;

в условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старших возрастные группы, т.к.    ориентация современного российского общества на потребление приводит к бездуховности части молодёжи, разрушению идеалов, норм поведения, эгоизма [3].

Данная специфика повлияла на формирование черт характера россиянина:

сдержанный позитивизм (постоянное ожидание очередных неприятностей со стороны руководства или государства характерно для россиянина);

неповоротливость (необходимость основательно подготовиться к работе, настроиться на неё);

отношение к коллективу (работая в коллективе, ставит его интересы выше собственных);

чрезмерная однобокость мышления (если россияне что-то отрицают, то полностью);

любовь к крайностям и противоречивость (россиянин может восхитить своей образованностью, интеллектом, а также он может вызвать разочарование удивительной ленью, любовью к выпивке, беспечным отношением к своим обязанностям);

отсутствует коллективизм в организации;

недостаточно используется привлечение работников на руководящие посты [4].

Таким образом, для повышения эффективности УЧР в России, необходимо применять зарубежный опыт. Например: уделять внимание психологии человека, его желаниям, пробуждать в них волю к победе с помощью мотивации, так как это применяется в американском подходе; изучать и применять японский подход, который заключается в том, что вместо сокращения сотрудников переводить их в другие филиалы или на другую должность, также принимать на работу молодых специалистов, которые смогут быстрее приспособиться к нововведениям и повысить конкурентоспособность предприятия. Из европейского опыта необходимо шире использовать предоставление государством социального обеспечения работникам и возможность участвовать в политике в области персонала. Для применения зарубежного опыта УЧР в России, необходимо учитывать, что потребуются более глубокие исследования в области УЧР.