Использование современных инновационных технологий в процессе управления трудовой адаптацией персонала

В эпоху усиления процессов глобализации мировой экономики и вступление Российской Федерации во Всемирную Торговую Организацию необходимым направление деятельности предприятия является повышение его конкурентоспособности. Кроме этого, на данный факт оказывают большое влияние иностранные фирмы, как на отечественном, так и на мировом рынках.

Одним из условий достижения высокого конкурентоспособного статуса является осуществление инновационной деятельности, которая в свою очередь представляет собой основу успешного и эффективного развития предприятия любой формы собственности и сферы деятельности.

В основу понятия «инновационная деятельность» положен термин

«инновация», который был впервые введен в научный обиход австрийским экономистом Йозефом Шумпетером, который трактовал его как какое- либо изменение с целью создания, внедрения и практического использования новых видов потребительских товаров и услуг, транспортных и производственных средств, рынков и форм организации в промышленности.

В экономических и юридических науках термин «инновация» впервые появился в начале 80-х гг. ХХ века. Во множестве теоретических разработок авторов данных научных направлений насчитывается огромное количество определений инноваций, классифицируемых по разным основаниям.

Поскольку теоретические базовые понятия, лежащие в основе инновационной деятельности, представлены во многих науках вовсе не однозначно, то и само понятие «инновационная деятельность» является таковым. Так, по мнению Чепурко Г.В., инновационная деятельность представляет собой деятельность, направленную на поиск и реализацию инноваций в целях повышения качества производимой продукции и расширения ассортимента, совершенствования технологии и организации производства. В свою очередь Степаненко Д. определяет инновационную деятельность, как процесс последовательного проведения работ по преобразованию нововведения в продукцию и введение ее на рынок товаров и услуг для коммерческого применения [6].

Что касается процесса адаптации, то впервые данное понятие возникло в начале 19 века и главным образом использовалось в такой научной отрасли как биология. Проблема процесса адаптации организма к новым условия среды первоначально была проанализирована и обоснована такими представителями биологии, как Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином, которые трактовали адаптацию как процесс прямого приспособления живых организмов к окружающей среде. В физиологии термин «адаптация» представляет собой реакцию процесса приспособления органов чувств по отношению к воздействию внешних раздражителей. В ходе развития научной области проблема адаптации в итоге вышла за рамки биологии и физиологии и стала проникать в медицину, социальную психологию и социологию [4].

В теории и практике управления персоналом адаптации персонала трактуется как процесс, в ходе реализации которого происходит приспособление нового сотрудника к многообразным аспектам деятельности в организации: содержанию и условиям труда, корпоративной культуре, правилам внутреннего трудового распорядка и механизмам осуществления трудовой деятельности [1].

Адаптация персонала, как одно из направлений деятельности современного HR-менеджера, классифицируется по нескольким основаниям, главным из которых является классификация по её содержанию и включает в себя 4 вида адаптации (рисунок 1) [2].

Организационная адаптация	• Приспособление к новому месту работы, условиям труда, правилам и порядкам.
	• Приспособление к новым санитарно-гигиеническим
Психофизиологическая адаптация	условиям труда, психологическим и физиологическим
	нагрузкам
Социально-психологическая	• Приспособление к корпоративной культуре,
адаптация	психологическому климату, освоение традиций и норм
Профессиональная адаптация	• Освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение практического опыта.

Рисунок 1. Виды адаптации персонала по её содержанию

В эпоху научно-технического прогресса инновации внедряются не только в экономические, политические и социальные процессы, но и в область управления человеческими ресурсами. Главным капиталом любого предприятия являются его кадры, а значит, инновации в области управления персоналом приобретают особую значимость.

Среди инновационных технологий и нововведений в области адаптации персонала организации, которые были разработаны в последние годы, особую популярность приобрели технологии, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Популярные инновационные технологии в области адаптации персонала

Наставничество как технология адаптации персонала организации представляет собой практическое обучение, в котором высококомпетентный сотрудник-наставник (или непосредственный руководитель) вводит нового сотрудника в область трудовой деятельности. Роль наставника заключается в оказании помощи, осуществлении контроля, координации действий новичка на первоначальном этапе профессиональной деятельности, моделируя при этом процесс игры, в ходе которой он возлагает на себя в большей степени всего роль советника, чем учителя и контролёра.

Характерная особенность наставничества состоит в том, что в круг задач наставника помимо выполнения своей работы без освобождения входит обучение молодых специалистов, при этом наставник является штатным сотрудником конкретной организации.

Цель наставничества – разноплановая адаптация молодого специалиста организации и раскрытие его трудового потенциала. В область дополнительных задач инструмента наставничества включаются такие направления работы, как эмоциональная поддержка сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника.

Деятельность ответственного лица за процесс адаптации молодого сотрудника всегда строго регламентирована «Положением о наставничестве», в котором определены права и обязанности наставника, ответственность за результаты работы, порядок оплаты и поощрение его трудовых показателей [5].

Job Shadowing – метод адаптации, получивший особую популярность в мировом пространстве, особенно за рубежом. Суть Job Shadowing состоит в том, что молодой сотрудник компании сопровождает своего коллегу, как профессионала, в реальной рабочей атмосфере, следуя за ним как «тень» в течение рабочего времени. Новичок имеет возможность обсуждать и анализировать рабочие ситуации не только с опытным сотрудником, «тенью» которого он становится, но и с другими коллегами, получая при этом обратную связь.

Технология Job Shadowing включает в себя три последовательных этапа:

1.Подготовительный этап – определение целей обучения и желаемых результатов, выбор рабочих ситуаций, являющихся источником нового опыта для новичка, предоставив возможность изучения необходимых ему навыков.

• 2 .Реализация проекта – наблюдение новичка за поведением «наставника» в рабочей обстановке.

• 3 .Пост-проектные мероприятия – обсуждение и оценка результатов.

Budding - метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи. Баддинг подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.

«Welcome! Тренинг» – это вводный курс для молодого специалиста, целью которого является знакомство с компанией и повышение лояльности к ней. «Welcome! Тренинг» состоит из нескольких информационных блоков: сведения о компании, производимая продукция и оказываемые услуги, корпоративна культура, кадровая политика, экскурсия по компании [3].

Сравнительная характеристика перечисленных технологий управления трудовой адаптацией приведена в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика инновационных технологий в области адаптации персонала

Название технологии	Цель технологии	Назначение технологии	Ограничения использования технологии
Наставничество	Решение конкретной проблемы     через	Для  эффективной передачи	Редко         способствует проявлению инициативности

обмен опытом.

профессиональных навыков, умений и знаний от опытного сотрудника новичку.

от молодых сотрудников, так как основным объектом передачи служит прошлый опыт. Требует материальных затрат.

Продолжение таблицы 1

Job Shadowing	Позволяет получить новичку практическое представление     о должности    путем сопровождения опытного сотрудника в реальной рабочей атмосфере.	Для эффективного обучения молодого специалиста, передачи профессионального опыта       путем непосредственного наблюдения     за профессионалом.	Отсутствие навыка самообучения и самостоятельности. Нет контроля за прочностью усвоения знаний. Требуется специалист, владеющий техниками обучения и способный обучать.
Budding	Достижение эффективных результатов новичка с        помощью поддержки и защиты, идущей от опытного специалиста.	Для      оказания помощи        в выполнении целей и   задач,   путем предоставления друг         другу объективной     и честной  обратной связи.	Система требует постоянного контроля со стороны службы персонала.
«Welcome!-тренинг»	Знакомство с компанией, её историей миссией, продукцией и т.д.	Для     передачи знаний         об организации     и существующих   в ней порядках, для повышения лояльности  среди новых сотрудников.	Требуется временные ресурсы на подготовку данной технологии.

Таким образом, рассмотрев проблему инновационной деятельности в процессе организации и управления адаптацией молодых сотрудников и проанализировав современные инновационные технологии данной области, можно сделать вывод о том, что инновационная деятельность является эффективным средством конкурентной борьбы и способом ее повышения, которая направлена не только на создание или усовершенствование какого-либо продукта или услуги, а также на создание или усовершенствование какой-либо технологии, в том числе и технологии управления персоналом. Адаптация персонала организации – одна из технологий работы с персоналом, успех которой зависит от правильного выбора адаптационных инструментов, отвечающих последним тенденциям научно-технического прогресса. Адаптационный период в работе нового сотрудника характеризуется сложностью и длительностью, в ходе которого возникают стрессовые и конфликтные ситуации, неудачи в выполнении трудовых обязанностей, ведущие к резкому снижению эффективности труда. Поэтому главным направлением работы HR-службы в области адаптации персонала является грамотное управление адаптационным процессом и его своевременное совершенствование с применением инновационных технологий.