Исследование финансовых стимулов мотивации труда

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция) [2].

К методам финансового стимулирования можно отнести: заработную плату, оплату транспортных расходов, сберегательные и накопительные фонды для работников, организация питания, программы обучения, программы медицинского обслуживания, дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам), поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности, в области оплаты труда и др. [4, 5].

Макроэкономическими аспектами заработной платы , характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:

• •    величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) - характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;

• •    коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения;

• •    доля заработной платы в доходах напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;

• •    коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям, регионам);

• •    структура потребления повествует о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных и социальных потребностей;

• •    прожиточный минимум характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии;

• •    доля населения с доходами ниже прожиточного минимума [3].

Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения.

Микроэкономические аспекты заработной платы

Величина и структура расходов предприятия на оплату труда персонала состоят из:

• •    основная заработная плата - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

• •    дополнительная заработная плата - вознаграждение за труд сверх нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

• •    другие компенсационные выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям и другие денежные и материальные выплаты [3].

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

• •    повышение заработной платы должно быть систематическим;

• •    повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;

• •    связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;

• •    частота выдачи зарплаты установлена ТК РФ - 2 раза в месяц;

• •    обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;

• •    оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности;

• •    прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота;

• •    индивидуализация заработной платы;

• •    неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы [5].

Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:

• •    сложность и условия выполняемой работы;

• •    профессионально-деловые качества работника;

• •    результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Индивидуальные особенности мотивации, связанной с материальным вознаграждением труда: пол, возраст; самооценка; направленность личности; удовлетворенность жизнью в целом (низкий уровень удовлетворенности отмечен чаще у тех, кто придерживается политики вещизма и накопительства, чем у тех, у кого превалируют духовные и социальные ценности); личностные особенности отношения к деньгам проявляются в различном отношении к формам оплаты труда и сказываются на особенностях восприятия работниками тех или иных мер материального стимулирования [1].