Исследование формирования и развития организационной культуры в налоговой службе

Организационная культура государственного учреждения УФНС по РМ (организационная структура управления представлена на рисунке 1) основывается на главной цели:    создании благоприятного, доброжелательного профессионального климата в коллективе. Она построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах.

Руководство налоговой службы совместно с начальником отдела кадров оказывают непосредственное воздействие на формирование и развитие организационной культуры УФНС по РМ.

Рисунок 1 – Структура Управления Федеральной Налоговой Службы

России по Республике Мордовия

Основными    направлениями    формирования    благоприятной организационной культуры в организации являются:

• 1    Порядок организация трудовой деятельности. Организация и оснащение рабочих мест спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации, количества обслуживаемого оборудования и т.д. При проектировании организации труда учитываются требования по рациональным режимам труда и отдыха. Исходя из особенностей технологии и организации труда, с учетом закономерностей изменения работоспособности человека в различных трудовых условиях, половозрастного состава работающих устанавливаются внутрисменные, суточные режимы труда и отдыха.

• 2.    Наличие парковок для персонала, имеющего автотранспорт.

• 3.    Наличие определенных элементов фирменного стиля: существование логотипа, который присутствует на документации, форма, значки.

• 4.    Наличие системы переобучения сотрудников. Она имеет самое непосредственное отношение к формированию организационной культуры. Чем выше образовательный уровень работников, тем более осознанно они подходят к ценностям организационной культуры, глубже осмысливают их.

Для клиентов в офисе висит информационный стенд, где предоставлена необходимая информация о государственных услугах, образцы заявлений, примеры оформления необходимой документации.

В соответствии с решением УФНС по РМ основаниями для направления на переподготовку являются:

• -    перевод (перемещение) работника на должность иной специализации при отсутствии у него соответствующего профессионального образования;

• -    включение лица в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы;

• -    необходимость освоения работником дополнительных или иных функций и нецелесообразности приема для их исполнения новых работников.

Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей нанимателя (работодателей).

Как показывает практика в данном случае имеет место субъективное мнение линейного руководителя о необходимости обучения того или иного служащего.

В таблице 1 представлено распределение финансовых средств на обучение государственных служащих УФНС по РМ.

Таблица 1  – Распределение финансовых средств на обучение служащих УФНС по РМ

	2012		2013		2014
	чел.	тыс.руб.	чел.	тыс.руб.	чел.	тыс.руб.
Профессиональная переподготовка	1	16	1	31	1	33
Повышение квалификации	2	14	2	16	2	18
Обучающие семинары	10	40	10	50	10	60
Итого	13	70	13	97	13	101

Из таблицы 1 видно, что количество государственных служащих УФНС по РМ, которых планируется обучить, не увеличивается и на протяжении 3 лет сохраняется в количестве 13 человек. Учитывая, что штатная численность муниципальных служащих администрации 132 человек, запланировано обучить всего 10 %.

• 5    Традиции. Также к положительным моментам организационной культуры УФНС по РМ, можно отнести существование, в течение достаточно длительного времени, определенных традиций.

• -    традиция отмечать день налогового инспектора;

• -    празднование дней рождений сотрудников (цветы, подарки, добрые пожелания);

• -    собрания перед Новым годом с поздравлениями и кратким отчетом руководства о проделанной работе, достижениях и неудачах за прошедший год;

• -    поздравление и вручение работникам символических подарков 8 марта, 23 февраля.

• 6.    Положительной стороной организационной культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия УФНС по РМ прописана на фирменных бланках организации, помещенных в рамочку и размещенных на видном месте всех рабочих кабинетов. Также знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу. В первый рабочий день новому сотруднику дают ознакомиться не только с должностными инструкциями, но и рассказывают ему о миссии организации. Таким образом, представление о миссии организации имеют все, будь то управленческий, основной или вспомогательный персонал. Нет ни одного человека, который не имел бы четкого представления об этом элементе.

• 7.    Следующим элементом формирования благоприятной организационной культуры являются нормы или правила поведения. В письменно закрепленных нормах поведения (различных кодексах, декларациях) пропагандируется определенный идеальный образ работника, то, к чему должны все стремиться.

При рождении ребенка, сверх положенного по закону, выплачивается единовременное материальное пособие.

В течение 2006-2007 годов особо отличившимся работникам и их семьям, была предоставлена возможность отдохнуть и полечиться в оздоровительных комплексах Мордовии, санатории-профилактории «Сивинь».

Письменно закрепленными правилами в УФНС по РМ являются:

• -    «Распорядок дня», в котором указывается: в какое время необходимо приступить к работе, время перерыва, обеда и окончания рабочего времени;

• -    «Правила по технике безопасности», являющиеся типовыми;

• -    «Должностные инструкции».

• 8.    Внедрение единого регламента по подбору и найму персонала. В целях установления единого порядка отбора и найма персонала введен в действие стандарт УФНС по РМ - «Регламент отбора и найма персонала». С ним ознакомлены руководители отделов и структурных подразделений.

Регламент устанавливает порядок отбора и найма, функции при выполнении этой процедуры, порядок ее прохождения.

Основные задачи отбора персонала:

• -    создание резерва кандидатов для приема на работу;

• -     формирование требований к профессиям и должностям;

• -     оценка потенциальных кандидатов.

• 9.    Адаптация сотрудника. Введение в должность производится руководителем подразделения УФНС по РМ (представление нового работника коллегам, знакомство с рабочим местом). Отдел кадров знакомит сотрудника со всеми основными положениями, закрепленными в локальных актах УФНС по РМ (договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании за основные результаты работы). В некоторых случаях руководитель назначает наставника. Руководитель обязан ознакомить работника с его должностными обязанностями.

• 10.    Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом налоговой службы, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности. Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру.

Принципы отбора - законность и открытость.

На кандидатов государственной службы в отделе кадров заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Оценка соответствия кандидата профессионально важным качествам должности (требованиям непосредственного руководителя) при приеме на работу, имеет исключительное значение, поскольку ошибка в оценке будущего работника на данном этапе ведет, как правило, к серьезным проблемам в дальнейшем. Ошибка в профессионально важных качествах ведет к несоответствию квалификации установленным задачам и заданиям. При отборе кандидатов на вакантную должность первым этапом является предъявление непосредственным руководителем подразделения требования к кандидату. Для более качественного сравнения требований, предъявляемых руководителем, с реальными профессиональными возможностями и навыками кандидатов, в собеседовании нужно как можно более подробно рассматривать ключевые именно для данной должности качества.

Проблема удержания квалифицированного персонала в организации связана с проблемами сохранения и увеличения человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение).

При изучении высвобождения кадров необходимо учитывать причины увольнений работников.

УФНС по РМ заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении кадров. Увольнение сотрудника (прекращение трудового договора) может быть лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном ТК РФ. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований и соблюдении правил увольнения по данному конкретному основанию (ст.77-84 ТК РФ). Во всех случаях увольнений работников днем увольнения считается последний день работы.

В УФНС по РМ сформирована система работы с молодыми специалистами, ведь четверть сотрудников в возрасте не старше 30 лет. Организован совет молодых специалистов. Целенаправленно организована работа с резервом. На рядовые должности, как правило, принимаются по окончании ВУЗа, за последние 2 года многие переведены налоговыми инспекторами, контролерами, операторами.

Планирование карьеры предусматривает прогноз персональных продвижений, их последовательность и сопутствующие мероприятия, разрабатывается наиболее вероятная система замещения должностей для конкретного работника на все время его работы. Схема замещения должностей составляется как по горизонтали, так и по вертикали, перемещение может осуществляться между отделами. Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками это ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебноквалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

Таким образом, можно отметить, что в организации УФНС по РМ приняты многие мероприятия по формирования и развитию благоприятного климата внутри коллектива. В течение многих лет службы сформирована организационная культура, которая оказывает влияние на удовлетворенность работой и отношением с коллективом у государственных служащих.

Веряскин И.Г. студент 3 курса экономический факультет «Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева» Россия, г. Саранск ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Для оценки эффективности управления организационной культурой учреждения нами было проведено исследование на основе анкетирования.

В исследовании было выделено 2 этапа:

В качестве основы для диагностики организационной культуры были использованы: методика на определение типа организационной культуры С. Ханди и методика определения удовлетворённости трудом А. В. Батрашева.

Методика С. Ханди, построенная на основе классификации Харрисона включает следующие четыре типа культуры:

1. Культура власти: существует центральный источник

"Экономика и социум" №4(13) 2014