Исследование и построение атрибутов организационной культуры
Автор: Герасимов Б.Н.
Журнал: Креативная экономика и социальные инновации @cesi-journal
Статья в выпуске: 4 (33) т.10, 2020 года.
Бесплатный доступ
Организационная культура предназначена в качестве инструмента для исследования и оценивания состояния функционирования процессов и человеческих отношений. Предложены характеристики состояния важнейших атрибутов организационной культуры в рамках деятельности и поведения организации. На основе представленных материалов можно определять ориентировочный уровень существующего представления об атрибутах, а также видеть инновационность состояния этих же атрибутов или определять для последующего их изменения в желаемую сторону.
Организация, культура, атрибуты, состояния, трехбалльная шкала, характеристики, поведение
Короткий адрес: https://sciup.org/142225778
IDR: 142225778
Текст научной статьи Исследование и построение атрибутов организационной культуры
Keyword: management control, attributes, strategy, organization, offers, characteristics, deviations.
Существует и продолжает оставаться актуальной задача, осознанная многими функционирующими и развивающимися экономическими системами типа «организация» достаточно давно. Для успешного управления на любом уровне, нужны единые нормы и образцы поведения, а также стандарты, о которых либо договариваются, либо задает топ-менеджмент организации, либо, частично задают, частично согласовывают [1].
Назрела необходимость на основе вызовов времени и исследования практики деятельности современных организаций прийти к определению не только состава и содержания атрибутов организационной культуры, но и к формированию представления о её нескольких знаковых состояниях в основных точках отсчета [4].
Современная организационная культура – это неявное, невидимое и частично неформальное «сознание» организации, образ мыслей, видение атмосферы (идеология управления, стили руководства и решения руководителями
Креативная экономика и социальные инновации
Creative Economics and Social Innovations проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам.
Совокупность атрибутов организационной культуры достаточно хорошо известна, однако, в основном, она сводится к 9-12 составляющим, которые, так или иначе, присутствуют в любой организации [9].
Рассмотрим наиболее известные атрибуты организационной культуры, обсуждаемые и присутствующие в организациях, а также в научной литературе [16, 17]. При этом будем их рассматривать с позиции инновационного потенциала, исходя из трехбалльных шкал, ранжированных по состояниям: низкое, нормальное и высокое с соответствующими характеристиками, основанными на лингвистических переменных.
В организационной культуре наибольший интерес представляет механизм ее влияния на поведение и деятельность членов организации [11, 13]. Ядром организационной культуры являются ценности , в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации [3].
Организационные ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение заявленных целей, миссии и стратегии, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность деятельности организации (табл. 1).
Таблица 1. Примеры позитивных и негативных ценностей
|
Позитивные ценности |
Негативные ценности |
|
Работа может быть выполнена только на отлично |
Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям |
|
В споре рождается истина |
Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак |
|
Интересы потребителя превыше всего |
Не высовывайся |
|
Успех компании – мой успех |
Хорошо работать – это не самое главное в жизни |
|
Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе |
Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе |
|
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель |
Всю работу не переделать |
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, – это важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации [14, 18]. Это, например, отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к своей профессии, к клиентам, отношение в организации в целом и т.п.
Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и незафиксированные) к поведению и деятельности работников, ко-
Креативная экономика и социальные инновации
Creative Economics and Social Innovations торые воспринимаются ими как некие правила, определяющие многие процедуры, нормы и образцы в тех или иных стандартных, а иногда и в нестандартных ситуациях, в т.ч. в рамках делового этикета [8].
При этом вся деятельность, коммуникации и поведение работников должны быть направлены на достижение конкретных результатов или выполнение порученных задач (заданий, решений, указаний). Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по деятельности и поведению работников следует судить о том, каково в целом состояние социально-психологического климата и деловой атмосферы организации [7].
Чаще всего, именно феномены культурных атрибутов поведенческого характера способствует эффективной деятельности отдельных работников, групп, коллективов и организации в целом и как следствие помогает успешному проведению изменений, поддерживает существующие стратегию, политику и процедуры методологических и технологических инструментов управления и менеджмента.
В работе [15] представлено подробное содержание организационной культуры, которое включает несколько атрибутов. Однако некоторые из них пересекаются с атрибутами менеджмента. К ним относятся:
коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной и невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникаций, жаргон, аббревиатуры, типовые жестикуляции);
деловая этика, т.е. ценности и нормы (это все то, что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы, или саму работу и т.д., а также методы как эти ценности сохраняются);
отношения к работникам организации (процедуры информирования работников, полагание на интеллект или силу, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях, абстракция и концептуализация в мышлении, подходы к объяснению причин и т.д.).
Однако, на наш взгляд, в состав организационной культуры следует включить атрибуты, которые рассматриваются подробно ниже [12]. Важным атрибутом организационной культуры является внешний вид, одежда и представление себя на работе (наличие униформы и специальной одежды деловых стилей, косметика, прическа и т.д.).
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «одежда (внешний вид работников)» представлен в табл. 2.
Один из атрибутов организационной культуры «режим питания» – это что и как едят люди. При этом, несмотря на различные менталитеты окружающих людей, – этот фактор оказывает важное влияние на сплоченность малых групп в неформальных отношениях в коллективах.
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
Таблица 2. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «одежда
(внешний вид работников)»
|
Состояние |
||
|
Низкое |
нормальное |
высокое |
|
свободная форма одежды спортивные костюмы, неопрятный вид отсутствие униформы работники не имеют офисной обуви отсутствие фирменного стиля чрезмерное количество украшений и косметики |
наличие отличительных знаков на одежде (лейбл, косынки, бейсболки, майки) свободный стиль работника, не нарушающий этические и эстетические нормы соответствие единому стилю организации наличие определенных предпочтений в одежде и обуви |
наличие организационной формы одежды одежда находится в чистом состоянии одежда и внешний вид полностью соответствует занимаемой должности и вы полняемой работе фирменный стиль с использованием в форме корпоративных цветов |
Иначе говоря, привычки и традиции в этой области, т.е. организация питания работников, периодичность, продолжительность, дотации на питание, формы и содержание способов принятия пищи, время на обед и т.д. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «режим питания» представлен в табл. 3.
Таблица 3. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «режим питания»
|
Состояние |
||
|
Низкое |
нормальное |
высокое |
|
не организовано место приема пищи не организована поставка обедов не нормированный перерыв на обед большая очередь в блоке питания нехватка количества продуктов питания антисанитарные условия |
частичная оплата питания сотрудникам наличие обеденного пере рыва обед за своим рабочим местом наличие собственной ми ни-кухни наличие столовой, стан дартное меню, низкие цены наличие привозной пищи, автоматы с напитками |
определено время для обеда и чайных пауз организация горячего питания в столовой разнообразие в еде, низкие цены оплата обеда в кафе или ресторане неподалёку от организации наличие столовой, микроволновок, холодильников |
В любой организации существуют различные события, выходящие за рамки внутренней деятельности. Сюда относятся различные мероприятия, такие как спортивные соревнования, отдых или совместные празднования общероссийских или организационных дат, ритуалы, поддержки и празднования личных дат и достижений отдельных работников.
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «отдых и корпоративные мероприятия» представлен в табл. 4.
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
Таблица 4. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «отдых и корпоративные мероприятия»
|
Состояние |
||
|
низкое |
нормальное |
высокое |
|
нет плана мероприятий нет поддержки в коллективном отдыхе организация не проводит корпоративных вечеринок проблемы с отпусками, у персонала мало возможностей общаться часто |
проведение традиционных и корпоративных праздников организация праздников, дней рождения, поездки на природу участие большинства сотрудников в совместных мероприятиях в организации организация только важных общероссийских праздников |
наличие плана проведения совместных мероприятий проведение совместных спортивных и культурных мероприятий (день здоровья, пейнтбол, боулинг, фитнес, выезд на природу) оборудованные места отдыха на предприятии частые дружеские общения вне рабочего времени предоставление путевок на турбазы организации организация праздников для детей сотрудников |
Условия, в которых осуществляют свою деятельность работники, оказывает серьезное влияние как на работников организации, так на посетителей, которые по тем или иным причинам попадают в организацию. Этот фактор организационной культуры, в свою очередь, включает несколько атрибутов, таких как убранство, цвет, расположение и конструкция помещений, мебели, технических устройств и других предметов. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «интерьер организации» представлен в табл. 5.
Таблица 5. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «интерьер организации»
|
Состояние |
||
|
Низкое |
нормальное |
Высокое |
|
плохое освещение неудобная старая мебель, не располагающая к работе плохое состояние помещения и мест общественного пользования система кондиционирования и вентиляции плохо отлажена низкий уровень оснащенности рабочего места перебои в поставке канцтоваров и т.д. несоответствие помещений санитарным нормам |
соответствует освещение в помещении стандартная офисная мебель удовлетворительное со стояние помещений и туалетов хорошее отопление и наличие кондиционеров офисная мебель, техника чистое, светлое помещение удобная транспортная развязка типовой интерьер, психологически комфортный |
функциональная удобная мебель удобная общая и индиви дуальная система освещения евроремонт наличие современного обо рудования дополнительные усовер шенствования условий труда отдельное рабочее место, зона отдыха использование корпора тивных цветов удобная мебель соответствие экологическим нормам |
Креативная экономика и социальные инновации
Creative Economics and Social Innovations
Важным фактором организационной культуры является осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности протекания времени у работников и руководителей, соблюдение распорядка дня и поощрение за это и т.д.).
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «осознание времени, отношение к нему и его использование» представлен в табл. 6.
Таблица 6. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «осознание времени, отношение к нему и его использование»
|
Состояние |
||
|
Низкое |
нормальное |
высокое |
|
систематические опоз дания сотрудников отсутствие на рабочем месте без уважительной причины халатное отношение к выполнению заданий использование рабочего времени в иных целях не придерживаются никаких правил сотрудники приходят на работу «прожигать время», частые перекуры без выходных, без обеда иногда по 12 часов |
четко регламентировано рабочее время, а также перерывы и обеденное время работник заранее знает время и сроки выполнения поставленных задач ведется контроль за их деятельностью гибкий и удобный график работы в зависимости от времени опоздания устанавливается соответствующая мера наказания 5 рабочих дней по 12 часов и 2 выходных без обеда |
наличие системы поощрений и наказаний за опоздания, прогулы, неявки гибкий график работы для некоторых сотрудников регламентированное вы полнение определенных задач в установленные сроки несут ответственность, если сроки срываются доплата сотрудникам за выход в не рабочее время строгое соблюдение правил внутреннего распорядка 41 часовой рабочий день, 5 дней в неделю |
В соответствии с характеристиками, представленными выше, очевидно, что работники смогут оценить удобства, предоставленные организацией по параметру «время», и смогут по достоинству ими воспользоваться в рамках своих должностных обязанностей. Работников современных организаций волнуют не только моральные и материальные мотивы их деятельности, но и другие факторы, в т.ч. осознание себя и своего места в организации (сокрытие работником своих внутренних настроений, поощрение этих проявлений, бездумное или осознанное выполнение должностных обязанностей) [10].
Факторы поведения могут проявляться разными способами в процессе деятельности, отдыха и даже вне стен организации. От того, как это происходит, можно говорить об уровне культуры в этой области [2].
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «осознание себя и своего места в организации» представлен в табл. 7.
В любой организации происходят различные мероприятия, как традиционные и заранее запланированные, так и спонтанные, незапланированные, но важные для отдельных работников или коллектива в целом.
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
Таблица 7. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «осознание работником своего места в организации
|
Состояние |
||
|
Низкое |
нормальное |
высокое |
|
круг обязанностей работника не определен работник не проявляет инициативу загруженность работой, не входящей в состав должностных инструкций люди не заинтересованы в стабильной работе нет контроля за работой подчиненных неприятие управленцами мнений подчиненных организация не ценит знания и умения работника |
работник выполняет свои обязанности и отчитывается по своей работе в срок, установленный руководством наличие своего рабочего места должностные инструкции присутствуют, но не всегда исполняются участие в обсуждении деятельности организации присутствует чувство причастности к общему делу организации |
проявляет инициативу предлагает инновационные мероприятия взаимодействует с другими сотрудниками высокий уровень самоорганизации и ответственности четкое разграничение обязанностей четкий контроль за деятельностью подчиненных организация высоко ценит знания и умения работника идентификация работника по нормам организации |
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «ритуалы и обряды» представлен в табл. 8.
Таблица 8. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «ритуалы и обряды»
|
Состояние |
||
|
Низкое |
нормальное |
высокое |
|
нет плана проведения мероприятий спонтанное проведение мероприятий нет традиции проведения мероприятий недостаток средств на культурно-массовые мероприятия не предусмотрено проведение праздников, поздравлений организации сотрудников ритуалы и обряды не предусмотрены политикой организации отсутствуют легенды об истории организации хождение слухов и сплетен |
в организации сложившаяся система корпоративных мероприятий история создания организации передается в устной форме наличие определенных мнений и фактов о руководителе как личности периодическое проведение совместных мероприятий дни рождения, праздники проводятся без постоянного финансирования корпоративные мероприятия подарки, сувениры в ограниченном количестве |
наличие сложившихся процедур награждения наличие плана проведения корпоративных праздников наличие зала торжеств сплоченность, сближение коллектива высокий уровень общественной культуры в организации совместный отдых и развлечения выезды поздравления, подарки от организации фирма очень гордится своей историей. Существует книга с историей организации. документально зафиксированные истории, фотографии |
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
Важным атрибутом организационной культуры являются взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданств, степень формализации отношений, получение поддержки, пути и средства разрешения конфликтов. Это формальные отношения сотрудников, протекающие в рамках делового этикета [6].
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «взаимоотношения сотрудников по статусу, полу, возрасту и т.д.» представлен в табл. 9.
Таблица 9. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «взаимоотношения сотрудников по статусу, полу, возрасту и т.д.»
|
Состояние |
||
|
низкое |
нормальное |
высокое |
|
в организации часто возникают конфликты общение только с равными по статусу или возрасту невнимание к проблемам друг друга отсутствие дружеских отношений в организации общение между собой только по рабочим вопросам враждебные отношения между сотрудниками разных подразделений отсутствие организаци онной культуры отсутствие времени на общение |
наличие равных взаимоотношений понимание своего положения в коллективе, повышение своего статуса, ранга вежливое, доброжела тельное отношение между сотрудниками сотрудники общаются не только по рабочим, но и по личным вопросам развито общение между отделами взаимопомощь среди сотрудников общение во время пере рыва, на отдыхе разрешение конфликтов на рабочем месте |
уважение не зависимо от статуса и ранга соблюдение субординации общение происходит по электронной почте, с помощью Интернета взаимозаменяемость кол лективная работа приветливость, доброжелательность в отношениях каждый несет ответственность за себя и за другого коллектив живет «одной семьей», поддержка и оказание помощи ближнему наличие права голоса в разрешении конфликтов обмен опытом между коллегами |
Важную роль для работников организации представляет вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость, отношение к коллегам, к злу, насилию, агрессии, влияние религии и морали).
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо» представлен в табл. 10.
Психологический климат в коллективе включает несколько важных атрибутов, в т.ч. отношение к работе и людям, методы разделения ответственности и замещения должностей, чистота рабочего места, качество процессов деятельности, привычки по работе.
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
Таблица 10. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо»
|
Состояние |
||
|
низкое |
нормальное |
Высокое |
|
отсутствие поощрения - нестабильность незаинтересованность в работе каждый сотрудник думает о своей собственной выгоде пассивное отношение к работе, недоверие к коллегам отсутствие справедливости несправедливое отношение руководителя к подчиненным нет уверенности в завтраш нем дне неблагоприятная обстановка в коллективе и в отношениях отсутствие веры в успех, материальную награду |
руководство не всегда выполняет данных обещаний относительно ста бильная работа компании ответственное вы полнение своих должностных обязанностей участие в «жизни» и развитии производства вера в успех предприятия коллективный дух предприятия вера в коллег вера в свои силы и коллектив |
руководство сдерживает обещания уверенность в себе, в завтрашнем дне вера в успех компании нацеленность на успех всего коллектива доверительные отношения друг к другу достижение общих целей открытое эффективное общение справедливая оценка работы сотрудника 100% уверенности в правильности принятых управленческих решениях |
При этом, формируются и поддерживаются способы оценка поведения и необходимость индивидуальной или групповой работа, возможность продвижения по работе и т.д. [5].
Инновационный потенциал атрибута организационной культуры «психологический климат» представлен в табл. 11.
Таблица 11. Инновационный потенциал атрибута организационной культуры
«психологический климат»
|
Состояние |
||
|
низкое |
нормальное |
высокое |
|
нервная, негативная обстановка среди сотрудников сотрудники не общаются между собой, кроме как в служебных целях отношения носят чисто деловой характер |
возникающие конфликты улаживаются превалирует деловой стиль общения, который слегка разбавлен неформальным |
с сотрудниками постоянно ведется беседа, проводятся психологические тренинги, конфликтов почти не возникает работники подготовлены к стрессовым ситуациям |
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают свой язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия, и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции.
Креативная экономика и социальные инновации
Creative Economics and Social Innovations
Отличительной чертой любой культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие его базовые ценности [19].
В одной организации может существовать несколько «локальных» субкультур, которые формируют и поддерживают некоторые работники или группы. Кроме того, в любой организации могут существовать контркультуры, которые могут быть противопоставлены доминантной культуре организации, в т.ч.:
прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
оппозиция структуре, содержанию и методам власти и мотивации персонала;
оппозиция к образцам отношений и взаимодействия в рамках существующего социально-психологического климата в коллективе.
Эти контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации.
На всех стадиях развития организации управления культура ее лидера во многом определяет культуру организации (табл. 12).
Таблица 12. Подходы к формированию лидера организационной культуры
|
Административная культура |
Организационные переменные |
Предпринимательская культура |
|
извне |
система контроля |
Изнутри |
|
собственник процесса |
отношение собственности |
собственники имущества |
|
ждет момента |
отношение к возможностям |
ведет поиск |
|
рационально - логическое |
преимущественное решение проблемы |
логическое и интуитивное |
|
централизация |
делегирование полномочий |
децентрализация |
|
иерархическая |
организационная культура |
сетевая |
|
«взрослый – ребенок» |
отношения субординации |
«взрослый – взрослый» |
|
на организацию |
организационный фокус |
на человека |
|
снижение себестоимости |
производственная стратегия |
дифференциация производства |
|
производительность |
главные цели |
эффективность |
|
системный |
подход к управлению |
ситуационный |
|
интеграции |
работа проектируется с позиций |
автономии |
|
по правилам |
выполнение работы |
творческая |
|
модификация |
проводимые изменения |
радикальные |
|
делать дело правильно |
основополагающий курс действий |
делать правильно дело |
В одних организациях работники принимают на себя ответственность за достижение целей организации, так как участвуют в их установлении, поддержании и развитии.
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
В других, работники участвуют только в выборе методов и средств достижение целей, а также в ритуалах их оценки и празднования.
В-третьих, может не быть ни того, ни другого.
В-четвертых, может быть и то, и другое, и третье.
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом поддержания, развития и изменения в течение всей жизни организации. Сила культуры организации определяется:
«толщиной» культуры;
степенью разделения культуры членами организации;
приоритетами культуры.
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культура со многими уровнями веры и ценностей имеет сильное влияние на поведение людей в организации. Иногда эти верования и ценности четко ранжированы. В других культурах приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны.
Таким образом, организационная культура является важнейшим фактором потенциала развития организации. Для развития необходимо рассматривать отдельные атрибуты культуры. При этом по каждому атрибуту нужно представлять состояние (параметры) высочайшего уровня, чтобы попытаться его достичь.
Для этого важны не столько материальные и финансовые средства, а, в первую очередь, необходим поворот сознания сотрудников и руководства, так как именно с понимания значимости каких-то изменений и начинается процесс восхождения к любым вершинам, как к малым, так и большим.
Российский менталитет обладает достаточно адекватным набором качеств для эффективной управленческой деятельности, сюда можно отнести работоспособность, инициативность, честолюбие, карьеризм.
Однако приобретение способности своевременно и качественно использовать менеджмент необходимо начинать со студенческой скамьи. Далее, приобретая управленческий опыт, следует шлифовка методологических инструментов и технологических средств в управленческой деятельности.
Творческое индивидуальное осмысление менеджмента позволяет управленцам сформировать важнейшие элементы организационного поведения, а через них влиять на поддержание и развитие организационной культуры.
3десь же надо отметить, что нет одного общего рецепта развития организационной культуры. Одни и те же методологические инструменты могут приводить к замечательным результатам в одной организации и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно необходимо изменить.
Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations
Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в организационной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует разработке и решению, каких бы то ни было серьезных существующих проблем, а также формированию. и развитию различных атрибутов организации в сфере управления и менеджмента в организации.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных объектах организации – стратегии, персонале, операциях, качестве, финансах, операциях и т.д. Кроме того, эта культура связана с важнейшими атрибутами менеджментом организации: коммуникациями, лидерством, властью, деловой этикой.
Таким образом, развитие организационной культуры – процесс долгий, противоречивый и иногда болезненный. Поэтому необходимо, наконец, запастись терпением, так как результаты могут появиться не сразу и не в полном объеме. Руководство организации должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процессы формирования и поддержания организационной культуры, а потом и изменений в ней, до конца.
Список литературы Исследование и построение атрибутов организационной культуры
- Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах / пер. с англ. М.: Сов. радио, 1974. 272 с.
- Анисимов О.С. Методология: функция, сущность и становление. М.: ЛМА, 1996. 353 с.
- Гейн К., Сарсон Т. Структурный системный анализ: средства и методы. М.: Эйтэкс, 1993. Ч.1. 186 с. Ч.2. 214 с.
- Герасимов Б.Н. Содержание управленческой деятельности // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2013. №8 (106). С. 33-37.
- Герасимов Б.Н. Исследование роли и места менеджмента в управленческой деятельности организации // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2016. №1 (135). С. 55-60.
- Герасимов Б.Н. Герасимов К.Б. Технология управления: онтология, структура, содержание // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №3. С. 23-33.
- Герасимов Б.Н., Ионесов В.И. Перспективы взаимодействия культуры, экономики политики в современном мире // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. №8. С. 9-17.
- Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Системы управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2002. 128 с.
- Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Поведенческий менеджмент организации. Самара: СГАУ, 2003. 376 с.
- Герасимов Б.Н. Чуриков Ю.В. Управленческие решения. Самара: МГПУ, 2007. 304 с.
- Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке / пер. с англ. М.: Вильямс, 2000. 272 с.
- Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента / пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. ХVIII, 347 с.
- Матвейкин В.Г., Дворецкий С.И., Минько Л.В. и др. Инновационный потенциал: современное состояние и перспективы развития. М.: Машиностроение-1, 2007. 284 с.
- Минцберг Г. Структура в кулаке / пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 416 с.
- Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс: концепция, проблемы, решения / пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. 688 с.
- Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.
- Матвейкин В.Г., Дворецкий С.И., Минько Л.В. и др. Инновационный потенциал: современное состояние и перспективы развития. М.: Машиностроение-1, 2007. 284 с.
- Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации / пер. с англ. М.: ВАО "Олимп-Бизнес", 1999. 408 с
- Hetland P.W. Towards Exellence in Project Management, Proceedings of the 10-th I C E C congress. New York, 1988. 356 р.
