Исследование компетенций населения

УСТИНОВА КСЕНИЯ АЛЕКСАНДРОВНА младший научный сотрудник отдела исследования уровня и образа жизни населения. Федеральное государственное бюджетное учреждение науки

В статье показана роль компетенций населения в формировании инновационной экономики. Обозначены проблемы их формирования, связанные с увеличением разрыва между накопленными навыками и требуемыми вусловиях инновационного развития, сувеличением спроса на те компетенции, которые не сформированы у населения в должной мере. На региональном уровне определены причины, обусловившие недостаточный уровень развития этих навыков. Представлена эволюция подходов к определению компетенций, различающихся содержанием основных идей, к их исследованию: от подходов, в которых учитываются поведенческие характеристики, а также сформированные населением знания и навыки, до тех, в которых акцентируется внимание на степени соответствия навыков требованиям инновационной экономики. Показано, что к исследованию компетенций необходимо подходить системно, принимая во внимание аспекты, связанные как с оценкой уровня развития навыков и степени их соответствия требованиям рабочих мест, так и с созданием условий для их совершенствования. На основе анализа данных мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области установлено, что среди общих навыков наиболее востребованы хорошее здоровье и высокий уровень знаний, среди поведенческих - коммуникативные навыки. По результатам исследования выявлены навыки, развитые у населения в меньшей степени, которые необходимо совершенствовать в первоочередном порядке, - компьютерная грамотность, использование программного обеспечения, инициативность, творческий подход. Определено, что одним из инструментов развития навыков могут выступать различные формы кооперации и сотрудничества между образовательными учебными заведениями и работодателями, среди наиболее распространенных - заключение договоров о прохождении студентами практики, о целевой подготовке специалистов, в меньшей степени распространено непосредственное участие работодателей в образовательном процессе. Приведены рекомендации, направленные на повышение эффективности формирования навыков и тем самым человеческого капитала.

Человеческий капитал, компетенции, общие навыки, поведенческие навыки, инновационное развитие территорий.

Формирование инновационной экономики и становление постиндустриального общества предъявляют более высокие требования к человеческому капиталу как одному из факторов этих преобразований. Компетенции населения становятся стратегическим ресурсом, на десятки лет предопределяющим социальную и экономическую жизнь страны [8, с. 78]. Изменение условий хозяйствования приводит к увеличению разрыва между накопленными умениями и навыками и требуемыми в условиях перехода к инновационной экономике. Увеличивается количество навыков, спрос на которые высок, но они не сформированы в достаточной степени [8, с. 8687]. К таким навыкам относят адаптацию работников к новым условиям ведения производственной деятельности (исследование Левада-Центра, 2013 год), навыки решения проблем и прикладных задач [11, с. 59-60], компетенции по освоению новой информации, коммуникативные и исполнительские навыки (доклад Всемирного банка, 2012 год [2, с. 166]). Среди причин, обусловивших низкий уровень их развития, называется снижение потенциала отечественной системы образования и ее несоответствие требованиям инновационной экономики, низкая инновационная восприимчивость системы российского корпоративного управления [1, с. 38-40].

В Вологодской области к причинам подобной ситуации относят невысокие возможности для развития кадровых ресурсов в контексте инновационных преобразований, несистемный характер изменений в социально-трудовой сфере или даже их отсутствие. Последствиями таких изменений стали средний и ниже среднего уровень подготовки выпускников вузов, техникумов, колледжей, невысокий уровень обеспеченности предприятий специалистами и руководителями среднего звена управления [9] (такие оценки дали 80% работодателей в Вологодской области в 2009 и 2012 гг.).

В связи с этим актуальными представляются оценка профессиональных навыков и качеств с учетом требований рабочих мест и реалий инновационной экономики, выявление навыков, которые необходимо совершенствовать в первоочередном порядке, и направленных на это мероприятий.

Такой подход к изучению компетенций обусловлен необходимостью системного взгляда на данную категорию с учетом аспектов, связанных как с оценкой соответствия навыков требованиям рабочих мест, так и требованиями инновационной экономики. Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что этот подход складывался постепенно. Начало изучению понятия «компетенция» и его оценке было положено в 1959 году Вайтом (White). Компетенции трактовались как индивидуальные характеристики, связанные с высокой мотивацией и эффективным выполнением трудовой деятельности, учитывались аспекты взаимодействия человека с окружающей средой [12, с. 27-46]. То есть при определении компетенций акцентировалось внимание на поведенческих характеристиках работников (табл. 1).

Впоследствии первоначальная трактовка была расширена – наряду с поведенческими аспектами стали учитываться знания и навыки (Green, 1999; Lucia and Lepsinger, 1999; Naquin and Wilson, 2002; Nitardy and Mc Lean, 2002; Gangani, 2004), а в дальнейшем – соответствие навыков и результатов деятельности профессиональным требованиям и стандартам (Knasel and Meed). Соответственно, происходил переход от фрагментарного понимания компетенций к системному.

В данном исследовании учитывались аспекты, связанные с оценкой требований к рабочим местам, качеств, которыми обладает население, и возможностей для

Таблица 1. Подходы зарубежных ученых к исследованию компетенций и навыков

Наименование подхода Представители Содержание основных идей Поведенческий (функциональные компетенции, связанные со спецификой работы) (США) White (1959) Burgoyne (1988) Elkin (1990) Woodruffe (1991) Snyder, Ebeling (1992) Hartle (1995) Dooley (2004) Особенности индивида, которые в наибольшей степени связаны с эффективным выполнением работы и мотивацией к этому. Эффективное взаимодействие человека с окружающей средой. Соответствие требованиям рабочих мест и наличие навыков для успешного выполнения трудовой деятельности. Поведенческая характеристика человека, способствующая более компетентному выполнению работы. Индивидуальные характеристики, позволяющие эффективно выполнять работу. Минимально допустимый уровень выполнения работ при высоком уровне управленческих способностей. Реализация знаний, навыков и способности по их формированию. Функциональный (базисные знания и функциональные компетенции, связанные со спецификой работы) (Великобритания) Комиссия по Трудоустройству (MSC, 1986) Knasel, Meed (1994) Hodkinson и Issitt (1995) (Бомонт, 1996) Cheetham, Chivers (1996, 1998) Способность выполнять работу в рамках профессиональных стандартов. Функциональные компетенции и способность к эффективному выполнению работ по стандартам. Знания, навыки и ценности, присущие профессионалам. Способность применять знания и навыки в соответствии с изменяющимися требованиями. Теоретические знания, навыки, характеристики населения, связанные с эффективным выполнением работы, профессиональные ценности, способность воспринимать критику. Комбинированный (базисные знания, функциональные компетенции, социальные навыки) (Франция, Германия) Le Boterf (1994) Minet (1994) Налог-Leboyer (1996) Klarsfeld (2000) Durand T. (2000) Joras (2002) Cazal, Dietrich (2003) Учитываются знания, опыт, поведенческие характеристики. Способность действовать автономно и решать проблемы независимо, способность к сотрудничеству, этичность и моральная зрелость. Готовность и способность понимать, анализировать и оценивать возможные пути развития, требования и ограничения в личной трудовой и общественной жизни. Готовность и способность создавать и поддерживать отношения, осознавать выгоды и угрозы в отношениях, способность взаимодействовать. Источник: What is the competences? / Francoise Delamare le Deist, Jonathan Winterton // Human Resource Development International. – 2005. – Vol. 8. – № 1. – Р. 27–46. их совершенствования. Навыки были разделены на две группы – общие (физическое здоровье, знания и эрудиция, общая культура) и поведенческие (моральнонравственные качества, взаимодействие с людьми, повышение квалификации, творческий труд). На региональном уровне проводился анализ требований к навыкам, необходимым для выполнения трудовой деятельности, на основе данных мониторинга качественного состояния трудового потенциала населения Вологодской области1.

Определено, что большое внимание уделяется высокому уровню развития общих навыков, что проявляется в необходимости обладания населением хорошим здоровьем, высоким уровнем знаний и общей культуры. Среди поведенческих выделяются коммуникативные навыки, направленные на организацию взаимодействия между людьми (табл. 2) .

Вместе с тем в 2012 году увеличивается количество населения (на 6 – 8%), считающего востребованным накопление разносторонних знаний, творческих способностей, стремление к повышению по службе.

Рост количества населения, характеризующего те или иные требования к навыкам в качестве необходимых в трудовой деятельности, при сохранении количества тех, кто считает эти навыки свойственными себе, приводит к тому, что образовательный и профессиональный потенциал для преобразований не формируется в должной мере.

Таблица 2. Распределение ответов на вопрос «Каких качеств от человека требует то дело, которым Вы занимаетесь?», % от числа опрошенных

Тип навыков	Вариант ответа	2000 г.	2012 г.
Общие
Хорошее физическое здоровье и самочувствие	Совсем не важно	1,9	2,3
	Более или менее важно	16,7	15,6
	Достаточно важно	34,4	45,1
	Очень важно	46,9	37,0
Разносторонние знания, большая эрудиция	Совсем не важно	13,2	5,3
	Более или менее важно	25,1	24,9
	Достаточно важно	32,4	41,3
	Очень важно	29,2	28,5
Высокая общая культура	Совсем не важно	7,5	6,6
	Более или менее важно	21,4	16,1
	Достаточно важно	33,8	41,0
	Очень важно	37,3	36,2
Поведенческие
Высокие морально-нравственные качества	Совсем не важно	4,7	5,5
	Более или менее важно	20,2	16,5
	Достаточно важно	35,3	43,7
	Очень важно	39,8	34,4
Общительность, умение ладить с людьми	Совсем не важно	3,8	3,7
	Более или менее важно	16,0	11,7
	Достаточно важно	32,1	40,6
	Очень важно	48,1	44,0
Стремление к повышению по службе, стремление к повышению квалификации	Совсем не важно	14,2	9,9
	Более или менее важно	27,7	26,1
	Достаточно важно	33,1	40,5
	Очень важно	24,9	23,5
Наличие творческих способностей	Совсем не важно	23,3	17,3
	Более или менее важно	30,4	30,6
	Достаточно важно	25,9	30,5
	Очень важно	20,5	21,5
Источник: Здесь и далее данные мониторинга качественного состояния трудового потенциала населения Вологодской области, проводимого ИСЭРТ РАН.

Так, тех, кто считал очень важным и достаточно важным требованием наличие хорошего физического здоровья, в 2000 году было на 42% больше по сравнению с теми, кто отмечал умение поддерживать здоровье свойственным себе в достаточной или полной мере. По знаниям и эрудиции, а также по общительности и умению налаживать взаимодействие с людьми – соответственно на 32% больше, по наличию навыков общей культуры - на 16% (табл. 3).

В 2012 году существующие количественные рассогласования частично удалось преодолеть за счет увеличения количества населения, для которого характерны обозначенные общие и поведенческие навыки, на 20%, однако они сохранились по таким параметрам, как знания и эрудиция, общительность, умение взаимодействовать в коллективе, хорошее физическое здоровье.

Помимо количественных диспропорций, распространение получили качественные, связанные с недостаточной развитостью отдельных навыков и компетенций. Решение этой задачи проводилось на основе данных 2014 года, поскольку вопросы, связанные с оценкой общих и поведенческих навыков, востребованностью тех или иных умений, а также определением качеств, которые необходимо совершенствовать в первоочередном порядке, были включены в анкету по исследованию качества трудового потенциала только в 2014 году.

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос «Какие из качеств и в какой мере свойственны Вам?», % от числа опрошенных

Тип навыков	Вариант ответа	2000 г.	2012 г.
Общие
Обширные знания, эрудированность	Мало, недостаточно	30,4	8,8
	В общем и целом достаточно	40,1	35,4
	В достаточной мере	22,2	40,4
	В полной мере	7,4	15,3
Умение поддерживать свое здоровье	Мало, недостаточно	23,2	6,9
	В общем и целом достаточно	37,5	30,0
	В достаточной мере	29,5	46,3
	В полной мере	9,8	16,7
Вежливость, обходительность, хорошие манеры, знание этикета	Мало, недостаточно	8,5	2,8
	В общем и целом достаточно	35,9	22,5
	В достаточной мере	36,9	50,5
	В полной мере	18,6	24,2
Поведенческие
Умение держаться в обществе, в компании	Мало, недостаточно	9,6	3,5
	В общем и целом достаточно	42,1	28,7
	В достаточной мере	37,1	49,0
	В полной мере	11,3	18,9
Умение хорошо выполнять свою работу	Мало, недостаточно	5,9	2,0
	В общем и целом достаточно	29,5	19,8
	В достаточной мере	42,1	51,8
	В полной мере	22,6	26,5
Умение идти на компромиссы с другими людьми	Мало, недостаточно	17,3	4,7
	В общем и целом достаточно	40,9	34,0
	В достаточной мере	30,8	45,4
	В полной мере	11,0	15,9

По результатам исследования установлено, что лучше всего населением оцениваются базовые профессиональные навыки, навыки общения, готовность переучиваться и дисциплинированность, в меньшей степени – навыки, востребованные в условиях перехода к инновационной экономике, – компьютерная грамотность, использование программного обеспечения, а также инициативность и творческий подход (табл. 4).

Существуют некоторые различия в оценке общих навыков: у мужчин в меньшей степени по сравнению с женщинами развиты общеобразовательные компетенции (ниже среднего – 59% у мужчин против 41% у женщин), общий культурный уровень (низкий – 79% против 21%), в то время как среди женщин – профессиональные навыки, необходимые для работы (67% женщин против 33% мужчин).

На степень развития навыков и компетенций влияет уровень образования. Так, среди населения с неполным средним и средним образованием больше тех, кто характеризует накопленные профессиональные навыки на низком и ниже среднего уровне, при этом обладатели высшего образования оценивают довольно высоко наличие у себя аналогичных навыков. Однако у этой группы населения, даже несмотря на значительный накопленный образовательный и профессиональный потенциал, поведенческие навыки сформированы в недостаточной степени. Так, около 40% населения с высшим образованием оценивают на низком уровне свою дисциплинированность, готовность к повышению профессионального уровня, наличие творческого подхода, около 50% – коммуникативные навыки.

В группе риска находятся неработающие, а также планирующие закончить трудовую деятельность (на низком уровне оцениваются базовые профессиональные навыки – 68%, дисциплинированность – 50%) и работники средней квалификации (на низком уровне оцениваются общеобразовательные навыки – 40%, навыки использования программного обеспечения – 34%). На высоком и выше среднего уровне характеризуют общие и поведенческие навыки специалисты высшей квалификации. При этом чем выше уровень образования, тем выше осознание того, что в будущем требования к навыкам будут возрастать, особенно к тем, которые востребованы в условиях перехода к инновационной экономике (табл. 5).

Соответственно, среди навыков, которые необходимо совершенствовать в первоочередном порядке, – компьютерная грамотность и использование про- граммного обеспечения, умение организовывать взаимодействия с клиентами, умение переучиваться и ответственность за порученную работу (табл. 6).

Несмотря на то, что существуют возможности для развития общих и поведенческих навыков, только треть населения собирается повысить уровень знаний, примерно 40% – стать высококлассными специалистами и подлечить свое здоровье. Около половины опрошенных не ставят целью добиться общественного признания и не планируют заниматься творческим трудом (табл. 7).

Следует подчеркнуть, что те навыки, которые являются наиболее дефицитными в настоящее время, и в дальнейшем будут наиболее востребованными. В том случае, если не будут развиваться технологии обучения этим навыкам, разрыв между набором приобретаемых в вузе и востребованных работодателями компетенций будет увеличиваться.

Таблица 4. С амооценка населением своих навыков по пятибалльной шкале, баллов

Тип навыков	Средняя оценка
Общие
1. Базовые профессиональные навыки, необходимые для работы	3,92
2. Уровень использования общей культуры	3,85
3. Общеобразовательные навыки (грамматические, математические)	3,67
4. Базовая компьютерная грамотность, навыки использования программного обеспечения	3,61
Поведенческие
1. Дисциплинированность	4,17
2. Умение работать в коллективе, навыки общения и взаимопонимания	4,05
3. Умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня	3,93
4. Инициативность, творческий подход	3,78

Таблица 5. Распределение ответов на вопрос «Какие профессиональные навыки и качества Вам нужно совершенствовать в первую очередь», % от числа опрошенных в 2014 году

Тип навыков	Доля опрошенных
Общие
1. Базовая компьютерная грамотность, навыки использования программного обеспечения	32,5
2. Базовые профессиональные навыки, необходимые для работы	32,3
3. Общеобразовательные навыки (грамматические, математические)	17,8
4. Уровень использования общей культуры	15,0
Поведенческие
1. Умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня	32,9
2. Умение работать в коллективе, навыки общения и взаимопонимания	27,9
3. Инициативность, творческий подход	24,7
4. Дисциплинированность	21,0

Таблица 6. Распределение ответов на вопрос «Как Вы думаете, какие профессиональные навыки станут более востребованными в ближайшие годы», % от числа опрошенных в 2014 году

Тип навыков	Доля опрошенных*
1. Базовая компьютерная грамотность, навыки пользования программным обеспечением	44,8
2. Навыки работы с клиентами	24,4
3. Умение переучиваться, осваивать что-то новое	23,6
4. Ответственность за порученную работу	22,9
5. Затрудняюсь ответить	20,1
6. Дисциплинированность, исполнительность	19,2
7. Общеобразовательные навыки (грамматические, математические), общая культура	16,3
8. Навыки командной работы в коллективе, группе	14,7
9. Навыки самостоятельного решения рабочих проблем	14,7
10. Проявление творческой (рационализаторской) активности	10,7
11. Навыки планирования и организации своего времени, труда	10,6
12. В ближайшие годы требования к профессиональным навыкам не изменятся	6,0
13. Другое	0,4
*Сумма значений может превышать 100%, потому что можно было выбрать до 3 вариантов ответа.

Таблица 7. Распределение ответов на вопрос «Что из перечисленного входит в Ваши намерения?», % от числа опрошенных

Намерение	Вариант ответа	2000 г.	2012 г.
Общие
Подлечиться, поправить свое здоровье	Нет, это не входит в мои планы	19,4	15,0
	Может быть, еще не знаю	34,5	45,0
	Это входит в мои планы	46,2	40,0
Повысить уровень своих знаний, стать эрудированным человеком	Нет, это не входит в мои планы	30,5	19,9
	Может быть, еще не знаю	35,3	44,3
	Это входит в мои планы	34,2	35,8
Повысить свой культурный уровень	Нет, это не входит в мои планы	28,2	26,9
	Может быть, еще не знаю	42,1	41,9
	Это входит в мои планы	29,7	31,2
Поведенческие
Добиться общественного признания	Нет, это не входит в мои планы	57,1	46,6
	Может быть, еще не знаю	30,5	38,2
	Это входит в мои планы	12,5	15,1
Стать высококлассным специалистом	Нет, это не входит в мои планы	30,6	20,7
	Может быть, еще не знаю	36,1	36,9
	Это входит в мои планы	33,3	42,4
Заняться (продолжать заниматься) творческим трудом	Нет, это не входит в мои планы	63,7	57,9
	Может быть, еще не знаю	27,7	30,5
	Это входит в мои планы	8,6	11,5

По данным отечественных исследований [3; 4; 10; 5], потребность в повышении профессиональной квалификации у части населения есть, для ее реализации используются разные формы кооперации и сотрудничества между учебными заведениями и работодателями. На региональном уровне наибольшее распространение получили договоры о прохождении практики студентами (91%), о целевой подготовке специалистов (44%), участии в работе государственных аттестационных комиссий (65%). Подобным направлениям сотрудничества отдают предпочтение и работодатели на уровне страны (организация и проведение учебных практик, стажировок для студентов, заключение договоров на подготовку специалистов). В регионе, как и в целом по стране, минимален интерес работодателей к непосредственному уча- стию в образовательной деятельности (в Вологодской области участвуют в попечительских советах, организуют представительства компаний в образовательных учреждениях, совместные предприятия менее 10% опрошенных представителей учебных заведений). При этом даже изменения в образовательном процессе, по мнению заведующих кафедр ведущих вологодских вузов, не способствовали повышению интереса работодателей к разработке учебных программ, практических занятий, участию в различных комиссиях и советах учебных заведений2.

По данным опросов, которые проводятся на территории Вологодской области ИСЭРТ РАН, среди направлений, реализация которых может способствовать развитию человеческого капитала и его отдельных компонентов, работодателями отмечаются следующие:

– восстановление системы подготовки профессиональных кадров путем создания современных структур непрерывного образования;

– организация взаимодействия научных, образовательных учреждений и работодателей для обеспечения эффективной интеграции достижений науки и производства;

– совершенствование подготовки работников на предприятиях с учетом необходимости не только академической, но и практической направленности образования.

Развитию инновационных навыков населения, по их мнению, будут способствовать стимулирование крупного и среднего бизнеса к разработке и внедрению инноваций, совершенствование финансовых механизмов, ориентированных на создание и внедрение научных разработок, развитие инновационной культуры в обществе.

Иной позиции придерживается население. Среди мероприятий по совершенствованию человеческого капитала называется улучшение уровня жизни, создание условий для профессиональной самореализации и карьерного роста, поддержка вузовской и академической науки. Меньшее внимание обращается на создание системы непрерывного обучения и переподготовки кадров, содействие переходу системы образования на стандарты нового поколения, отвечающие требованиям инновационной экономики. То есть снижается значимость аспектов, связанных непосредственно с формированием человеческого капитала, и, напротив, увеличивается оценка тех, которые сопряжены с его реализацией в трудовой и иных видах деятельности.

С нашей точки зрения, при проведении политики в области управления человеческим капиталом региональным органам власти необходимо использовать системный подход, учитывая аспекты, связанные как с формированием, так и с использованием человеческого капитала. Применение данного подхода предполагает разработку и реализацию соответствующих направлений мероприятий, призванных обеспечить воспроизводство и развитие человеческого капитала региона.