Исследование мотивации труда администрации муниципального образования
Автор: Пшеничный Ю.Н.
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 10 (62), 2021 года.
Бесплатный доступ
В статье рассматриваются и анализируются проблемы мотивации труда служащих в муниципальных образованиях, изучение существующих методов мотивации труда муниципальных служащих.
Кадровая политика, местное самоуправление, муниципальные служащие
Короткий адрес: https://sciup.org/140288241
IDR: 140288241
Текст научной статьи Исследование мотивации труда администрации муниципального образования
В настоящее время многие российские муниципальные организации оказываются в затруднительном положении в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения персонала в систему муниципального управления. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда муниципальных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации.
Анализ существующей системы управления мотивацией показал, что в организации работы по планированию карьеры сотрудников не ведутся, несмотря на то тот факт, что многие сотрудники администрации убеждены в том, что у них есть реальная возможность карьерного роста. Исходя из этого, мы считаем необходимым использовать этот значительный потенциал для построения новой системы управления мотивацией.
Отметим, что различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Мы предлагаем организовать подобные подсистемы в администрациях муниципальных образований. При этом подсистема исполнителей должна содержать сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников, подсистема работ – сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации. Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определённые виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.
Информация по кадровому резерву может быть использована при формировании подсистемы работ. В этом случае от кадровой службы 2
требуется постоянный мониторинг должностей и специфических заданий, которые могут быть реализованы с использованиемподсистемы исполнителей.
Подсистема информационного обеспечения зависит в первую очередь от организационного обеспечения управления деловой карьерой, которое, в свою очередь, связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы, подразделений администрации, и руководителей. Большое значение имеет оперативное доведение сведений о наличии вакансий в организации до всех сотрудников. При этом имеет смысл обратиться к подсистеме в системе АСУ «Кадры».
Прежде чем заниматься планированием карьеры сотрудников организации, необходимо адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Обязательными для их учёта в системе построения
планирования деловой карьеры являются:
-
1. Заинтересованность организации и её сотрудника в развитии
-
2. Избирательность при планировании развития карьеры в соответствии с предъявляемыми требованиями.
-
3. Стимулирование (моральное и материальное) труда сотрудника и его материальное обеспечение, учёт финансирования развития карьеры работника в финансовых и прочих планах предприятия.
-
4. Профессиональный рост сотрудника, включающий повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства) и т.д.
-
5. Объективность,чтопредполагаетисключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
карьеры.
-
1 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2010.
Замещение должностей по иерархии управления мы предлагаем проводить на конкурсной основе, начиная с должностей ведущего специалиста и начальников соответствующих отделов. При этом необходимо учитывать:
-
1. Квалификацию;
-
2. Стаж работы;
-
3. Результаты аттестации;
-
4. Результаты индивидуального анкетирования;
-
5. Результаты коллективного анкетирования.
При составлении плана карьерного роста руководителей и специалистов мы предлагаем реализовать следующие действия:
-
1) рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;
-
2) определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
-
3) предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
-
4) оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
-
5) учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Следует отметить, что план карьеры того или иного сотрудника может и должен корректироваться в соответствии с течением времени и изменениями в условиях функционирования организации в целом и отдельного служащего в частности. Так, корректировке могут подвергаться: область карьерного планирования, сроки занятия тех или иных должностей, сроки повышения квалификации, перемещение служащего внутри администрации и т.п.
Обязательным к формированию мы считаем план развития карьеры тех служащих, которые характеризуются:
-
- высокой карьерной мотивацией;
-
- высоким уровнем качества выполняемых обязанностей в течение ряда последних лет;
-
- положительным заключением аттестационной комиссии;
-
- профессиональной компетентностью и эрудицией;
-
- наличием рекомендаций другой организации в случае, если работник поступил (переведен) на работу с нее;
-
- психологической адаптивностью к требуемой деятельности.
Однако все предпринимаемые меры по оптимизации системы мотивации труда служащих администраций муниципальных образований могут быть полностью нереализованными или сорванными в результате того, что социально-психологический климат в коллективе будет неудовлетворительным.
Таким образом, можно сделать главный вывод, заключающийся в том, что управление мотивацией труда муниципальных работников является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в муниципальных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.
Список литературы Исследование мотивации труда администрации муниципального образования
- Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) Об основах государственной службы Российской Федерации // Собрание законодательства РФ, 31.07.1995, N 31, ст. 2990, (Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.)
- Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015) О системе государственной службы Российской Федерации. // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) О государственной гражданской службе Российской Федерации// Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215// http://www.pravo.gov.ru - 30.12.2015
- Егоршин А.П. персоналом. - М., Нижний НИМБ, 2019.
- Комаров Е. Психология платы // Психология в 2018. - № 10.
- Коноваленко М. Мотивировать или Управление персоналом. -