Исследование организационной культуры и ценностных ориентации риелторов

Непосредственная реализация миссии и стратегии организации требует формирования соответствующей организационной культуры. Несоответствие организационной культуры миссии и стратегическим целям затрудняет и даже делает невозможным осуществление миссии организации. И хотя в настоящее время единой концепции организационной культуры не существует, многие ученые и практики отмечают, что понятие организационной культуры является полезным и в исследовательском, и в практическом аспектах. Обилие различных ее определений объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия [2]. Отчасти поэтому весьма разнообразны классификации организационных культур. «Тем не менее, несмотря на критику применения самого понятия «организационная культура» и попытки замены его другими конструктами (Bridges, 1992), данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков» [6, с.64].

Организационная культура большинством авторов понимается как убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Ценностный компонент подчеркивается всеми исследователями, однако необходимо отметить, что, исходя из смысла определений, речь идет скорее о ценностных ориентациях, нежели о ценностях. Ценность – это принятое в философии, этике, эстетике, социологии понятие, с помощью которого характеризуется социально-историческое значение для общества определенных явлений действительности, в качестве которых могут выступать все многообразие явлений действительности, в которой существует человек [5]. Ценностные ориентации – это разделяемые и внутренне принятые личностью ценности, проявляющиеся в субъективной значимости для конкретного человека каких-либо материальных или духовных объектов. Ценностная ориентация заключает и выражает личностную значимость определенных социальных ценностей, отношение к ним. Социальные ценности, преломляясь через призму индивидуального сознания, входят в психологическую структуру личности в форме личностных ценностей или ценностных ориентаций.

Ценностные ориентации принадлежат к числу феноменов, активно разрабатываемых в философском (в рамках которого существует специальное течение – аксиология), социологическом и психологическом направлениях науки длительное время. Основанием пристального внимания к ценностным ориентациям выступает огромное влияние данного явления на развитие личности и различные аспекты ее жизнедеятельности, включая профессиональную деятельность. Многие авторы, изучающие ценностные ориентации, считают их доминирующим компонентом в структуре личности [1].

Принцип единства сознания и деятельности предполагает, что деятельность и ценностные ориентации взаимно влияют друг на друга. Так, А.К. Маркова отмечает: «В течение всей жизни человека личность корректирует профессиональную деятельность под углом зрения своих ценностных ориентаций» [8, с. 14]. Было изучено влияние ценностных ориентаций на разные аспекты профессиональной деятельности. Например, ценностные ориентации влияют на удовлетворенность профессиональным выбором, активность, привлекательность профессионального будущего, самооценку профессиональных качеств и способностей, профессиональную целенаправленность, мотивы профессиональной деятельности и профессиональное самоопределение в целом [11]. Кроме того, различные ас- пекты успешности деятельности обусловлены различными ценностными ориентациями. Мотивация и ценностные ориентации рассматриваются даже как профессионально важные качества и составляющие способности к конкретной профессиональной деятельности.

Вместе с тем вопрос проявления ценностных ориентаций в организационной культуре не является однозначно решенным. Ряд авторов [3] подчеркивает, что результаты известных исследований не выявили связи ценностей и процесса трудового поведения индивида конкретной организации. Является ли ценностная структура принадлежностью культуры, характерной для данной организации, или это явление точнее описывается понятием национальной деловой культуры? Также не доказано, что инструменты эмпирического исследования способны замерить именно ценности, а не ценностные суждения. Поэтому предлагается в рамках эмпирических исследований рассматривать организационную культуру как систему норм, регулирующих практики организационных взаимодействий. «В организации решающую роль играет трудовое поведение, осуществляемое в устоявшихся, возобновляемых практиках. Именно институционализированная (а не спорадическая) система социальных взаимодействий порождает предсказуемое устойчивое поведение актора. Институционализированность практики организационных взаимодействий обеспечивается ролевыми стандартами – ожиданиями поведения каждого участника, которое контролируется организацией, готовой применять позитивные и негативные санкции в целях выполнения этих ожиданий» [2, с.109].

Путаница среди ценностных и нормативных рассмотрений культуры нивелируется уровневой моделью культуры, предложенной Э. Шейном. Автор предлагает анализировать культуру на уровне артефактов, провозглашаемых убеждений и ценностей и на уровне базовых основополагающих представлений. Уровень артефактов включает все внешние проявления, доступные органам чувств (слышимые, видимые и т.д.): язык, технология и продукты деятельности, документы (устав, инструкции и т.п.), климат группы, внешние ритуалы и церемонии. Артефакты легко наблюдать, но они с трудом поддаются дешифровке. Провозглашаемые убеждения и ценности могут являться отражением лишь неких умозаключений или желаний. Весь опыт группы является отражением чьих-то (обычно лидера) убеждений, ценностных ориентаций и понятий о том, что должно быть и чем оно отличается от того, что есть. Предложение некоего поведения в проблемной ситуации в случае его успешности и полезности постепенно подвергается трансформации в коллективную ценность или убеждение. Трансформации подвергаются лишь те убеждения, которые поддаются эмпирической проверке и поэтому надежны. Кроме того, обычно не трансформируются в коллективные убеждения и ценности те, которые связаны со слабоконтролируемыми элементами окружающей среды или с явлениями эстетического или морального порядка. Если убеждения и ценности, несущие в себе смысл и принятые группой, не совпадают с убеждениями и ценностями, способствующими эффективной работе, то они становятся провозглашаемыми, но не наблюдаются в реальном поведении.

Если найденное решение проблемы многократно себя оправдывает, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся и становится базовым основополагающим представлением. Базовые представления, по мнению Э. Шейна, отличаются от доминирующих ценностных ориентаций тем, что последние отражают предпочтительное решение в ряду альтернатив. Базовые же представления для членов группы настолько очевидны, что варьирование поведения сводится к минимуму, то есть базовые представления равны привычным теориям, по Арджирису, или безусловным представлениям, определяющим поведение участников группы. Они не вызывают возражений или сомнений и поэтому практически неизменны. Коллективные базовые представления составляют суть культуры группы и выполняют защитную функцию, обеспечивающую функционирование группы. В то же время базовые представления обеспечивают своим носителям базовое чувство идентичности и высокую самооценку [12].

Как уже было указано выше, для реализации выбранной миссии и стратегии развития организации необходимо достигнуть их согласованности с типом организационной культуры и лежащими в ее основании ценностными ориентациями сотрудников. Достичь такой согласованности можно двумя основными путями: отбором персонала, имеющего «нужные» ценностные ориентации, или воздействием на сотрудников с целью формирования нужного типа культуры. Поскольку процесс изменения культуры долог и дорогостоящ, следует прибегать к нему только в случае серьезного риска для организации [4]. Самыми эффективными методами воздействия на культуру считаются обучение работников, активное участие в процессе трансформации и поддержка новых ценностей и убеждений высшим менеджментом [9].

Ценностные ориентации формируются через механизм интериоризации общественных ценностей в ценности личности. Зная закономерности формирования ценностных ориентаций, можно целенаправленно управлять этим процессом. Анализ научной литературы показывает, что в настоящее время выявляют три фактора, влияющие на развитие ценностных ориентаций: особенности социума, демографические характеристики личности и осуществляемая человеком деятельность [11]. Деятельность оказывает самое значительное влияние на формирование ценностных ориентаций. Особенности деятельности выступают в качестве детерминанты ценностных ориентаций личности. Ценностные ориентации являются профессионально важными качествами, или составляющими, профессионализма. С другой стороны, неоднократно установлен факт влияния ценностных ориентаций на поведение личности, особенности ее общения с другими людьми, а также конкретные характеристики деятельности, такие, как качество адаптации к ней, профессиональное самоопределение и становление. Таким образом, ценностные ориентации и деятельность оказывают существенное взаимное влияние друг на друга. Это вполне согласуется с методологическим принципом единства сознания и деятельности, согласно которому «психические свойства личности в ее поведении, в действиях и поступках, которые она совершает, одновременно и проявляются. и формируются» (Рубинштейн С.Л., 1946, с. 18; цит. по [11]). Следовательно, ценностные ориентации, формируясь под влиянием деятельности, способны оказывать влияние на ее характеристики.

В научной литературе приводятся факты, полученные на основе изучения ценностных ориентаций специалистов разного профиля - менеджеров, офицеров МВД, педагогов и преподавателей вуза, госслужащих. Исследованы ценностные ориентации не только представителей различных специальностей, но различного профессионального статуса, особенно руководителей, а также даже таких специфичных категорий населения, как безработные и люди без определенного места жительства. Зачастую очень сложно выделить факторы деятельности, определяющие свойства личности, и наоборот. В целом можно утверждать, что на личность наибольшее влияние оказывает специфика деятельности, которая воздействует на психику достаточно длительное время.

Описание методики исследования

В данной статье приводятся результаты эмпирического исследования типа организационной культуры и лежащих в его основе ценностных ориентаций риелторов. Риел-торство как вид профессиональной деятельности возник в российской действительности относительно недавно. Обывательское представление об этой деятельности описывает ее как довольно примитивную посредническую услугу. Между тем, практика показывает, что успешно работать в этой профессиональной сфере могут очень немногие. Руководители агентств недвижимости в рамках круглого стола отметили высокую текучесть кадров, образно представив отбор персонала как промывание песка золотоискателем. При этом было особо отмечено, что ни возраст, ни уровень образования не являются критичными для успешности ведения риелторской деятельности; главным инструментом работы риелтора является его личность, умение эффективно общаться с людьми.

Исследование проведено на базе ООО «Вариант-недвижимость» (г. Псков) в период с августа по сентябрь 2012 года. ООО «Вариант- недвижимость» - агентство недвижимости, существующее с 2006 года. Миссия ООО «Вариант-недвижимость» определена как предоставление физическим и юридическим лицам Псковской области услуг по безопасному и наиболее выгодному для них сопровождению сделок с недвижимостью. На период проведения исследования в агентстве работало 26 человек, в том числе – 20 риелторов, являющихся основным персоналом, из них: мужчин – 45%, женщин – 55%, средний возраст – 38 лет (диапазон от 20 лет до 64 лет). Специфика работы риелторов заключается в большой доле самостоятельности и необходимом высоком уровне инициативы и самодисциплины в планировании и выполнении своей работы. Для изучения ценностных ориентаций сотрудников был использован тест-опросник Л.Г. Лаптева «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» [10, с.478-482]. Он представляет собой 25 утверждений, которые оцениваются 2 раза: по степени значимости и по степени удовлетворенности. Методика позволяет выделить приоритетные, актуальные и отвергаемые ценности, уровень соответствия ценностей и степени удовлетворенности потребностей, уровень психической напряженности, вызванной несоответствием личностных притязаний реальному их удовлетворению от комфортного психического состояния до высокого уровня дискомфорта.

Выбор методики изучения организационной культуры был сделан в пользу методики OCAI в связи с мнением специалистов, изложенным в современной периодической литературе. Так, Н.П. Макаркин, О. Б. Томилин, А.В. Бритов [7] считают методику OCAI наиболее адекватной для использования, исходя из ее валидности, надежности и трудозатрат. Использованная методика представляет собой описание проявлений в различных культурах шести характеристик: важнейшая характеристика, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Каждая характеристика имеет 4 описания, соответствующие разным культурам: адхократической, рыночной, клановой и иерархической. Оценку характеристик испытуемым необходимо произвести два раза: как с точки зрения респондента можно описать организацию в данный момент и как бы хотелось видеть эту характеристику в идеале. Анализ оценок позволяет сделать вывод об оценке существующей и предпочтительной культуры с точки зрения каждого респондента.

Результаты исследования организационной культуры

Представленные в табл.1 результаты показывают лидирующие позиции (по оценкам сотрудников) клановой и рыночной культуры как в настоящее время, так и в предпочтениях. Однако эти культуры являются противоположно направленными. С учетом показателей моды, минимумов и максимумов можно оценить рыночную культуру как набравшую наибольшее количество баллов. Кроме того, обращает на себя внимание большой разброс в оценках, о чем свидетельствуют высокие значения стандартного отклонения и дисперсии. Это позволяет предположить наличие субкультур. Возможно, разные культурные нормы характерны группам с разными показателями работы. Для проверки этой гипотезы вся выборка была поделена на три группы с разным уровнем дохода. 1 группа – 3 человека с высоким уровнем дохода (в среднем свыше 35 тысяч рублей в месяц), 2 группа – 11 человек со средним уровнем дохода (от 15 до 35 тысяч); 3 группа – 6 человек с низким уровнем дохода (в среднем менее 15 тысяч рублей в месяц, то есть ниже средней зарплаты по региону).

Необходимо отметить, что распределение по возрасту, стажу, полу и уровню образования в данных группах приблизительно равномерно. Средний возраст высокодоходной группы – 44 года; она представлена 2 женщинами (50 и 33 года) и 1 мужчиной (45 лет); 1 – имеет среднее профессиональное образование, 2 – высшее. Группа со средним доходом включает 5 мужчин в возрасте от 20 до 57 лет и 6 женщин в возрасте от 23 до 64 лет, из них среднее профессиональное образование имеют 8 человек, высшее – 3 человека. Группу сотрудников с низким доходом составляют 2 мужчины (23 и 62 года) и 4 женщины в возрасте от 23 до 64 лет; из них 4 человека со средним профессиональным образованием, 2 – с высшим.

Ценностные ориентации и удовлетворенность потребностей риелторов с высоким доходом

Анализ данных табл. 2 позволяет выявить явную ориентацию самых успешных агентов на рыночную организационную культуру, при этом если оценки текущей культу- ры имеют довольно большой разброс, то в предпочтениях данные сотрудники вполне солидарны. Довольно четко обозначена тенденция отвержения клановой и адхократической культуры. Иерархическая культура оценена чуть более высоко. Таким образом, прослеживается явное предпочтение рыночной культуры с некоторым ожиданием руководящей роли администрации (иерархия). Этот выбор поддерживается структурой ценностных ориентаций.

Таблица 1.Описательная статистика анализа данных исследования организационной культуры ООО «Вариант - недвижимость»

	«Клан»		«Адхократия»		«Рынок»		«Иерархия»
	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.
Среднее	162,5	164,25	128,25	134,75	185,75	180	123,5	121
Станд.ош.	12,31	11,9	9,61	10,72	12,81	11,64	9,92	8,44
Медиана	150	162,5	130	140	170	180	140	120
Мода	130	130	130	140	170	180	140	140
Станд.откл.	55,05	53,22	42,96	47,94	57,27	52,06	44,37	37,75
Дисперсия	3030,3	2832,3	1845,5	2298,6	3279,7	2710,5	1968,7	1425,3
Эксцесс	3,37	-0,43	0,85	2,96	2,33	0,07	1,89	1,16
Асим-ть	1,41	-0,16	-0,59	-1,30	1,29	0,76	-1,23	0,59
Интервал	240	195	185	220	240	190	190	160
Минимум	90	55	20	0	110	110	0	60
Максимум	330	250	205	220	350	300	190	220

Таблица 2. Описательная статистика анализа данных исследования организационной культуры сотрудников с высоким доходом ООО «Вариант-недвижимость»

	«Клан»		Адхократия»		«Рынок»		«Иерархия»
	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.
Среднее	113,33	105	106,67	126,67	263,33	221,67	116,67	146,67
Станд.ош.	14,53	25	18,56	12,02	46,67	26,19	23,33	40,55
Медиана	110	130	120	120	250	215	140	140
Мода	Не опр.	130	Не опр.	Не опр.	Не опр.	Не опр.	140	Не опр.
Станд.откл.	25,16	43,3	32,15	20,82	80,83	45,37	40,41	70,24
Дисперсия	633,3	1875	1033,3	433,3	6533,3	2058,3	1633,3	4933,3
Эксцесс	Не опр.	Не опр.	Не опр.	Не опр.	Не опр.	Не опр.	Не опр.	Не опр.
Асим-ть	0,59	-1,73	-1,55	1,29	0,72	0,65	-1,73	0,42
Интервал	50	75	60	40	160	90	70	140
Минимум	90	55	70	110	190	180	70	80
Максимум	140	130	130	150	350	270	140	220

Так, в группе высокодоходных сотрудников приоритетной ценностью стала материальная достаточность, достигаемая в результате выполняемого труда – средний балл 20,7. Актуальны ценности: удовлетворенность благополучием и обеспеченностью семьи в настоящем и будущем (19,7); комфортность условий труда (19); гарантии в обеспечении личного здоровья и здоровья членов семьи (19,3); личная комфортность и удовлетворенность своей жизнью (18); удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (18); благополучие в семейных отношениях (17); признание руководством ваших личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда (15,7). Рейтинг степени удовлетворенности потребностей высокодоходных сотрудников выглядит следующим образом: к приоритетным потребностям относятся комфортность условий труда (24) и материальная достаточность, достигаемая в результате выполняемого труда (20,7); к актуальным потребностям относятся удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (20,3); признание руководством ваших личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда (16,7); удовлетворенность взаимоотношениями со всеми вышестоящими руководителями (15,7); мо- тивация достижения в реализации жизненной стратегии (15,7); мотивация достижения в профессиональной деятельности и удовлетворенность личным участием в ней (15,7); гарантии в обеспечении личного здоровья и здоровья членов семьи (15,7).

Ценностные ориентации и удовлетворенность потребностей риелторов со средним доходом

И существующая, и предпочтительная культура оценивается риелторами со средним доходом (табл. 3) как рыночная и клановая одновременно, имеющие практически идентичные оценки. Иерархическая и адхократическая культуры также составляют пару культур с сопоставимыми оценками. Анализируя показатели моды, можно определить текущую и предпочтительную культуру все же как клановую, а не рыночную. Более того, если принимать в расчет моду, рыночная культура может даже быть рассмотрена как отвергаемая большинством этих сотрудников. Наибольшую солидарность сотрудники проявляют в оценке иерархической культуры, которая имеет наименьшие предпочтения в среднем по группе. При этом нельзя сказать, что в этой группе однозначно лидирует какой-либо тип культуры, расхождения в оценках лидирующих культур практически отсутствуют. Следовательно, эта группа является разнородной/ состоит из подгрупп с разными субкультурами.

Таблица 3.Описательная статистика анализа данных исследования организационной культуры сотрудников со средним доходом ООО «Вариант-недвижимость»

	«Клан»		«Адхократия»		«Рынок»		«Иерархия»
	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.
Среднее	165,45	172,73	130	142,73	166,37	168,18	138,18	116,36
Станд.ош.	11,39	15,67	9,15	13,15	13,55	17,03	8,69	8,15
Медиана	170	180	130	140	165	150	140	120
Мода	200	240	160	140	110	110	140	140
Станд.откл.	37,78	51,98	30,33	43,61	44,95	56,49	28,83	27,03
Дисперсия	1427,3	2701,8	920	1901,8	2020,4	3191,4	831,4	730,5
Эксцесс	-0,15	-0,63	-1,34	3,38	0,50	1,91	0,72	-0,34
Асим-ть	-0,78	-0,44	-0,18	-0,92	0,76	1,37	-0,18	-0,72
Интервал	120	160	90	180	150	190	105	85
Минимум	90	80	80	40	110	110	85	65
Максимум	210	240	170	220	260	300	190	150

В группе сотрудников со средним доходом ни одна ценность не набрала такого количества баллов, чтобы считаться приоритетной. Среди актуальных ценностей: благополучие в семейных отношениях (19,7); личная комфортность и удовлетворенность своей жизнью (17,9); защищенность в социальной среде, в труде и быту (17,8); гарантии в обеспечении личного здоровья и здоровья членов семьи (17,6); психическая стабильность и отсутствие постоянной неудовлетворенности своей жизнью и деятельностью (16,5); материальная достаточность, достигаемая в результате выполняемого труда (16,3); удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (15,9).

К актуальным потребностям сотрудников со средним доходом по степени удовлетворенности относятся следующие: удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (18,9); личная комфортность и удовлетворенность своей жизнью (18,3); благополучие в семейных отношениях (18,2); комфортность условий труда (18); психическая стабильность и отсутствие постоянной неудовлетворенности своей жизнью и деятельность (16,8).

Ценностные ориентации и удовлетворенность потребностей риелторов с низким доходом

Результаты группы сотрудников с низким доходом (табл.4) сопоставимы с результатами группы сотрудников со средним доходом. В качестве отличия можно выделить лишь более высокую оценку адхократической культуры в сравнении с однозначно отвер- гаемой иерархической культурой. Еще одним отличием является большее предпочтение рыночной культуры в сравнении с клановой.

Таблица 4.Описательная статистика анализа данных исследования организационной культуры сотрудников с низким доходом ООО «Вариант-недвижимость»

	«Клан»		«Адхократия»		«Рынок»		«Иерархия»
	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.	Теп.	Пред.
Среднее	181,67	178,33	135,83	124,17	182,5	180,83	100	116,7
Станд.ош.	32,91	18,74	27,09	27,22	15,04	17,05	25,82	15,9
Медиана	140	157,5	150	137,5	172,5	185	110	115
Мода	130	150	Не опр.	180	170	190	Не опр.	Не опр.
Станд.откл.	80,6	45,9	66,36	66,67	36,84	41,76	63,25	38,94
Дисперсия	6496,7	2106,7	4404,2	4444,2	1357,5	1744,2	4000	1516,7
Эксцесс	2,18	-0,85	1,28	2,87	2,9	0,67	-0,4	-0,98
Асим-ть	1,65	0,97	-1,14	-1,58	1,36	0,69	-0,68	-0,23
Интервал	200	115	185	180	110	115	170	105
Минимум	130	135	20	0	140	135	0	60
Максимум	330	250	205	180	250	250	170	165

Группа сотрудников с низким доходом ориентирована на гарантии в обеспечении личного здоровья и здоровья членов семьи (21,3) и высокие результаты труда и их признание (20,7). Эти приоритетные ценности существенно отличают эту группу от других. Актуальными ценностями для этой группы стали: благополучие в семейных отношениях (18,2); материальная достаточность, достигаемая в результате выполняемого труда (18); личная комфортность и удовлетворенность своей жизнью (17,7); комфортность условий труда (17,3); удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (17); удовлетворенность взаимоотношениями со всеми вышестоящими руководителями (15,8). Сотрудники с низким доходом имеют наименьшую удовлетворенность – к числу актуальных потребностей по степени удовлетворенности относятся: благополучие в семейных отношениях (19); комфортность условий труда (18,2); удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (17,7); защищенность в социальной среде: в труде и быту (16,3); возможность для свободной самореализации вне работы при обеспечении законных гарантий (16,7).

Уровень психической напряженности риелторов

Для всех трех групп исследованных характерна повышенная дискомфортность в связи с несоответствием личностных притязаний (значимости ценностей) реальному их удовлетворению: средний балл общей неудовлетворенности сотрудников с высоким доходом 123,3; со средним доходом – 115,5; с низким доходом – 134,2. Однако она обусловлена разными ценностями. Сотрудники с высоким доходом имеют уровень удовлетворительного соответствия по шкалам: удовлетворенность взаимоотношениями с руководителями (разница – 10 баллов); защищенность в социальной среде (8,7); психическая стабильность (8,3); благополучие в семейных отношениях (8); мотивация достижения в профессиональной деятельности и удовлетворенность личным участием в ней (7,7); личная комфортность (7); возможность свободной самореализации вне работы (7); признание руководством (7); свобода выбора профессии (6,7); удовлетворенность благополучием семьи (6,7). Сотрудники со средним доходом: защищенность в социальной среде (7,8); гарантии в обеспечении личного здоровья и здоровья членов семьи (6,3); соответствие личных идеалов господствующим в обществе ценностям (6,1); удовлетворенность благополучием семьи (6,1); удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (5,9). Сотрудники с низкими доходами имеют проблемы из-за несоответствия значимости и удовлетворенности гарантий в обеспечении здоровья (11,2); высоких результатов труда и их признания (10,7); а также удовлетворительную степень соответствия по следующим шкалам: удовлетворенность реальным статусом, авторитетом и взаимоотношениями в коллективе (9,3); возможность свободной самореализации вне работы (7,8); мотивация достижения в реализации жизненной стратегии (7,7); психическая стабильность (6,8); защищенность в социальной среде (6,8).

Возможно, психическая напряженность сотрудников связана с нестабильностью социально-экономической ситуации в стране (низкий уровень восприятия защищенности в социальной среде проявилась во всех группах; недостаточна с точки зрения испытуемых также возможность самореализации вне работы и возможность реализации жизненной стратегии, гарантии в обеспечении здоровья), а также спецификой деятельности риелторов: нет гарантии занятости и дохода, высока роль самостоятельного планирования и самодисциплины и т.д. (низкий уровень удовлетворенности психической стабильностью, реальным статусом и взаимоотношениями, признанием результатов труда).

Выводы

Анализ ценностных ориентаций сотрудников показывает, что большинство из них ориентированы на благополучные отношения (дома и на работе), социальную защищенность и гарантии. Между тем, такие ценности характерны для опекающей модели, клановой культуры, которая не соответствует специфике деятельности и миссии агентства недвижимости. Только группа сотрудников с высоким доходом ориентирована на ценности, поддерживающие рыночную культуру: материальная достаточность, достигаемая в результате выполняемого труда; мотивация достижения в реализации жизненной стратегии, мотивация достижения в профессиональной деятельности и удовлетворенность личным участием в ней. Данная группа соответствует миссии и специфике деятельности организации, что подтверждается их профессиональными успехами. Таким образом, учитывая следующие обстоятельства: высокую конкурентность среды (большое количество конкурирующих организаций); стратегическую цель – увеличение количества клиентов на 20%; индивидуальный характер работы риелторов (индивидуальный результат в большей степени зависит от индивидуальных усилий); миссия организации предполагает обеспечение безопасности сделок, а также максимизацию выгоды и / или минимизацию затрат клиента, – наиболее предпочтительным в агентствах недвижимости представляется формирование рыночной культуры и отбор сотрудников с соответствующими ценностными ориентациями.