Исследование организационной культуры как элемента адаптивной системы управления предприятием

Всякий разум — индивидуальный или коллективный — в структуре организации решает, прежде всего, задачи управления по отношению к участникам предприятия и задачи самоуправления в пределах возможностей, предоставленных иерархически высшим объемлющим по отношению к нему управлением [1].

Без управления не может быть организована работа любого предприятия, любой организации. Наличие управления является необходимым и достаточным условием для организации любого дела.

Теория управления объектами достаточно хорошо разработана, однако, бурное развитие современных информационных технологий и средств коммуникаций влечет за собой быстрое развитие современных систем управления.

Особое место в управлении предприятием или общественными образованиями отводится организационной культуре предприятия. Известно, что имеется несколько типов организации системы управления. В основе этих систем лежит или опыт работы и конкретные знания, и навыки конкретного управленца (личности) или само организованный коллективный разум общества. В первом случае, это система непосредственного (прямого) управления объектом. А во втором случае, это адаптивная, само организующаяся система управления. Такая система предполагает наличие звена в системе для запоминания, анализа, хранения коллективного интеллекта, накопления опыта предыдущих ситуаций и результатов управления системы в этих условиях, а также информации о возможных ограничениях, начальных условиях и требуемом конечном состоянии системы. Это необходимо для обеспечения качественного управления и обеспечения устойчивости системы.

Для управления необходимо накопление информации на основе практических навыков, которые сотрудники предприятия более или менее целенаправленно и осознанно использует, развивают и накапливают в качестве своего жизненного опыта, анализ и оценка качества управления на основе этого опыта и выбор наиболее эффективных управленческих решений при различных ситуациях. Для этого необходимо обеспечить процесс передачи управленческих навыков с опорой на понятийный и терминологический аппарат теории управления. Поэтому передача управленческой культуры от поколения к поколению осуществляется на основе теории, которая хранится, дополняется и развивается в одной из звеньев системы управления предприятием. Именно таким звеном в системе управления является организационная культура предприятия.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей [2, 3].

В современном мире, в мире суеты и погоне за прибылью, в мире новых технологий и рутины, не стоит забывать о человеке. О человеке как о живом существе, со своими желаниями и ценностями.

В организациях, больших и малых, на сегодняшний день многое зависит от организационной культуры. Ведь только в хорошо слаженном коллективе работник старается принести пользу не только себе, но и для организации в целом.

Только в правильно подобранном и отрегулированном механизме, все его составляющие будут работать бесперебойно и слаженно. Но даже для таких выверенных механизмов нужен контроль, и своевременный уход.

Даже у самого мотивированного сотрудника, порой, бывает сбой из-за разногласий или неудовлетворенности от работы.

Почему же одни организации функционируют на рынке, а другие перебиваются малым, и к тому же с огромной текучестью кадров?

На разработку философии управления предприятием оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внешним факторам относятся общепринятые законы и положения: конституции, гражданский кодекс, законы о труде, устав предприятия, положения коллективного договора, и другие. К внутренним факторам могут быть отнесены: национальный состав сотрудников, численность работающих, культурный уровень персонала, региональная специфика, тип производства (отрасль), уровень жизни и др. Именно эта система взглядов на деятельность предприятия является основанием при разработке задач, целей, общих принципов управления и правил поведения [4].

Организационная культура объединяет разных людей и является организующим звеном в выполнении общих задач производства. Это основное условие успешности работы любого предприятия и пренебрежение к нему ведет к снижению устойчивости предприятия на рынке, а в дальнейшем - к полной или частичной потере управления им.

Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом.

Организационная культура должна охватывать все сферы деятельности и действий предприятия. В том числе включает работу с каждым сотрудником предприятия, а так же охватывает правила и нормы поведения персонала при работе с внешними организациями.

Основной функцией организационной культуры внутри предприятия является накопление и сохранение базы знаний и выработка вектора управления в случае отклонения траектории движения организации от заданных значений матрицы целевых задач.

Такими задачами являются:

• -    Охрана системы ценностей, норм и правил, принятых организацией, для исключения проникновения нежелательных тенденций, ошибочных решений и опыта, извне.

• -    Приобщение каждого сотрудника в рабочую среду (коллектив) предприятия, определение его роли и ответственности за выполнение работы на своем рабочем месте.

• -    Формирование чувства общности сплоченности с единым коллективом предприятия,

• -    Регулирование, формирование и контроль поведения и качества работы каждого работника с помощью соблюдения ими требований нормативных документов.

• -    Обеспечение упорядоченности и однозначности в процессах производственной деятельности.

• -    Самосинхронизация поведения отдельных работников с поведением всего коллектива предприятия, для их безболезненной адаптации в социальную и производственную систему предприятия и в действующую систему отношений.

• -    Воспитание, обучение и развитие организационной культуры работников, и накопление "человеческого капитала" и обеспечение социальной стабильности.

• -    Управления качеством работы, и условий производства, что в свою очередь влияет на качество продукции.

• -    Гармоничное развитие отношений с внешней средой и своевременная адаптация функций управления в зависимости изменения внешних, влияющих факторов.

• -    Регулирование и установление взаимовыгодных взаимоотношений с партнерами, основанных на этических, нравственных нормах поведения перед ними.

Как и в любом социуме (стае, семье, группе, коллективе), основную роль играет ее лидер, так сказать вожак, с него берут пример младшие члены группы, он является вдохновителем для всех.

Так же и с организационной культурой, лидер закладывает основы для ее дальнейшего развития, лидер устанавливает основные правила и нормы поведения в организации. Лидер формирует миссию, цели и философию своей организации, и, опираясь на них, определяются основные ценности и нормы организационной культуры.

Не стоит забывать и о другой стороне медали, организационная культура так же формирует себя и из нутрии, строит сама себя. Идти своим путем или поперек правил, такова природа человека и от этого никуда не уйти. Происходит своего рода естественный отбор, самостоятельно выбираются наилучшие нормы, стандарты и правила. Используя совместно выработанный или привнесенный с других мест работы, члены организации развивают общие подходы к совместной деятельности.

Однако могут существовать и другие, параллельные или дополняющие источники формирования организационной культуры. К примеру, это могут быть сторонние специалисты консультационных фирм, которые искусственно вносят коррективы в организационную культуру, способствуя тем самым улучшению выживаемости фирмы.

Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой.