Исследование влияния рыночных стимулов на выбор системы мотивации персонала предприятия

Применяемые в современной хозяйственной практике концепции стимулов достаточно разнообразны и находятся в зависимости от множества условий объективного характера.

Основными группами внешних факторов мотивации труда наемных работников являются: 1) ситуация на рынке труда (дефицит кадров, текучесть, безработица, информационная прозрачность, транзакционные издержки устройства на работу и пр.); 2) размер и распределение заработной платы; 3) условия труда (все, что связано с возможностью удовлетворения нематериальных интересов в процессе или в результате работы); 4) ресурсные и технологические ограничения на рабочем месте; 5) институциональноэволюционные факторы (история отношений, организация работы, система коммуникаций, законодательство и пр.).

На мотивацию работников, а так же на производительность труда, огромное влияние оказывают тенденции рынка труда.

Уровень безработицы в 2017 году в России составил 5,6%. В некоторых городах данный показатель варьировался в большую или меньшую сторону. По данным Росстата, к концу 2017 г. безработица в Санкт-Петербурге составила 1,7%, а в Москве - 1,6%, в Ростовской области - 5,6%, а республике Ингушетии - 27,9%. Данную ситуации можно охарактеризовать как сверхзанятость. Нехватка кадров, начиная с 2013 года и по настоящее время, является большой проблемой для отечественного бизнеса. Конечно, есть и исключения. Дефицит кадров снижает мотивацию работников к производительному труду, для их удержания работодатели должны платить работникам заработную плату выше, чем производительность их труда. Более того, данную проблему дополняет другая проблема - выпуск специалистов несоответствующих запросам рынка труда, что не позволяет им быстро включаться в работу.

Из проблемы дефицита кадров вытекает еще одна проблема - текучесть персонала на предприятиях.

На рисунке 1 представлена диаграмма показателей текучести кадров.

Текучесть кадров, %

Текучесть кадров, %

Рисунок 1 - Диаграмма показателей текучести кадров

Среднее значение, характеризующее текучесть кадров в 2017 году по российскому рынку составила 21%. Однако этот показатель полностью зависит от отрасли предприятия. Самая высокая текучесть кадров наблюдается в сфере розничной торговли и достигает 75%. Также часто меняют работу сотрудники в сфере финансовых услуг (текучесть на уровне 24%), сельского хозяйства (20%), консалтинга (16%) и строительства (13%). Самые стабильные коллективы в компаниях промышленной и производственной сферы (7% и 5% соответственно).

Высокую текучесть кадров можно объяснить с появлением множества специалистов одной и той же профессией, которые распространены на рынке труда [2]. Это приводит к повышению независимости работников, и как следствие - к росту текучести. Мотивационными основаниями текучести при дефиците кадров в России является желание персонала найти более престижное место работы. Но это порождает и негативные последствия, так как адаптация персонала даже с самым простым набором обязанностей, на рабочем месте занимает от полугода до года. Если работники увольняются раньше этого времени, то работодатель постоянно несет издержки, связанные с наймом, обучением, адаптацией новых работников.

Соответственно, сокращение текучести кадров через повышение приверженности работника к рабочему месту ведет к повышению эффективности труда.

С вопросом мотивации труда персонала связаны такие понятия как размер и дифференциация заработной платы [1].

Таблица 1 - Показатели дифференциации и размеров заработных плат в России

По итогам представленных данных отмечено снижение дифференциации заработных плат. Во многом это связано с повышением заработных плат отдельным категориям работников бюджетной сферы (врачей, учителей общеобразовательных школ).

Разница в заработной плате персонала приводит к отрицательным эффектам:

• 1    Чувство социальной несправедливости в оплате труда снижает мотивацию к производительному труду исходя из сопоставления усилий работника и начальника для получения заданной зарплаты. Работник, получая низкую заработную плату за формально ту же работу что и высокооплачиваемый работник, пытается компенсировать это снижением своей активностью.

• 2    У персонала появляется демотивация повышения уровня образования и квалификации, что не позволяет появиться возможности роста качества человеческого капитала. У работников возникают мысли, что высокий

уровень оплаты труда зависит не от уровня знаний и квалификации человека, а от престижности должности и наличии связей [3].

Можно сделать вывод о том, что дефицит кадров и высокий уровень различий заработных плат являются важными факторами, которые сдерживают продуктивное использование персонала и снижают мотивацию к производительному труду.