Исследование внутрикорпоративной практики адаптации молодых сотрудников

В условиях углубления кризиса и действия международных санкций все больше руководителей действующих предприятий, финансовых и других структур бизнеса в качестве основной задачи выделяют поиск и генерацию механизмов, способных усилить конкурентоспособность и социально-экономическую устойчивость компаний на будущее.

Среди подобных механизмов стоит выделить корпоративную социальную ответственность (КСО). Исследование опыта зарубежных организаций показывает, что данная концепция получила распространение 40-50 лет назад. Корпоративная социальная ответственность направлена не только на устойчивое развитие бизнеса, но и на пользу общества, в котором действует бизнес. Именно это взаимодействие бизнеса и общества и является основополагающим путем к успеху.

Корпоративная социальная ответственность реализуется во внешнюю и внутреннюю среду бизнеса. К реализации корпоративной социальной ответственности во внешней среде относятся отношения бизнеса с местными сообществами и территорией, на которой осуществляется деятельность организации. К реализации корпоративной социальной ответственности во внутренней среде относятся отношения бизнеса со своим персоналом, который является одним из главных стейкхолдеров компании. Внутрикорпоративная социальная ответственность учитывает социальные потребности работников и способствует их удовлетворению.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность выражается в ответственности бизнеса в трудовых и социальных отношениях с работниками. Трудовые отношения – это отношения, которые возникают между работодателем и работником, после заключения трудового договора, в рамках которого предусмотрено взаимное согласие на выполнение работ. Социально-трудовые отношения – это отношения, возникающие между работодателем и работником, целью которых является обеспечение высокого качества трудовой жизни. Изучив данные определения можно сделать вывод о том, что внутренняя корпоративная социальная ответственность связана с соблюдением трудового законодательства, развитием потенциала работника, повышение квалификации и обучение своих сотрудников. Однако, существует и другой вид внутренней КСО, который не требует соблюдения законодательства и по сути своей является добровольным видом КСО. К данному виду можно отнести такие действия бизнеса, как поддержка правильного психологического климата в коллективе, развитие социальных программ внутри организации, мотивация сотрудников к карьерному росту и достижения цели организации [3].

Например, по данным рейтинга 2013 года, лидерами рейтинга социальной ответственности традиционно становятся крупнейшие компании топливно-энергетического сектора («ЛУКОЙЛ» (1-ая позиция в рейтинге), «Газпром» (2), «Роснефть» (3), ТНК-ВР (4), «Сургутнефтегаз» (5) и «Транснефть» (7)) [9].

Корпоративная социальная политика в области персонала реализуется с помощью формирования фундамента между руководителем и подчиненным, а также с помощью выстраивания благоприятного климата внутри коллектива. Также, реализация внутренней КСО направлена на развитие человеческого капитала.

Одним из важнейших аспектов развития человеческого капитала на предприятии является адаптация новых сотрудников.

Значимость направления «адаптации молодых сотрудников» в общей практике внутрикорпоративной социальной ответственности для компании обусловлена преимуществами, получаемыми как компанией, так и самими молодыми сотрудниками. Преимущества, получаемые компаниями, состоят в ускорении приспособления и активного включения молодых сотрудников в процесс выполнения профессиональных обязанностей, снижающем количество ошибок и способствующем повышению эффективности деятельности, а также в снижении численности сотрудников, увольняющихся из организации. Преимущества, получаемые молодыми сотрудниками, заключаются в повышении уровня удовлетворенности работой, развитии лояльного позитивного отношения к работе и к компании, снижении уровня беспокойства и др.

Зачастую, молодой работник, попадая в условия работы компании, сталкивается с рядом проблем, причины которых могут быть различны. Одни причины могут быть связаны с неблагоприятными условиями в коллективе и затрудненным общением с руководством, другие - с непониманием своих обязанностей. Для того, чтобы устранить проблемы, которые возникают у молодого сотрудника в период адаптации в компаниях, реализуют мероприятия, направленные на решение проблем с помощью программы адаптации. Реализация подобных программ связана с раскрытием потенциала нового работника, прививания понимания корпоративной культуры организации.

Работникам необходимо получать знания и навыки, которые будут способствовать качественному выполнению работы, это должно входить в период адаптации. Как считает Г. ДеСслер: «это даст возможность достичь двух дополнительных целей. Во-первых, предоставит сотрудникам более широкий спектр навыков: а именно навыков общения, решения проблем и сотрудничества в коллективе. Во-вторых, при помощи обучения, вырабатывать в новых сотрудниках чувство ответственности» [1].

Из изученного следует вывод о том, что прошлый опыт привычных способов деятельности молодого сотрудника становится не пригодным к меняющимся условиям. Различия в организации, задачах, условиях образовательного и производственного процесса создает некий барьер, который необходимо преодолеть молодому работнику, для того, чтобы быть конкурентным, активно участвовать в новых формах работы, двигаясь к цели - профессиональному и личностному становлению. Привыкание к новому образу жизни, овладение новыми способами деятельности, осознание изменений организационной формы профессиональной работы молодого сотрудника, все эти аспекты осуществляются в процессе адаптации.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность заключается в развитии человеческого капитала компании.

Человеческий капитал, накапливаясь, доходит до определенного предела своей доходности - ограниченного активностью трудоспособного возраста, после чего - снижается.

Определяя человеческий капитал как долгосрочные финансовые вложения в сотрудников организации, целесообразным становится продуманный процесс адаптации, для того, чтобы новый сотрудник начал быстрее приносить предприятию прибыль.

В крупных российских корпорациях программы адаптации молодых сотрудников имеют зачастую формализованный характер. В качестве примера, рассмотрим дочернее общество ПАО «Газпром» - ООО «Газпром трансгаз Уфа».

ООО «Газпром трансгаз Уфа» является дочерним обществом ПАО «Газпром» и в области корпоративной социальной ответственности действует согласно нормативным документам ПАО «Газпром».

Нормативными документы ПАО «Газпром» в области КСО являются:

• -    «Кодекс корпоративной этики» от «30» июля 2012 года.

• -    «Кодекс корпоративного управления» от «30» июня 2017 года.

• -    Политика ПАО «Газпром» в области качества.

• -    Политика ПАО «Газпром» в области охраны труда, промышленной и пожарной безопасности.

В ООО «Газпром трансгаз Уфа» выработана своя корпоративная социальная политика, направленная на улучшение жизни своих сотрудников и на поддержку социума в Республике Башкортостан.

В целях комплексного решения задач в области кадров в ООО «Газпром трансгаз Уфа» сформированы и реализуются следующие положения: о порядке отбора, найма, перевода и увольнения персонала, о работе с молодыми сотрудниками, о работе с резервом кадров, о проведении аттестации персонала, о проведении комплексной оценки работников, а также регламент по организации обучения персонала и ряд других документов.

Основой кадровой политики ООО «Газпром трансгаз Уфа» является привлечение молодых сотрудников. На протяжении первого года работы молодые сотрудники проходят стажировку по индивидуальному плану, разработанному на основе «Типового плана стажировки молодого работника в филиалах Общества». Для того, чтобы ознакомится с полным циклом производства на предприятии на каждого молодого сотрудника формируется сетевой график ротации по службам в период прохождения стажировки. С целью развития практических навыков, прием на работу молодых сотрудников осуществляется на рабочие должности с последующей перспективой перевода на инженерные должности.

В ООО «Газпром трансгаз Уфа» действует система Творческих паспортов на молодых сотрудников. За первые три года работы сотрудника в творческий паспорт вносятся сведения о участии в производственной, общественной и спортивной деятельности, а также о рационализаторской работе.

Помимо этого, с 2012 года действует Молодежная политика ООО «Газпром трансгаз Уфа».

В рамках совершенствования системы адаптации молодежи на производстве функционирует Совета молодых ученых и специалистов. С помощью СМУиС Общество выстраивает работоспособный взаимовыгодный диалог с молодежью.

Как известно, адаптация молодого работника – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

Основным показателем успешной адаптации является комфортное ощущение себя членом коллектива, чувство собственной необходимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, авторитет среди коллег, удовлетворенность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.

Системная организация работы с персоналом, в том числе работы с молодыми работниками, допускает более гибкий подход к конструированию компонентов системы мотивации с учетом изменений внешней среды, что важно в условиях рыночной экономики.

Формирование в общей системе управления персоналом системы работы с молодыми сотрудниками является обоснованным с экономической точки зрения, а также вызвано наличием определенных угроз для эффективного формирования человеческого капитала.

Благодаря этому образуется целостная система работы с молодыми сотрудниками, которая объединяет такие области организационной системы, как: экономическая, социальная, организационная.

На современном этапе остается актуальным вопрос формирования комплексной системы по выявлению и продвижению творческих молодых сотрудников, развития условий для их подготовки и вхождения в наукоемкие и инновационные аспекты производственной деятельности.