Японская модель организации труда и возможность ее адаптации современных условиях в России

Kovalevskaya E. V., Geschko O. A.

Omsk state pedagogical University Russia, Omsk

THE JAPANESE MODEL OF WORK ORGANIZATION AND THE

POSSIBILITY OF ITS ADAPTATION TO MODERN CONDITIONS IN

RUSSIA

В 1990-х годах российские экономисты занимались поиском возможностей повышения производительности и конкурентоспособности предприятий в России. Одна из идей исследователей основывалась на адаптации японской модели организации труда к условиям развития отечественной экономики. Это предложение стремительно набирало популярность и нашло свое отражение в работах многих авторов.

Необходимо отметить, что любое обсуждение перспектив адаптации японской модели организации труда на российские предприятия сводилось лишь к адаптации традиционной японской модели 1970-1990-х годов. На сегодняшний день она претерпела множество изменений, что, в основном, было связано с экономической ситуацией в Японии. Произошедший в конце 1990-х годов крах фондового рынка повлек за собой обвал цен на недвижимость и последующие финансовые кризисы. Это, в свою очередь, привело к росту безработицы и длительной стагнации японской экономики. Японская модель организации труда также отреагировала на происходящие изменения и преобразилась, приобретя при этом некоторые западные черты. Очевидно, что определенные изменения японской модели организации труда оказывают влияние на ее адаптацию в других странах.

Целью данной работы является рассмотрение основных элементов японской модели организации труда с учетом произошедших с ней изменений, а также выявление перспектив ее адаптации к российской действительности.

Обобщая мнения экономистов, занимающихся исследованием японской модели организации труда, в ее составе можно выделить четыре основных элемента: система пожизненного найма; система оплаты труда и продвижения по старшинству; система пофирменных профсоюзов; система социального обеспечения работников предприятия. Рассмотрим каждый из них.

• 1.    Система пожизненного найма представляет собой трудоустройство у единственного работодателя с момента окончания

• 2.    Система оплаты труда и продвижения по старшинству подразумевает то, что на принятие решения о размере заработной платы сотрудника и его продвижении по карьерной лестнице, в первую очередь, влияет стаж его работы и возраст. Данных подход позволял мотивировать сотрудников в период активного экономического роста Японии, когда компании расширяли свою деятельность, и, соответственно, увеличивалось количество руководящих должностей. Однако сейчас, в условиях сокращения неэффективных подразделений предприятий и старения рабочей силы, такая практика становится невыгодной для работодателей.

• 3.    Система пофирменных профсоюзов – создание профсоюзов внутри конкретного предприятия, которые объединяют всех сотрудников независимо от их рабочего статуса и защищают их интересы. В первую очередь профсоюзы помогали обычным рабочим отстаивать такие преимущества, как право на прогрессирующую оплату труда и дополнительные социальные льготы. В настоящее время в Японии происходит упадок профсоюзного движения, что, в первую очередь, связано с сокращением количества постоянных рабочих мест, так как непостоянные сотрудники предприятий не имеют право участвовать в профсоюзах. Также претерпели изменения и основные направления деятельности профсоюзных организаций. Если раньше основной упор делался на продвижение схем повышения оплаты труда, то, в современных условиях, приоритетными направлениями деятельности профсоюзов стали сохранение рабочих мест и борьба с увольнениями.

• 4.    Система социальных выплат представляет собой предоставление работникам помимо заработной платы других социальных льгот и выплат. К таким льготам относятся надбавки на содержание семьи, компенсация затрат на проезд на работу, оплата медицинского обслуживания, социальное страхование и других социальных нужд. Данная система распространяется на всех сотрудников, работающих на постоянной основе. Таким образом, в современных реалиях с ростом численности непостоянных работников, сокращаются затраты предприятия на социальные выплаты.

учебного заведения и до пенсии. Безусловно, не каждый человек в Японии работает именно так. Но все же, японская модель организации труда предполагает долгосрочный найм работников, и, в сравнении с другими странами, японцы намного реже меняют место работы и чаще работают на одного работодателя всю жизнь. Однако данная система относится к традиционной японской модели организации труда, которая, как уже упоминалось выше, претерпела многие изменения.

В современной Японии система пожизненного найма все больше уступает найму работников на непостоянной основе. Благодаря сотрудникам, работающим на непостоянной основе, японские компании могут регулировать общую численность работников предприятия в зависимости от ситуации при этом не создавая риска потери работы для сотрудников, работающих на постоянной основе. Эта система также позволяет снижать издержки предприятия, так как непостоянные работники не имеют право на прогрессирующую оплату труда и дополнительные социальные выплаты. Поэтому в настоящее время японцам становится все труднее получить постоянную работу, все большее распространение получает наем по контракту, который, тем не менее, работодатель продляет на протяжении многих лет.

Это вынуждает их искать другие способы мотивации сотрудников, самым популярным из которых в настоящий момент является западная система оплаты труда в соответствии с результатами работников.

Рассматривая возможность адаптации японской модели организации труда на российские предприятия следует обратиться к подобному опыту в западных странах. Сама идея адаптации японских методов организации труда на Западе появилась, когда их торговые отношения с Японией сменились новыми формами экономического сотрудничества – созданием совместных предприятий. Вся суть адаптации рассматриваемых методов заключалась в так называемой трансплантации комплекса японских управленческих и производственных методов на западное предприятие. При этом японские методы априори рассматривались как наиболее эффективные, а неудачные попытки их адаптации были объяснены социально-экономическими отличиями принимающей среды. Таким образом, претерпевая постепенные изменения, на западе зародилась новая, интегрированная восточно-западная модель организации труда.

Обсуждая возможность и перспективы адаптации японской модели организации труда в нашей стране, необходимо принимать во внимание то, что традиционная модель находится в процессе преобразований, что связано с заимствованием элементов западной модели: пожизненный наем сменяется наймом на непостоянной основе, оплата труда по старшинству заменяется оплатой в соответствии с результатами труда, система социальных льгот становится невыгодной при сокращении затрат в условиях кризиса. Таким образом, для России перспективным направлением является скорее не адаптация традиционной японской модели, а использование ее отдельных элементов.