Эффективность систем управления талантами

В настоящее время одной из возможностей быть впереди конкурентов является использование человеческого потенциала компании. Неслучайно способы управления талантами являются сейчас наиболее востребованными инструментами в HR-технологиях.

В современном понимании Talent Management – это циклический комплекс НR-процессов, включающий в себя кадровое планирование, рекрутинг, адаптацию, обучение, оценку потенциала сотрудников, планирование их дальнейшего развития и продвижение талантов. Системы управления талантами (TMS) предназначены для достижения долгосрочных целей компаний посредством человеческого капитала.

Преимущество системы управления талантами состоит в том, что она обеспечивает комплексный подход к управлению талантами.

Задача системы управления талантами состоит в том, чтобы помочь человеку понять себя, свои возможности и определить области приложения своих талантов в работе.

Система позволяет выявить ключевые качества, компетенции, а также мотивационные установки, которые необходимы для эффективной работы. Управления талантами в корпорации предполагает создание среды, в которой раскрываются и развиваются таланты и потенциал каждого сотрудника. Система позволяет не только выявить талант, но и понять, в каких областях деятельности этот талант можно максимально эффективно использовать. Построение комплексной системы управления талантами, включает:

• -     определение того, какие компетенции нужны бизнесу;

• -     комплексную оценку сотрудников;

• -     развитие потенциала;

• -    формирование мотивирующей среды.

По результатам исследования, проведенного Headway Communications, внедрение системы управления талантами может способствовать достижению важных стратегических целей организации.

За 2011-2012 годы большинство крупных вендоров HRM систем совершили приобретения систем TMS, так что в настоящий момент TMS предлагаются ими как сопутствующие решения для основных платформ управления персоналом. Мега-вендоры усиленно работают над развитием соответствующего функционала своих собственных платформ, для чего зачастую прибегают к покупке уже готовых продуктов сторонних разработчиков.

Российские компании все чаще и активнее проявляют интерес к системам управления талантами. Пока внедрение и использование таких решений остается уделом крупного бизнеса, у которого не только есть средства на развитие дополнительных возможностей HRM, но и имеется мощная платформа управления персоналом, покрывающая базовые процессы, без которой надстройка в виде talent management не работает.

Тем не менее, системные интеграторы отмечают, что за последние три года спрос на автоматизацию процессов talent management вырос в разы и продолжает расти. Предложение квалифицированных кадров и особенно управленцев стремительно отстает от спроса, растущего вместе с рынком. Комплексный подход по управлению талантами интересен в первую очередь крупным холдинговым структурам, в которых есть возможность построить карьерные лестницы и полноценную систему корпоративного обучения. Однако и для мелкого и среднего бизнеса есть интересные решения, в том числе в области автоматизации.

Важно учитывать, что построение системы управления талантами – процесс длительный и требует включенности в процесс развития персонала не только сотрудников HR-подразделения, но и всех менеджеров организации. Требует вложений временных, финансовых и иных ресурсов. Но если в компании принят курс на развитие и сохранение лидирующих позиций в долгосрочной перспективе, это путь, который даст большие дивиденды.

Все системы управления талантами можно оценить по шкале зрелости (рис. 1):

Рисунок 1. Шкала зрелости систем управления талантами

Именно четвертая стадия отражает применение интегрированного набора процессов управления талантами для реализации стратегии, основанной на корпоративных бизнес-целях. Здесь все процессы и приложения преследуют цель повышения эффективности бизнеса, выявления и поиска недостающих талантов. Основными чертами этой стадии являются:

• 1.    Единая архитектура:

• -     единая база данных;

• -    возможность создания портрета лучшего сотрудника;

• -     внутренний отбор кандидатов на открывающиеся вакансии;

• -    выявление кандидатов для планирования преемственности;

• -    весь процесс найма соответствует стратегическим бизнес-целям.

• 2.    Широкие возможности использования социальных сетей:

• -    возможность совместной работы и внутреннего карьерного развития;

• -    доступ к потенциальным сотрудникам в социальных сетях.

• 3.    Персонализация приложений:

• - систему можно легко кастомизировать для нужд разных подразделений, филиалов, трудовых ролей и по прочим критериям.

• 4.    Прогностические измерения производительности:

• -    выявление потенциальных лидеров, перспективных сотрудников;

• -    принятие решений об оплате труда и поощрениях.

• 5.    Достижение целей бизнеса:

• -    реализация стратегии управления талантами;

• -    использование надежных показателей для оценки эффективности;

• -     ведение прогнозирования;

• -     использование решения для планирования обучения.

Управление талантами является одной из точек соприкосновения в HR политики российских и зарубежных компаний. Многие российские компании намерены пересматривать стратегию управления кадровым потенциалом, при этом основным изменением будет возрастающее использование, в том числе и не финансовых форм вознаграждения для мотивации талантливых сотрудников.

У западных вендоров, таких как Oracle и SAP, решения в области управления талантами проработаны максимально глубоко. На российском рынке, например, доступна целая линейка систем от SAP. Центральное место в линейке занимает SAP ERP HCM Talent Management. У Oracle также есть решение в рамках Oracle HCM.

Отечественные разработчики HRM также поддерживают «горячий тренд». Например, система «Монолит: Персонал» содержит модули оценки деятельности сотрудников компании, подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы развития. Подобного рода проект был реализован на базе «Монолит: Персонал» для компании « Балтика».

За последние двадцать лет HR в России значительно эволюционировал. Сегодня работодатели гораздо серьезней относятся к подбору кадров. Современные реалии заставляют крупные корпорации задумываться о построении системы непрерывной работы с сотрудниками.

Хотя многие скептики утверждают, что система управления талантами – западная блажь, плохо работающая в российских реалиях, однако, практика показывает, что это не так. Исследования показывают, что внедрение системы управления талантами позволяет организации достичь сразу нескольких стратегических целей. В том числе усилить конкурентоспособность, повысить привлекательность бренда, улучшить компетенции сотрудников и получить пул резервистов, способных быстро и эффективно замещать новые вакансии. В свою очередь работающая система управления талантами – это шанс для сотрудника продвинуться по карьерной лестнице, получить новые знания, найти свое место в жизни.

Многие российские компании сегодня уже пришли к пониманию, что развитие и процветание бизнеса напрямую зависят от качества сотрудников. Ведь гораздо дешевле и эффективнее развивать собственных работников, чем постоянно покупать таланты с рынка.

"Экономика и социум" №4(13) 2014