Эффективность внедрения социального партнерства в вузы для работодателей бизнес-структур

В современных условиях к специалистам, работающим в реальном секторе экономике, предъявляются достаточно высокие требования. Связано это, как правило, с ростом сложности выполняемых задач. Большинство российских предприятий испытывают острую потребность в персонале, умеющем адаптироваться в реальных условиях организации в соответствии с особенностями ее производственной деятельности, кадровой политики и корпоративной культуры, способном к самостоятельному и грамотному решению управленческих задач, в том числе касающихся вопросов развития предприятий, территорий, институтов власти. Данная проблема особо обостряется в условиях экономического кризиса, в этом случае возможность компании успешно бороться с кризисными условиями напрямую зависит от наличия в компании высококвалифицированных управленческих кадров, способных принимать точные, быстрые и стратегически верные решения.

Несмотря на то, что современные работодатели удовлетворены объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники приобретают в вузе, в значительно меньшей мере они довольны специальными знаниями молодых специалистов, которые зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства.

Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов - персонал все равно приходится переобучать на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии. Обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них масштабных программ в этой области.

Приступить к разрешению этой проблемы можно через выстраивание системы социального партнерства "вуз - работодатель - студент - органы исполнительной власти" в пространстве региона, формирующего у студенческой молодежи знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Под социальным партнерством понимаются самые разнообразные формы сотрудничества, в которых интегрируются на основе доброй воли и социальной этики цели, интересы, деятельность и возможности образовательных учреждений со всеми субъектами рынка труда, его институтами, а также территориальными органами управления в области профессионального образования.

В настоящее время в России наблюдается повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов. Это связано с рядом причин:

• 1.    Менеджер по персоналу и руководство компании понимают, что если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника вуза, то через несколько лет эти усилия будут оправданны. Кроме того, растить людей в собственной компании оказывается эффективнее, чем искать на стороне.

• 2.    Молодые специалисты являются достаточно недорогим ресурсом, они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим во многом они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новому.

• 3.    Молодежь - это только шаг на пути к взрослым специалистам, поэтому компании создают имидж среди студентов и выпускников, рассчитывая на то, что это даст положительный резонанс в образе компании в будущем.

• 4.    За счет привлечения выпускников вузов лучше решается проблема омоложения кадров, которая сейчас остро стоит на большинстве промышленных предприятий.

• 5.    Молодой специалист, как правило, несет с собой в коллектив определенный багаж новых идей и знаний, является активным проводником последних достижений науки и техники.

Основу нашего исследования механизма социального партнерства в системе подготовки квалифицированных кадров составили данные опроса руководителей организаций-работодателей, в котором приняли участие 100 руководителей высшего звена предприятий бизнеса. Мониторинг позволил выявить следующие тенденции.

Работодатели достаточно высоко оценивают роль молодых специалистов. 44% опрошенных работодателей отметили, что молодые специалисты играют большую или очень значительную роль в их организациях и компаниях. Наиболее важными преимуществами молодых специалистов работодатели считают их энергичность и активность молодых специалистов (так считают 77% респондентов), а также возможность "вырастить" идеального сотрудника для своей компании (69%).

Существенно, что большинство работодателей не преследуют цели подобрать специалиста, которому будут платить меньшую зарплату, и не воспринимают молодых специалистов как дешевую рабочую силу. Лишь 25% респондентов считают это важным преимуществом молодых специалистов.

В таблице 1 показаны направления деятельности, на которые работодатели в основном привлекают молодых специалистов экономических специальностей.

Таблица 1 - Направления деятельности, на которые работодатели в основном привлекают молодых специалистов экономических специальностей.

В работе с молодыми специалистами у предприятий существуют некоторые особенности. У молодого специалиста, как правило, очень мало профессионального опыта, он впервые попадает в бизнес-среду с ее требованиями и правилами общения, о которых он знает еще очень мало. Поэтому для того, чтобы адаптация и включение в работу компании произошли максимально эффективно, большое внимание уделяется именно личностным качествам. Как можно будет увидеть далее, основные проблемы при работе с молодыми специалистами возникают именно на почве некоторых особенностей их поведения и позиционирования.

Судя по предоставленным работодателями оценкам, наиболее важными личными качествами молодых специалистов для них являются исполнительность, ответственность и интерес к работе. О том, что это очень важно для компании, заявили 92% опрошенных работодателей.

Отсутствие личного плана профессионального роста является отрицательной чертой молодого специалиста, по мнению респондентов (так считают 21% работодателей). Компании нуждаются в специалистах, которые приходят работать на длительный срок, хотят расти профессионально и способны принести значительную пользу компании.

Таким образом, в молодых специалистах работодателей привлекает: высокая мобильность; гибкость мышления, легкость в усвоении новой информации; высокая трудовая мотивация; стремление к саморазвитию; свежий взгляд на работу организации; наличие систематизированных теоретических знаний; инициативность в работе; высокая самоотдача; желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области.

"Экономика и социум" №2(11) 2014