Эффективные способы и пути решения конфликтных ситуаций в коллективе

Конфликт часто определяют как отсутствие согласий между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации или дисфункциональным приводящим к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности принятия решений. Существует четыре основных типа конфликтов:

• 1)    внутриличностный конфликт. Возникает, когда одному человеку представляются противоречивые требования по поводу результатов его

работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

• 2)    межличностный конфликт. В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управлении организацией, капитал и рабочую силу. Он может проявляться как столкновение между личностями с разными характерами, взглядами и ценностями.

• 3)    конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои материальные и социальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию отличную от позиции группы.

• 4)    межгрупповые конфликты. Они возникают между группами формальными и неформальными. Часто происходят между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу производства продукции).

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:

• -    структурные

• -    межличностные.

Структурные методы. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

• -    уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

• -    сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

• -    принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

• -    компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

• -    решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Координационные и интеграционные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение.

Не менее эффективны средства интеграции: межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом, то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.