Экономическая сущность категории «корпоративная культура»

Таблица 1.Эволюция взглядов на экономическую категорию «корпоративная культура»

№	Концепция	Годы	Автор	Примечания
1	Разработка идеи межличностных отношений в организации.	1939г.	1939г. Левин, Липпитт, Уайт
2	Аатмосфера внутри организации;	1951г.	1951г. Левин
3	Идея группового мышления	1953г.	1953г. Зандер, Картрайт
4	«неформальная культура»	1958г.	1958г. К.Арджирис
5	Внедрил понятие «управленческий климат»	1960г.	1960г. МакГрегор
6	«мотивация и организационный климат»[12]. Литвина и	Литвин, Стрингер, Шнайдер,Б артлет	1966-1968гг. 1968,1970гг	Следует отметить, что в конце 60-х гг. ХХ в. Понятия организационная «культура» и «климат» являлись взаимиозаменяймыми.

7

Теория организационной культуры

К.Гертц

1973г.

В своей работе «The Interpretation of Cultures», [22].

Кроме того, идея организационной культуры возникла на основе Хоторнских экспериментов, проводившихся в период с 1925 по 1932 г. на заводе в штате Иллинойс (США) и представляло собой анонимный опрос рабочих, в ходе которого было установлено, что на заводе существовали негласные нормы и правила поведения, являющиеся существенным препятствием в стремлении руководства улучшить производственные показатели в работу предприятия. После этих маркетинговых исследований была выдвинута рабочая гипотеза о влиянии настроений и установок в коллективе на производительность труда.

Миссией корпоративной культуры является сплочение в единый организм сотрудников, обеспечивая определенную согласованность их действий. При этом сотрудниками принимаются эффективные управленческие решения и выстраивается экономически обоснованный стиль поведения.

Однако корпоративная культура должна быть гибкой и уметь приспосабливаться и меняться в зависимости от условий окружающей среды; в противном случае возможен конфликт, который непременно скажется на результатах деятельности компании.

Авторы статьи солидарны с тем, что корпоративную культуру можно представить как «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера по пути к успеху и процветанию» [15]. Кроме того, это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [24].

Несколько иное, но во многом созвучное определение дает Н.Н. Могутнова в своей работе «Корпоративная культура: понятие, подходы» [16]. Согласно ее трактовке, корпоративная культура предстает в качестве ценностей, традиций и норм, которые разделяются всеми членами трудового коллектива и являются инфраструктурой управления при формировании у сотрудников чувства сопричастности к организации.

При современном подходе корпоративную культуру можно охарактеризовать как установленный высшим руководством компании порядок действий и поведения сотрудников, направленный на реализацию стратегических задач (миссию) компании и базирующийся на позитивных традициях, нормах и правилах жизни и работы коллектива компании. К основным факторам. определяющим корпоративную культуру компании, относятся ценности (ядро культуры), которые определяют отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, нормы поведения, системы обучения и другие. Корпоративная культура претерпевает изменения и эволюционирует естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде, или может быть сознательно изменена руководством компании. Причём этот процесс может занимать длительный период времени и не всегда приводит к позитивным результатам.

Разумеется, корпоративная культура не является единственным залогом успеха компании. Не менее важными факторами выступают бизнес-стратегия и структура компании, форма организации производственных процессов, состояние рынка, наличие конкуренции и т.д. Однако корпоративная культура выполняет важную роль в достижении успеха организации.

По нашему мнению следует рассматривать следующие сценарии формирования корпоративной культуры:

• - Экстравертированный . Сопоставить требования к ценностям и нормам, исходя из требований среды, как ответ на требования клиентов, партнеров, госорганов, общественного мнения и т.д.. прописать и строго придерживаться их «жестких рамок»;

• - Социологический . Опросы и фокус-группы: выявление ожиданий и формулирование адекватных и полезных для организации норм и правил. В таком случае у компании будут ценности и нормы, отвечающие ожиданиям в виде «Кодекса» корпоративных правил ;

  - Комбинированный . Соотнесение требований внешней среды с возможными ожиданиями сотрудников и систематизация требований, адаптированных под запросы всего коллектива. Выработка системы мер, стимулирующей соблюдение обозначенных требований и предотвращающей их нарушение.

Следует отметить, что сочетание вышеперечисленных сценариев считается идеальным, так как формирование корпоративной культуры организации выстраивается системно, комплексно и гармонично, повышая при этом эффективность и качество функционирования организации в целом.

Вместе с тем процессе формирования корпоративной культуры современной организации выделяют следующие ключевые этапы.

Первый этап - диагностика и исследование. В ходе этого этапа определяются основные базовые ценности в организации

Второй этап - планирование и проведение изменений. В ходе этого этапа ценности организации адаптируются к внешней среде и формулируются необходимые стандарты поведения членов организации, исходя из сформированных базовых ценностей.

Третий этап - закрепление результата. Все изменения, произошедшие в компании, необходимо своевременно внедрить, закрепить и постоянно поддерживать

Целесообразно также создавать линии обратной связи по фактам неординарных ситуаций, возможного неадекватного поведения сотрудников, позитивных предложений по улучшению корпоративной культуры в организации. Особое внимание необходимо сконцентрировать на системе продуманного зачисления в штат новых специалистов, ознакомления их с историей и ценностями компании, разработку специальной программы адаптации новых сотрудников [14].

В процессе формирования и внедрения корпоративной культуры руководителю современной организации необходимо проявлять гибкость как главное качество эффективного управленца: быть готовым к тому, что придется периодически пересмотреть ряд аспектов в политике управления. В первую очередь политика управления, должна быть направлена на поддержание и поощрение инновационных норм и ценностей в рамках корпоративной культуры организации. При этом должны быть реализованы не только внешние, но и символические изменения: в организации формируется новая ментальность, инновационная философия бизнеса и предпринимательства.

Как правило формирование традиций организации основывается на системе формальных и неформальных аспектов корпоративной культуры.

Стиль деловых отношений - это важнейший компонент, которым в конечном счёте характеризует корпоративную культуру организации. К ним относятся: Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность как наилучшее подтверждение надежности организации, способствующей повышению привлекательности и «градуса» доверия к ней, ее руководству, сотрудникам и к персоналу в целом.

При этом необходимо учитывать социально-психологические факторы, влияющие на общее состояние коллектива: сходство или различие социально-демографических параметров, системы ценностных ориентации и социальных установок: психологические черты взаимодействующих работников: условия труда: общая культура поведения и. т.

Современный этап деволтмента (развития) организации включает в себя разработку информационного дизайна по созданию полного спектра знаковой системы графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов (аббревиатур) организации.

Данные элементы формирования корпоративной культуры встраивается в корпоративное руководство, которое полезно ни только в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников, но и дает возможность оценить, насколько потенциальный сотрудник адекватно разделяет ценности организации.

Корпоративное руководство может выполнять три основные функции: репутационная, управленческая и развитие корпоративной культуры.

Репутационная функция корпоративного руководства заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях.

Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры.

С одной стороны, существует ряд стратегий и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это действует в отношении к клиентам, поставщикам, подрядчикам: описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями. Исходя из управленческой функции, Кодекс описывает эталоны образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет не только добротный вид, но и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в их образовательном уровне и социальном статусе затруднена. С другой стороны, развитие корпоративной культуры требует унифицированности кодекса для всех сотрудников; ретрансляции единого понимания миссии и ценностей организации как субъекта хозяйствования.

Важной составляющей в формировании корпоративной культуры компании является определение её миссии, которая определяет предназначение бизнес-системы, её философию, конкурентное преимущество. Она же определяет стратегию поведения с клиентами, отношение организации к росту материального и социального благополучия своих сотрудников. Чётко сформулированная миссия позволяет создать модель корпоративной культуры, в основе которой лежат следующие основные элементы, связанные между собой: ценности - система отношений - поведенческие нормы - деловое поведение персонала [13].

Таким образом каждая современная организация самостоятельно определяет задачи, для решения которых она намерена использовать такой эффективный организационно-поведенческий меморандум, как «Положение о корпоративной культуре». Однако заставить исполнять Положение о корпоративной культуре затруднительно. Для того, чтобы Положение реально функционировало, необходимо его упростить такие для того, чтобы в процессе его создания принимали участия все сотрудники. Только при условии «встраивания» персонифицированной философии отдельно взятого сотрудника в «Положение о корпоративной культуре» должно наблюдаться не только исполнительская дисциплина, но и наивысшая экономическая эффективность функционирования организации в целом.