Экономический и социальный эффект перевода затрат работодателя на рабочую силу в заработную плату работника на примере авиационной промышленности

Оборонно-промышленный (военно-промышленный) комплекс (далее – ОПК, ВПК) – это совокупность организаций и предприятий (заводов) промышленности, выполняющих государственный оборонный заказ, то есть производящих продукцию и услуги в интересах обороны для российских силовых структур и обеспечения поставок вооружения и военной техники иностранным государствам в рамках военно-технического сотрудничества.

В оборонно-промышленных комплексах ведущих государств мира заняты миллионы наиболее квалифицированных инженеров, рабочих и служащих. Они используют лучшее оборудование, сырье и материалы. В отличие от гражданских секторов экономики, ОПК, как правило, имеют гарантированные государством долговременные заказы.

Безудержное, намного опережающее по темпам другие секторы экономики, развитие ОПК ведущих государств мира в послевоенные годы было инициировано «холодной войной» между Западом и Востоком, в ходе которой органически слились коренные интересы военных, предпринимателей, разработчиков и поставщиков оружия. Это оказало решающее влияние на внешнюю политику, особенно на политику недемократических (авторитарных) государств, придав ей воинствующий, агрессивный характер. В свою очередь, эта политика явилась для ОПК своеобразной «питательной» средой [1].

Особое отрицательное влияние деятельность ОПК оказывает на возможности гражданского машиностроения, отнимая большую часть материальных, энергетических и людских ресурсов государства на производство вооружения и военной техники. В то же время ОПК оказывает огромное влияние на научно-технический прогресс государства в целом, являясь его своеобразным «движителем и катализатором».

Ведущей отраслью ОПК считается авиационная промышленность, в связи со многими обстоятельствами: самый большой товарный выпуск продукции из всех отраслей ОПК, не считая ракетно-космический отрасли (ракетно-космическая отрасль ОПК является полностью дотационной из федерального бюджета, то есть государство производит в основном само для себя, для внутреннего потребления, поэтому, как таковая, не рассматривается); большой экспортный потенциал; высокий уровень наукоемкой высокотехнологичной продукции и рентабельности производства; наиболее динамично развивающаяся отрасль.

Исходя из этого, а также особого внимания государства к этой отрасли, в авиационной промышленности наиболее широко представлены современные методы организации и оплаты труда и, соответственно, присутствует высокий уровень разработки нормативной документации по труду. После внедрения определённого положения в авиационной промышленности, такое же положение внедряется федеральным органом исполнительной власти (Министерством промышленности и торговли Российской Федерации) в другой отрасли ОПК (как шаблон). Все методы, исследования и разработки в области труда, используемые для авиационной промышленности ОПК, применимы также и в любой другой отрасли ОПК.

На текущий момент в авиационной промышленности Российской Федерации действуют следующие соглашения по социальному партнерству.

На федеральном уровне:

– Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013

гг. (подписанное 31.12.2010 г.);

– Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011-2013 гг. (подписанное 02.03.2011 г.) между Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности, ОООР «Союз машиностроителей России» и Минпромторгом России.

На региональном уровне:

• –    Московское трехстороннее соглашение на 2011 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (подписанное 02.12.2010 г.);

• –    Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2011 г. (подписанное 03.02.2011 г.);

• –    Московское областное межотраслевое соглашение по организациям обороннопромышленного комплекса РФ от 18.03.2009 г. между Министерством промышленности и науки Московской области, Московскими областными организациями профсоюзов: трудящихся авиационной промышленности, работников оборонной промышленности, работников радиоэлектронной промышленности и Московским областным союзом промышленников и предпринимателей (работодателей) на 2009-2011 гг. (изменения приняты 03.02.2011 г.);

На подотраслевом (внутриотраслевом) уровне:

• –    Отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации России на 2007-2009 гг. от 29.08.2007 г. – не действует;

• –    Соглашение о взаимодействии и сотрудничестве между ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ» и Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности (подписанное 14.02.2011 г.);

Соглашение о взаимодействии и сотрудничестве между ОАО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение» и Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности (подписанное 24.02.2009);

• –    Соглашение о взаимодействии и сотрудничестве между ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» и Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности (подписанное 08.10.2009 г.).

• –    Отраслевые соглашения на региональном уровне разработаны только для субъекта Федерации – Московская область и устанавливают более жесткие условия для работодателей по сравнению с федеральными соглашениями в связи с тем, что уровень прожиточного минимума в столичном регионе значительно выше, чем в других регионах РФ.

Несмотря на наличие перечисленных регуляторов затрат работодателя на живой труд в авиационной промышленности, уровень заработной платы в отрасли, как и в ОПК в целом, остаётся низким и неконкурентоспособным на глобальном рынке труда.

Приведём статистические данные.

В 2009 г. среднегодовая заработная плата работника авиапрома США составляла 59 990 долларов США в год (1 810 804,15 руб.), а в России – 220 932 руб. в год, при этом прожиточный минимум в США – 10 830 долларов США в год (326 904,63 руб.), в России – 61 728 руб., минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в США – 14 355 долларов США в год (433 307,11 руб.), а в России – 51 960 руб. При этом наблюдается устойчивая положительная динамика роста затрат работодателя на живой труд в авиапроме США, совпадающей с темпом роста по стране (разница в среднем 0,7% от роста показателя по стране) [2].

Таким образом, средняя заработная плата в авиационной промышленности России в 8,2 раза меньше, чем в авиационной промышленности США, в 1,5 раза меньше прожиточного минимума США и в 2 раза меньше МРОТ в США. При этом заработная плата в авиапроме больше МРОТ в США в 5,5 раза, а в России – в 3,6 раза.

Следует отметить, что в США прожиточный минимум больше МРОТ на 32%, а в России на 19% МРОТ ниже прожиточного минимума (относительное отклонение 51%), что также говорит о несовершенстве российского трудового законодательства в принципе.

В связи с этим специалисты отрасли, особенно инженеры-конструкторы, стремятся работать в транснациональных компаниях или иммигрировать из страны и пользуются повышенным спросом у компаний. Если в начале 1990-х гг. существовала проблема утечки кадров из страны, то сейчас возникла проблема утечки кадров из российских авиационных предприятий в представительства иностранных компаний, крупнейшими из которых являются Аэробус (Airbus) и Боинг (Boeing).

В 1998 г. компания «Боинг» основала в Москве Конструкторский Центр, который в настоящий момент является крупнейшим в Восточной Европе центром, использующим современные компьютерные технологии. На начальном этапе в Центре работало всего 12 инженеров из КБ им. С.В. Ильюшина. Сегодня в Конструкторском Центре компании «Боинг» по контрактам с российскими компаниями работает свыше 1000 инженеров – сотрудников ведущих российских конструкторских бюро и инженерно-сервисных компаний, а также 150 штатных сотрудников.

За почти 10-летнюю историю Конструкторский Центр «Боинг» в Москве принял активное участие в более чем 250 проектах, а с 2000 г. – во всех программах компании «Боинг – Гражданские самолеты», включая такие крупномасштабные проекты, как новейший авиалайнер – Boeing 787 Dreamliner.

Инженерные проекты компании «Боинг» в России в 1998-2008 гг. позволили привлечь в отрасль большое количество квалифицированных российских инженеров, покинувших авиапромышленность и работавших в непрофильных компаниях (банках, торговле и т.д.). За время существования Центра компанией «Боинг» и российскими организациями-партнерами была создана уникальная система обучения российских инженеров современным технологиям компьютерного проектирования, управления проектами и контроля качества [3].

Необходимо отметить, что проблема закрепления кадров не может быть решена вне комплексной программы возрождения и модернизации авиационной промышленности России в целом, внедрение новых технологий проектирования и реорганизации серийного производства. Для сокращения разрыва между среднемесячной зарплатой по регионам из-за разницы в развитии их экономики применительно к организациям авиапрома необходимо полностью загрузить организации заказами, обеспечивающими достижение уровня рентабельности производства.

В результате был выявлен целый комплекс проблем в авиационной промышленности, решение которого возможно различными методами, вплоть до политических решений в рамках всего государства.

Большинство предприятий, выстраивая свою кадровую политику, расходуют по ней средства неэффективно. Это и низкие оклады, и нерегулярные премии, социальный пакет, доступный немногим, неэффективная система профессионального обучения, при которой работник после окончания курса, может уволиться на следующий день, содержание предприятиями зачастую огромных социально-бытовых комплексов, как дома отдыха, спорткомплексы, санатории-профилактории, гостиницы, дома культуры и др.

Поэтому одним из способов увеличения заработной платы предлагается рассмотреть затраты работодателей авиационной промышленности на рабочую силу с точки зрения сохранения и увеличения кадрового потенциала, а также возможность перевода существующего социального пакета работника в его заработную плату.

Исследования проводились по следующему алгоритму:

• 1.    Разделить расходы работодателя, связанные с живым трудом, на контролируемые (установленные нормативными актами предприятия) и неконтролируемые (установленные законодательством).

• 2.    Рассмотреть каждый вид контролируемых затрат.

  • 2.1.    Рассмотреть экономический эффект от перевода этих расходов в заработную плату.

  • 2.2. Рассмотреть социальный эффект от перевода этих расходов в заработную плату.

  • 2.3.    Рассмотреть целесообразность перевода этих расходов в заработную плату.

• 3.    Провести расчёт новой заработной платы (фонда оплаты труда), произведя суммирование существующего фонда оплаты труда и контролируемых затрат работодателя, которые целесообразно конвертировать в заработную плату.

• 4.    Сравнить полученную заработную плату со среднерыночным отраслевым и региональным уровнем оплаты труда.

• 5.    Выработка рекомендаций работодателям ОПК по переводу социального пакета в заработную плату.

Исследования проводились на базе одного из крупнейших авиационных предприятий в России. Было выяснено, что ежегодные затраты работодателя, связанные с живым трудом, в среднем превышают фонд оплаты труда (заработную плату) в среднем за четыре года в 2,67 раза и под контролем предприятия находится в среднем 84% расходов на живой труд. Проведя перевод контролируемых затрат работодателя в заработную плату, мы получили в среднем превышение в 2,04 раза новой средней заработной платы над существующей на предприятии без увеличения затрат работодателя на рабочую силу, что безусловно заставляет задуматься о возможности проведения конвертации затрат работодателя на живой труд в заработную плату.

На основе проведённого исследования были получены следующие выводы.

Практически все расходы работодателя на живой труд можно квалифицировать как переменные расходы, пропорциональные численности персонала. Из этого следует вывод, что при внедрении новых технологий автоматизации и управления производством, перевооружения производства возможно производить сокращение численности персонала, а соответственно, и расходов работодателя на заработную плату. При отсутствии дальнейших перспектив развития предприятия и сокращением портфеля заказов в будущем, необходимо проводить диверсификацию производства. В случае невозможности её проведения, проводить оптимизацию производственных возможностей предприятия, включая сокращение бизнес-процессов и численности персонала. Содержание производства ради производства в условиях скудного финансирования не целесообразно, происходит старение оборудования, зданий, сооружений, заработная плата не растёт требуемыми рынком труда темпами, и происходит постепенная утрата научного и производственного потенциала и в итоге потеря всего бизнеса.

Далее будем приводить рекомендации, в соответствии с порядком показателей в форме «Сведения о составе затрат организации на рабочую силу в 2005 году» (форма №1-рабочая сила).

Расходы организации по обеспечению работников жильем (п. 5 формы) для организаций оборонно-промышленного комплекса полностью за счёт собственных средств (создание инфраструктуры общежитий, гостиниц, строительство домов) признаём нецелесообразными и подлежащими конвертации в заработную плату.

Тем не менее, если предприятие находится в стабильном финансовом положении (показатели финансового анализа соответствуют нормативам) и средняя заработная плата соответствует среднерыночному уровню по региону или чуть ниже (5-10%), то стоит рассматривать корпоративную ипотеку с банком-партнером как эффективный инструмент привлечения и удержания молодых специалистов высокого уровня (после строго отбора, а то может получиться что будут удержаны специалисты среднего уровня, которых потом не будет возможности уволить).

Расходы организации на социальную защиту работников (п. 6 формы) в части содержания медицинских и оздоровительных объектов инфраструктуры в условиях недостаточного финансирования, не самоокупаемости и требующих значительных вложений не представляется целесообразным. Эти расходы предлагается конвертировать в заработную плату. Но оплата медицинского обслуживания всех работников организации – это своеобразная норма для крупных организаций, тем не менее, в случае, если качество медицинских услуг неконкурентоспособное, то представляется целесообразным включить эти расходы в заработную плату. Касательно организаций ОПК оплату медицинских расходов необходимо оставить только для регулярного осмотра работников, занятых на вредных производствах и для рабочих, нанимаемых на работу.

Имеющиеся объекты инфраструктуры на балансе организаций ОПК рекомендуется реализовать, при этом получив дополнительный доход от реализации непрофильных активов (прочие доходы), будущих выгод за счёт сокращения эксплуатационных затрат, увеличив прибыль, за счёт сокращения прочих расходов.

При наличии возможности необходимо проводить переговоры с администрацией городов, где находятся организации, с целью выделения субсидий из местного или регионального бюджетов на поддержание объектов инфраструктуры социального значения. Это особенно касается моногородов - городов с монопрофильной экономикой, в которых расположены градообразующие предприятия.

Расходы на профессиональное обучение (п. 7 формы) в сфере высоких технологий является необходимыми и обязательными. Молодых специалистов привлекает возможность профессионального роста. В целях удержания молодых специалистов на предприятии после обучения эффективным способом представляется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будет указан срок работы сотрудника после окончания обучения (варьируется в зависимости от суммы за обучение, начиная от 1 года). В случае если работник увольняется ранее указанного срока, то ему необходимо компенсировать стоимость обучения, либо в полном объёме, либо пропорционально отработанному времени. Кроме того, необходимо стремиться к обучению в аккредитованных учебных заведениях по согласованным программам с Министерством образования и науки Российской Федерации.

Рассмотрим расходы на культурно-бытовое обслуживание (п. 8 формы).

Существование пункта питания, отвечающего законодательным нормам в области питания, в непосредственной близости от места работы – объективно необходимо. Представляется целесообразным провести исследование рынка пунктов питания, находящихся вблизи места работы. В случае их недостаточности или отсутствия, провести анализ расходов по альтернативным проектам: организация пункта питания в организации, включая приготовление, или приобретение услуг по аутсорсингу в различных вариациях (организация пункта питания за территорией организации, на территории организации, приобретение предприятием только питания при самостоятельной организации пункта). В любом случае необходимо минимизировать издержки организации на осуществление этого процесса: в случае существования в организации пункта питания необходимо изначально отталкиваться от его самоокупаемости, ликвидирую нерентабельные направления в принципе или за счёт аутсорсинга.

Деятельность объектов инфраструктуры, находящихся за территорией предприятия, также как и оздоровительных учреждений, необходимо рассматривать с точки зрения самоокупаемости, а в случае их убыточности и невозможности субсидирования их деятельности за счет местного или регионального бюджета, реализовывать на сторону.

Касательно домов культуры, в случае невозможности организации бизнес-центра со сдачей в аренду офисных помещений на их базе (прибыльность или безубыточность деятельности), их необходимо также реализовать.

Очевидно, что организации начиная подобные преобразования, столкнуться с множеством проблем. Одной из весомых проблем будут, уже существующие договорные обязательства. К ним относятся следующие:

расселение общежитий и служебных жилых помещений. Часть 1 ст. 103 Жилищного кодекса Российской Федерации увязывает выселение нанимателей по договору найма специализированного жилого помещения (служебные жилые помещения и жилые помещения в общежитиях) с расторжением или прекращением договора. Далее необходимо исследовать возможность изменения функционала здания, сдача в аренду помещений и т.п., в случае невозможности – продажа объекта;

• выданные гарантии банкам по ипотечным займам и кредитам;

обслуживание уже выданных работникам ссуд.

Кроме этого, необходимо будет изменить следующие документы:

• пересмотреть положение об оплате труда, в части увеличения окладов и тарифных ставок, а также положения о материальном стимулировании;

изменить коллективный договор в части сокращения социального пакета (исключения упоминания об объектах инфраструктуры), включения пунктов об оформлении обязательств работника после прохождения обучения и пр.

• 1.     http://www.voina-i-mir.ru/dicdefinition/?id=496 – Словарь «Война и мир» под общей редакцией Дмитрия Рогозина.

• 2.     http://www.dol.gov/ . – United states Departament of labor (Департамент труда США).

• 3.     http://www.boeing.ru/ViewContent.do?id=41622 – Сайт представительства компании «Боинг» в России.