Этические компетенции в управлении персоналом: теоретический аспект

Все больше современных компаний при реализации своих политик управления персоналом отводят компетенциям важную роль, при этом компетенции выступают необходимым элементом мотивационной политики, оценки персонала и карьерных перемещений. Еще не так давно наибольшее внимание уделялось конечному результату, при этом поведенческая составляющая сотрудников в процессе достижения бизнес-целей рассматривалась весьма поверхностно. Однако, условия экономического спада и изменения конъюнктуры рынков, заставили большинство компаний для сохранения конкурентоспособности ориентироваться на повышение качества производимой продукции и уровня предоставляемого сервиса. И то, и другое напрямую зависит в большей степени от поведенческого аспекта персонала – добросовестного и надлежащего исполнения обязанностей работниками в достижении наилучших результатов. Существует достаточное количество концепций, моделей и методологий, позволяющих связать конечный результат деятельности предприятия с внутренними процессами, в том числе и кадровыми, предложить пути их оптимизации. В настоящее время успех в бизнесе определяется способностью предприятий быть уникальными, создавать не копируемые или трудно копируемые конкурентные преимущества. [1]

Публикации ряда зарубежных и российских авторов затрагивают проблемы идентификации тех профессиональных компетенций, которые следует относить к факторам конкурентоспособности компаний. В науке пока нет и единого мнения в определении понятия «компетенция». Так, например, Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер под компетенцией понимают «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» [2]. Приведем определение компетенции А. Стеганцева, по мнению которого, это «комплекс индивидуальных характеристик специалиста, необходимых и достаточных для эффективного и гарантированного осуществления его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества».[3]

Авторитетные исследователи обозначенной проблемы, последователи концепции компетентностного подхода, предложенного А. Я. Кибановым, высказали точку зрения «о правомочности использования интегрированного подхода к компетенциям, соединяющего поведенческий и функциональный подходы в единых многомерных моделях». Авторы опираются на понятие компетенции «как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение». [4]

В более ранних работах А.Я Кибанова, компетенция определена как «характеристика должности, представляющая собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям» [5]. Целостную модель компетенций можно представить в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений. Социальные компетенции включают личностные и этические компетенции, о чем будет сказано ниже.

Обзор источников выявил несколько классификаций компетенций по видам, наиболее распространенной среди которых является классификация Д. МакКлелланда, основанная на бихевиористском подходе, в соответствии с которой выделены когнитивные, функциональные, личностные и этические компетенции. Когнитивные компетенции включают обладание индивидом необходимыми знаниями, в том числе основанными на опыте, то есть полученными в процессе осуществления определенной деятельности. Функциональные - предполагают, что индивид обладает необходимыми навыками для выполнения работы в определенной области. Личностные обусловлены относительно устойчивыми характеристиками личности, причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы. Этические компетенции базируются на морально-этических и корпоративных ценностях, способности принимать в рабочих ситуациях адекватные решения. [6] Особенной характеристикой этической компетенции является то, что в ее структуре заложена ориентация и способность личности привносить в социокультурное пространство приобретенные знания, способы деятельности, создавать новые смыслы, адекватные «средовому» фактору, присущему конкретной компании.

По уровням общности компетенции дифференцируются на следующие виды: ключевые, управленческие и специальные. Ключевые или базовые компетенции призваны поддерживать организационные корпоративные ценности и миссию компании. Каждый сотрудник компании и соискатель должны обладать указанными компетенциями, основанными на определенных деловых и личностных качествах.

Продолжая теоретический обзор подходов к определению компетенций, отметим деление компетенций на «природные, приобретенные и адаптивные». Под природными компетенциями подразумеваются качества личности, например, добросовестность, уравновешенность, открытость. Приобретенные компетенции включают в себя знания и умения (навыки), полученные в процессе обучения и выполнения определенной работы. Адаптивные компетенции – качества, позволяющие личности успешно применять полученный ранее опыт в новой рабочей среде и достигать поставленных целей.

Вышеизложенное позволяет нам утверждать, что приведенный перечень классификации компетенций по видам не является исчерпывающим. Выделение определенных блоков компетенций производится, с практической точки зрения, для удобства, поскольку организация при разработке соответствующих компетенций получает некие ориентиры, дающие ей возможность максимально правильно разработать компетенции для каждой должности. Этические компетенции -неотъемлемая часть профессиональной компетентности личности. Проблема формирования этических компетенций нуждается в дополнительном теоретическом освещении и в поисках эффективных путей ее формирования.