Эволюция менеджмента и современные концепции управления

Kew words: evolution of management, school of scientific management, management concept, management strategy.

Эволюция менеджмента как научной дисциплины не представляет собой цикл последовательных и взаимосвязанных этапов. Напротив, возникающие новые школы основывались на недостатках или противоречиях предшествующих концепций управления.

В общем виде эволюцию менеджмента можно представить следующим образом (таблица 1).

Таблица 1 – Школы научного управления

Представители	Период	Основные идеи
Школа научного менеджмента
1)    Ф.Тейлор 2)    Фрэнк Банкер Гилберт-старший и Лилиан Моллер Гилберт 3)    Генри Форд	1885-1920 г.	1) Производительность труда, он предложил систематизировать законы рационализации работы. 2)Считали, что важным грамотно подбирать персонал и его обучение. 3)Труд должен быть организован максимально индивидуально для каждого сотрудника и оплачиваться должен соответственно с индивидуально.
Классическая школа менеджмента
1) Анри Файоль	1920-1950 г.	1)Сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, реализующей взаимосвязанные функции: планирование, организация, руководство, координация, контроль.

2) Макс Вебер		2) Разработал концепции: Бюрократической системы, понимающей социологии. Создал классические основы управления кадрами государственных служащий.
Школа человеческих отношений
1)    Мери Паркер и Элтон Мэйо 2)    Абрахам Маслоу	1930-1950	1)Осознавая, идея - повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов. 2)Мотивы человеческих поступков являются не экономические стимулы, а потребности человека.
Современная научная школа менеджмента
1)    Людвиг Фон Берталанфи 2)    Р.Акоффе	1950 г.-настоящее время	1)Создатель теории открыты систем, оказавшей глубокое влияние на управление в различных организациях. 2) «Интерактивное планирование». Суть данного подхода – поощрять стремление людей в выработке идеальных проектов и поиск новых способов их реализации.

В настоящее время ученые и практики ищут новые концепции управления [3, 4, 5]. Остановимся на некоторых из них.

Фредерик Лалу предложил новый подход к пониманию того, чего хочет сотрудник от работодателя в XXI века. Изучив множество компаний по всему миру, он пришёл к выводу, что старые модели уже не могут быть действенными в настоящее время. Раньше людям было важно иметь стабильную постоянную работу, а сейчас многих уже не удержать на одном рабочем месте, даже если это гарантирует им стабильный заработок на всю жизнь. В настоящее время у человека больше возможностей, что позволяет ему не стоять на месте, а постоянно развиваться в новых компаниях и сферах [4].

Ф.Лалу выделил 7 стадий развития организаций и дал каждой цвет

(рисунок 1).

Реактивная (инфракрасная)стадия -возникла 100 тыс.лет назад, люди жили небольшими организациями, в которых не было нужды лидере

Магическая (пурпурная) стадия появилась 15 тыс. лет назад, небольшие группы стали объединяться в племена и среди них выделяли «руководителей» -вождь и шаман.

Импульсная (красная) стадия – 10 тыс.лет назад начали зарождаться межплеменные конфликты, в связи с этим значимость вождя стала сильнее, а труд дифференцированным. Н-р, в тюрьмах или мафии, организация строиться вокруг сильного лидера.

Конформистская (янтарная) стадия – около 6 тыс.лет назад стали появляться первые большие государство, а вместе с ним регламент обязательных правил подлежали обязательному исполнению. Она есть в настоящее время в церкви или армии.

Конкурентная (оранжевая) стадия – начали появляться в эпоху Ренессанса и развивались вплоть до середины XX века. Отличается строгой иерархией и планирование, несмотря на это каждый человек мог продвигаться по карьерной и социальной лестнице.

Плюралистическая (зелёная) стадия – организации стали появляться в конце 1800-х начале 1900-х. Основная цель компаний данного типа – не высокая прибыль, а человек, межличностные отношения среди сотрудников.

Бирюзовые организации (эволюционные). В них каждый сотрудник – это часть команды, который хочет и делает всё возможное для достижения общей цели.

Рис.1. Стадии развития организаций Ф.Лалу

Ярким примером плюралистической может служить авиакомпания «Саусверт Эйрланс», идеология компании состояла в том, чтобы помочь клиентам по максимально выгодной цене добраться в нужное место. Единственное правило, действующее в компании, было: решить проблему пассажира быстро используя любые способы. Успеха такие копании не могли достичь, потому что личные отношения в организации были более значимы, чем победа над конкурентами.

В связи с этим и появляются бирюзовые организации (эволюционные). В них каждый сотрудник – это часть команды, который хочет и делает всё возможное для достижения общей цели. Примеров бирюзовой организации может служить Valve Corporation - американская компания-разработчик компьютерных игр, программного обеспечение. Её основателями были Г.Ньюэлл и М.Харрингтов работавшие раньше в Microsoft. Генеральным диктором Valve Corporation является Гейб Ньюэлл. Компания работает практических без руководства, каждый сотрудник занимается своими проектами.

Не менее важное внимание уделяется подбору новых сотрудников. За всей серией собеседований следит вся компания, каждым может отказаться от претендента, если он считал, что тот не подходит компании. Одно из самых главных требований к сотрудникам Valve – умение работать самостоятельно, без постоянного контроля, а также иметь широкий круг интересов.

Голландская компания «Бюрзорг» предоставляют услуги по обслуживанию и уходу за больными пациентами на дома. Медработники самостоятельно контролируют свою работу, например, планирование работы, ведение записи пациентов, составление графика отпусков, а также проводят обучение новичков. На обслуживание свои пациентов медработники тратят на 40% меньше времени, чем другие организации по уходу за больными, сотрудники могут позволить себе выпить кофе или чаю с пациентом или его родственниками. При этом пациента «Бюрзорг» выздоравливают в 2 раза быстрее.

Успешной представителем бирюзовой организацией в России стал Андрей Кривенко – основатель розничной сети «ВкусВилл» и «Избёнка».

В своей компании он не придерживается привычной схемы «Начальник-подчинённый», как в оранжевых организациях. В компании «ВкуссВилл» нет четкого графика работы, он для каждого сотрудника индивидуален, они могут уходить сразу, как выполнят свою работу. Немного иная ситуация с продавцами магазинов, они работают строго определённое время, но работники сами между собой у кого во сколько начинается или заканчивается смена. Также стоит отметить, что размер заработной платы зависит только от продавца, то есть, его выручка за день/месяц и будет его з/п., из-за чего очень часто и происходит сильная текучесть кадров.

Другой же стратегический подход для развития и усовершенствования собственного бизнеса, написали в своей книге Ким Чан и Рене Моборн «Стратегия голубого океана».

Стратегия голубого океана направлена на то, чтобы подтолкнуть компании выйти из алого океана конкуренции путём создания для себя новой рыночной ниши, в которой можно не опасаться конкурентов. Конкурентное отличие победителей от не победителей в области создания голубых океанов заключалось в подходе к стратегии. Они не равнялись на своих конкурентов и вместо этого использовали иной путь стратегической логики – инновация ценностей.

Инновация ценности – новый способ мышления, который воплощает стратегии, приводящие к созданию голубого океана и ухода от конкурентов. Под инновационными ценностями предполагают, что определённый упор делается как на ценности, так и на инновацию. Например, в январе 2010 году Стив Джобс презентовал первый «iPad», который продавали под слоганом «Революционное устройство». Планшетные компьютеры существовали до «iPad», но именно «Apple» превратила идею планшетного компьютера в коммерчески успешный продукт.

Один и способов создания голубого океана - резко изменить, добавить или отнять эмоциональную составляющую продукта.

Бережливое производство направлено на устранение проблем во всех сферах производства, который включает в себя отношения с заказчиком, цели снабжения и производственного менеджмента. Основная цель такого производства - минимизировать затраты труда в минимальный срок по созданию новой продукции,

Целью такого производства является достижение минимальных затрат труда, минимальных сроков по созданию новой продукции, гарантированной поставки продукции заказчику, высокое качество при минимальной стоимости.

Японская система менеджмента 5S объединяет пять японских слов, являющихся концепциями бережливого производства. Система 5S помогает предприятию добиться конкурентных преимуществ за счёт организации процессов, начиная от разработки продукта и заканчивая взаимоотношениями с поставщиками и клиентами.

Каждое «S» в названии указывает на его ключевой принцип, который важен для качественной, производственной и безопасной работы. Японцы пошагово описали, как сделать так, чтобы эти принципы не были лозунгом, а руководством к действию.

Пять японских постулат - последовательно внедряемы в системе 5S:

• 1)    Сэири (Сортировка);

• 2)    Сэитон (Соблюдение порядка);

• 3)    Сэисо (Содержание в чистоте);

• 4)    Сэикэцу (Сандартизация);

• 5)    Сицукэ (Совершенствование) [5].

Таким образом, в настоящее время существует множество разнообразных подходов к пониманию сущности менеджмента, которые требуют осмысления и систематизации. Этой важной научной задаче будет посвящены наши дальнейшие исследования.