Эволюция мирового опыта реализации стратегии управления человеческими ресурсами в международном бизнесе

Успешные компании активно разрабатывали и внедряли стратегии управления человеческими ресурсами с учетом особенностей национальных рынков. Среди исследователей распространен подход: «Проблема управления человеческими ресурсами волнует человечество с древних времен. Еще во времена античности философы описывали в своих трудах проблемы, которые могли возникнуть в обществе в связи с отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства. Поиск форм и методов управления идет с тех времен с целью решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности. Еще 2500 лет до н. э. были реализованы крупнейшие проекты, например, строительство пирамид, которые заставляют задуматься о природе управления человеческими ресурсами» 1 . Цель статьи – показать эволюцию мирового опыта реализации стратегии управления человеческими ресурсами в международном бизнесе.

Методы и

исследования

В

статье

использовались

общетеоретические методы, системный подход, метод единства логического и исторического, методы эволюционной экономики, эмпирические и статистические методы, библиографический метод.

Результаты исследования

Американский экономист-практик Фредерик Уинслоу Тейлор является не только основателем конвейерного метода работы, но он разработал методы научного подбора работников и оптимизации рабочих процессов на основе анализа и систематизации задач. Вместе с тем, им изучались вопросы организационной структуры компаний, а основной целью исследований было понимание того, каким образом организация может эффективно взаимодействовать с своим персоналом, чтобы достичь наиболее результативным путем поставленных целей, хотя ритм работы был задан автоматизацией процессов на конвейере.

Используя идеи классиков политической экономии о сложном и простом, умственном и физическом труде, предложенными на заре становления экономической науки В. Петти и развитыми А. Смитом, Д. Рикардо, Дж. Миллем и представителями исторической школы2, зарубежные и советские экономисты анализировали категории «качество труда», «качество рабочей силы» на уровне индивидуального и совокупного работника. При этом эффективность», «продуктивность», «интенсивность», «результативность», «производительность» труда характеризовались исследователями как атрибуты высококвалифицированного работника, для обретения которых ему необходимо пройти через систему общей и профессиональноквалификационной подготовки. Менеджмент компаний и их собственники стали осознавать, что для достижения конкурентных преимуществ на рынках необходимо привлекать наиболее высококвалифицированных специалистов и создавать условия для их развития, делая первые шаги к формированию научно обоснованной стратегии управления ресурсами корпораций и их элемента – человеческих ресурсов3. Необходимо поддержать довод о том, что советская система высшего и профессионального образования, сформулированная в те годы, активно и достаточно эффективно работала на выполнение грандиозного плана построения материально-технической базы нового общества и обеспечивала прорыв в высоких технологиях того времени4.

Второй этап эволюции стратегии управления человеческими ресурсами в корпорациях приходился на послевоенный период – в 50 - 70-е годы прошлого века. В условиях научно-технической революции компании активно расширяли свой бизнес на новых техникотехнологических основах. В этой связи интерес вызывают концепции управления персоналом и обращение к сотруднику как личности, носителю творческих потенций. В этот период закономерно возникают теоретические построения нефизического капитала (интеллектуального, человеческого, предпринимательского, социального, организационного и др.), которые стали формироваться в работах зарубежных авторов – Амстронга М .5 , а также Беккера Г., Драккера П., Нордхоуга О., Эллиота А .6 .

Определенную революцию в подходе к формированию стратегии управления человеческими ресурсами на основе теории инвестирования произвел американский экономист Т. Шульц в 60-е годы прошлого века.

Автор концепции «инвестиции в человеческий капитал» Т. Шульц доказывал, что инвестиции в образование как основы формирования человеческого потенциала и его использование принесет домохозяйствам, вкладывающим деньги в университетское образование молодого поколения, не меньший доход, чем инвестирование в другие финансовые инструменты (акции, облигации, недвижимость и др.) 7 .

В это время – в условиях научно-технической революции – у корпораций возникла необходимость систематизации подходов к управлению персоналом. В частности, активно велась разработка требований к кандидатам на определенные должности, технология проведения собеседования, методик тренингов, а тестирования при отборе персонала стало стандартной практикой. Это помогло корпорациям нанимать высококлассных специалистов для работы и кратно повысить эффективность труда.

Российский опыт в области формирования стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами начал формироваться в 20-е годы прошлого века. Основой ее формирования послужило положение о том, что стратегия индустриализации страны опиралась на привлечение высококвалифицированной рабочей силы. В условиях, когда требовался быстрый подъем народного хозяйства, источником такого качества рабочей силы может стать сфера образования.

Светский экономист С. Струмилин еще в 20-х годах прошлого века первый в истории мировой экономической науки выполнил расчет окупаемости расходов на приобретение необходимой квалификации в рамках обоснования применения методологии народнохозяйственного планирования. Теоретической основой формирования стратегии управления человеческими ресурсами на советских предприятиях выступала мощная школа советских трудовиков в лице известных и сегодня экономистов - Котляра А., Павленкова В., Русанова Е., Сонина М., Юферевой Е., Ягодкиной И.А.8.

Благодаря основополагающим выводом этой школы и исследованиям зарубежных экономистов в 80 – 90-е годы прошлого века утвердилась концепция в области стратегии управления человеческими ресурсами, согласно которой человеческие ресурсы - это стратегический ресурс, владения которым обеспечит безусловные стратегические преимущества компаниям, им владеющим. Исследования доказывают, что корпорации, успешно инвестирующие в развитие компетенций своих сотрудников и создающие благоприятную рабочую атмосферу, достигают намного более высоких показателей эффективности, роста и прибыли 9 .

Успехи в области управления человеческими ресурсами связаны не только с осознанием важности человеческого капитала, но и с развитием новых подходов и инструментов управления. Ввиду быстрого развития технологий, электронные системы управления персоналом становятся все более популярными. Эти системы автоматизируют процессы привлечения, развития и управления персоналом, позволяя более эффективно использовать ресурсы компании и улучшить качество работы сотрудников.

В условиях экономической трансформации советской экономики на рыночных основах в 90-е годы прошлого века появилась необходимость изменить подход к пониманию содержания стратегии управления человеческими ресурсами. Ключевые факторы успеха российских компаний в рыночной экономике связаны с профессиональным подбором высококвалифицированного персонала, его профессиональное обучение в российских вузах, мотивация для достижения высоких результатов коллективной работы и обеспечения конкурентоспособности на основе использования творческого потенциала россиян.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами является одной из наиболее важных и сложных задач, стоящих перед современными организациями. Она охватывает различные аспекты управления человеческими ресурсами такие как подбор и отбор персонала, развитие компетенций сотрудников, мотивация и оплата труда, организация рабочей среды и многие другие. Начиная с начала 20 века эта обновленная стратегия основывается на гуманистическом подходе к управлению человеческими ресурсами с его девизом: «Не человек для компании, а компания для человека». Это свидетельствует о коренном изменении в стратегии управления человеческими ресурсами, поскольку акцентируется тезис о том, что произошло изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности сотрудников и бизнеса.

Основными чертами данного подхода является толерантность компании к принадлежности сотрудника к различным вероисповеданиям, ценностным ориентирам, уважение его выбора в гендерном отношении, не дискриминация, обеспечение его прав и свобод. В стратегии управления человеческими ресурсами значительное место отводится приверженность идеям мира, демократии, искоренению насилия.

Гуманистический подход в настоящее время сочетается с цифровизацией системы корпоративного управления. Особенно остро встает вопрос о роли искусственного интеллекта (ИИ) и его места в стратегии управления человеческими ресурсами. По мнению исследователей из компании ИБМ сегодня ИИ может помочь вступить в новую эру управления человеческими ресурсами, где аналитика данных, машинное обучение и автоматизация могут работать вместе, чтобы экономить время людей и поддерживать более качественные результаты.

Инструменты ИИ обладают возможностями помогать руководителям HR в широком спектре областей, включая следующие:

• •    управление делопроизводством;

• •    обработка заработной платы;

• •    администрирование компенсаций и вознаграждений;

• •    информационная поддержка HR-службы.

Сегодня компании имеют потенциал для использования искусственного интеллекта в функциях и процессах HR для информирования о принятии решений, упрощения взаимодействия с HR для сотрудников и высвобождения времени для принятия более обоснованных решений о найме и инвестирования в удовлетворенность и удержание сотрудников.

Заключение

Таким образом, с учетом значимости ИИ необходимо, на наш взгляд, выделить новый этап эволюции стратегии управления человеческими ресурсами в компаниях. Это в полной мере относится к международным компаниям, персонал которых обладает определенными особенностями и которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления человеческими ресурсами в данных компаниях.